"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9
КАТЕГОРИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ О ЗАНЯТОСТИ И ТРУДЕ
В данной статье речь идет о трудоправовой связи новых видов занятости и рабочих мест.
Расширяющийся рынок труда, отражающий экономические законы развития производства и сферы услуг, требует соответствующих режимов организации труда и управления персоналом, что предполагает более четкое правовое обеспечение формирования рабочих мест. На обеспечение рабочих мест работникам направлен социально-экономический институт занятости, который регламентируется комплексным документом - Законом Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения Российской Федерации" (далее - Закон о занятости). Этот Закон был принят 20 лет назад, еще до принятия действующей Конституции РФ. Сейчас он действует в редакции от 01.07.2011.
Несмотря на многочисленные дополнения и изменения трудоправового характера, касающиеся требований современного рынка труда, многие вопросы занятости и формирования рабочих мест остаются открытыми. Главным образом это относится к вопросу трудоправовой связи новых видов занятости и рабочих мест, входящих в круг интересов правового регулирования труда.
Система занятости населения
На рубеже веков экономисты обратили внимание на новые тенденции в системе занятости населения: а) падение экономической активности и качественных характеристик рабочей силы; б) снижение уровня концентрации рабочей силы на крупных предприятиях и ее переход на средние и малые предприятия; в) выделение в составе занятых, помимо наемных работников, частных работодателей и управляющих - менеджеров; г) расширение самозанятости населения; д) отток рабочей силы из производства в торгово-финансовые институты, сферу посреднических услуг; е) становление рынка труда и переориентация механизма распределения и перераспределения рабочей силы преимущественно в форме перелива работников между предприятиями, отраслями, сферами деятельности; ж) постепенное вхождение России в международный рынок труда путем расширения обмена рабочей силой со странами ближнего и дальнего зарубежья [1].
Эти тенденции в отечественном институте занятости, сопровождающиеся рождением новых отраслей права, недостаточно изучены наукой и, естественно, не имеют адекватного механизма правового регулирования. Закон о занятости, сохраняя идеи и положения времен планового оргнабора и административного распределения и перераспределения рабочей силы, отстает от современных требований экономики в вопросах формирования и учета рабочих мест.
Виды занятости
Системный анализ законодательства о занятости, сложившийся за многие годы трудоустройства неработающих граждан, свидетельствует о сохраняющемся приоритете одного вида занятости - работы по трудовому договору. Соответственно, в науке трудового права сформировалась и действует до сих пор система понятий о видах занятости граждан, согласно которой "трудовая занятость" ассоциируется с занятостью граждан, работающих исключительно по трудовому договору [2]. С этим видом занятости - "деятельностью граждан, приносящей заработок" - связывается информация о рабочих местах, деятельности субъектов по их формированию, учету, отчетности, квотированию, бронированию и пр., а также аттестация рабочих мест, проводимая в целях обеспечения их соответствия требованиям правил по охране труда и социальному страхованию.
Словосочетание "трудовая занятость" надо понимать условно как вид занятости граждан, работающих исключительно по трудовому договору в качестве наемного работника. В плане рассматриваемой проблемы уместен вопрос: при "нетрудовых" видах занятости возникают рабочие места или это удел только наемного труда? Речь идет о возможности действующего законодательства о занятости и трудоустройстве отразить фактическое состояние рабочих мест в организациях, у предпринимателей, в государственных структурах. Например, связь рабочих мест у государственных служащих со "служебной занятостью".
С развитием рынка труда стали расширяться иные виды занятости граждан и, соответственно, рабочие места, которые учитываются и регламентируются государственными органами в меньшей степени, чем рабочие места, занимаемые при трудоустройстве граждан в качестве наемных работников. Так, следуя мировой практике, развитие занятости проявляется в сдвиге: от постоянной занятости - к временной; от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии - к работе на дому; от работы в штате организации - к работе вне штата; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком; от работы на одного работодателя - к труду у нескольких работодателей; от работы по трудовому договору - к работе по договору гражданско-правового характера [3].
Прослеживается тенденция уменьшения типичных трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, и увеличения доли работников, оформляющих трудовые отношения на определенный срок (срочные договоры) или заключающих различные виды атипичных договоров (атипичная форма занятости).
Государственная политика
Под влиянием законов рынка труда нынешняя государственная политика в области содействия занятости населения была уточнена в направлении:
- развития трудовых ресурсов и признания необходимости их мобильности;
- поддержки работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;
- поддержки трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду;
- координации деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики (ст. 5 Закона о занятости).
В числе мероприятий, проводимых государственными органами, находятся мероприятия, направленные на развитие такого прогрессивного вида занятости, как самозанятость (ст. 7.1 Закона о занятости), ведущая к созданию и развитию среднего класса, формированию структуры гражданского общества в России. Как известно, самозанятые граждане за рубежом, "свободные трудящиеся" (у нас - выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера или без договора) успешно трудятся совместно с наемными работниками на одном предприятии, у одного работодателя, входя в единый трудовой коллектив.
Проблема договора
В современной теории договорного права [4] обращалось внимание, что с появлением в действующем Гражданском кодексе РФ гл. 39 "Возмездное оказание услуг" договор подряда, применяемый обычно для регламентации разного рода эпизодических работ, дополнился специальным обязательством - договором возмездного оказания услуг.
Принципиальное отличие последнего состоит в том, что договор возмездного оказания услуг имеет своим предметом неовеществленный результат труда (как в договоре подряда), который наукой трудового права долгое время использовался в качестве антипода трудовой функции работника, а труд как таковой, выражающийся в "совершении определенного действия" или "осуществлении определенной деятельности" (ст. 779 ГК РФ). К тому же исполнитель (занятый гражданин) обязан оказывать услуги лично (ст. 780 ГК РФ) по аналогии с обязанностью работника, предусмотренной трудовым договором.
В ст. 779 ГК РФ приводится примерный перечень таких услуг: связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные, услуги по обучению (образовательные услуги), туристическому обслуживанию и др. В целях развития сферы услуг и правового обеспечения отношений, связанных с их применением, был принят комплекс специальных нормативных актов, регламентирующих деятельность их участников.
Налицо сглаживание "технологии" реализации работником своей трудовой функции с процессом выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, что служит дополнительным аргументом в "сближении" критериев, лежащих в основе формирования и замещения рабочих мест. Иначе почти 5 млн человек, работающих сегодня на предприятиях России по гражданско-правовым договорам <1>, могут выпасть из числа занятых на конкретных рабочих местах. Гипотетическая переквалификация таких договоров в трудовые, на наш взгляд, не повлияет на характер выполнения работы применительно к занятому рабочему месту.
--------------------------------
<1> "Коммерсантъ". 2010. 27 сентября.
В интересах обеспечения максимальной занятости граждан - достижения основной цели Закона о занятости - целесообразно юридически не ограничивать возможности работодателя привлекать, наряду с наемными работниками, неработающих граждан, заключая с ними гражданский договор. Представляется, любая форма правового обеспечения трудовых отношений ставит работающих граждан по уровню защищенности их прав в более выгодное положение по сравнению с лицами, занятыми "неправовой практикой". По данным социологов, сегодня по устной договоренности, без заключения каких-либо договоров занято 20 - 25% работающих граждан, которые фактически лишены юридической защиты [5].
Таким образом, вопрос переносится в плоскость легализации ситуации, когда рабочее место, т. е. место осуществления гражданином своей целесообразной деятельности для удовлетворения личных и общественных потребностей (п. 1 ст. 1 Закона о занятости), может и должно связываться не только с работой (занятостью) по трудовому договору у работодателя, но и с выполнением у него работы (услуги) по договору гражданско-правового характера в качестве исполнителя. Полагаем, что трудовая деятельность, осуществляемая гражданином по гражданскому договору, также должна рассматриваться с позиции занятия конкретного рабочего места, соответственно, с соблюдением режима учета, организации и координации рабочих мест государственными и частными службами занятости.
Рабочее место
Дифференциацию рабочих мест можно проводить не только по видам занятости, но и по субъектам (безработные, состоящие на учете, индивидуальные предприниматели и пр.); по времени и месту выполнения работы (оказания услуги); по категориям занятых граждан: граждане Российской Федерации, иностранные граждане, лица без гражданства. Во всех случаях такие рабочие места, занимаемые на основе различных договоров, должны учитываться и распределяться (бронирование, квотирование и пр.) наряду с рабочими местами для наемных работников.
Выступая за расширение категории рабочих мест в сторону их признания в любом трудовом процессе, организуемом работодателем (заказчиком) на основе трудового или гражданского договоров, нельзя не обратить внимание на существующий порядок формирования трудовых правоотношений с участием иностранных граждан, приезжающих в Россию на работу.
Занятость иностранцев
Специальным документом, регламентирующим вопросы организации занятости иностранцев, является Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ред. от 01.07.2011), который предоставляет право этим гражданам свободно распоряжаться своей способностью к труду на территории России, заниматься трудовой деятельностью, выбирая ее юридическое оформление: либо заключать трудовой договор, либо работать по гражданско-трудовому договору, имея в виду конкретного работодателя (заказчика), конкретное рабочее место. Закон не противопоставляет один договор другому, а наделяет работодателя правом выбирать (вместе с гражданином) вид договора. Такой порядок трудоустройства иностранных работников существует во многих странах.
Участником отношений занятости впервые становится Федеральная миграционная служба России, которая наделяется рядом важных полномочий, а именно:
- выдает разрешение на привлечение работодателями (заказчиками) для выполнения работ (услуг) иностранных работников в Российскую Федерацию и использование их труда, а также выдает разрешение на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства;
- осуществляет учет иностранных работников (выдача и соблюдение миграционных льгот, формирование банка данных и пр.);
- аннулирует выданные разрешения по ходатайству работодателя (заказчика), если иностранный работник нарушал условия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Рассматриваемый Закон о правовом положении иностранных граждан уже в понятийном аппарате (ст. 2) объединяет условия реализации трудовой деятельности иностранцев (читай: занятость рабочих мест), которая юридически оформляется либо на основании трудового договора, либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Независимо от вида договора миграционная служба одинаково реагирует на нарушение работником (исполнителем) соответствующих требований и правил регистрации, пребывания в стране.
Схема свободного выбора участниками трудовых отношений вида договора для регулирования трудовой деятельности иностранных граждан на территории России расширяет диапазон их интересов (наряду с предпринимательскими и иными интересами), выводя их за рамки отношений, оформляемых исключительно трудовым договором (ст. 13). Облегчается и положение работодателя (заказчика) в вопросах формирования фронта работ (рабочих мест) для приглашения и использования иностранного контингента. К тому же работодатель (заказчик) получает возможность маневрировать системой договоров в зависимости от характера работы (услуги) и содержания рабочих мест.
Интересен опыт ряда европейских стран (Франция, Швейцария, Нидерланды), где договор с работником-мигрантом о труде заключается вначале на непродолжительную по времени работу с определенными условиями и ограничениями, а затем, если предприниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из коренного населения, гражданско-правовой договор (договор частного права) трансформируется в трудовой [6]. Такой правовой механизм замещения рабочих мест весьма продуктивен и может быть использован в отечественном трудовом праве не только при регулировании труда иностранных работников.
На этом фоне по меньшей мере странным выглядит позиция некоторых авторов, выступающих с предложением "подправить" ст. 11 ТК РФ в направлении усиления борьбы с работодателями, заключающими вместо трудовых гражданско-правовые договоры. Вопреки государственной программе борьбы с коррупцией и сокращению бюрократического государственного аппарата, авторы предлагают усилить надзорно-контрольные функции Государственной инспекции труда, наделив ее правом непосредственно определять характер заключаемых договоров в дополнение к существующему полномочию судебных органов.
Новые виды занятости
Исследуемая проблема приобретает особую актуальность в связи с появлением новых видов занятости населения. Стали развиваться дистанционная работа (за рубежом - телеработа) и формироваться характерные для нее рабочие места. С появлением в экономике заемного труда возникает необходимость в уточнении нахождения рабочего места применительно к возникающему в этом случае "раздвоенному" работодателю.
Эволюция понятия "рабочее место"
В трудовом праве понятие "рабочее место" менялось неоднократно. Так, в 1970-х гг. рабочее место определялось как участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. При этом рабочее место не могло устанавливаться трудовым договором, так как не являлось предметом волеизъявления его сторон, а определялось исключительно работодателем [7]. К тому же определение рабочего места через производственный фактор занятости, который был доминирующим для своего времени, сегодня оставляет без "рабочего места" тружеников сферы обслуживания, финансовых и управленческих учреждений.
Государственный стандарт (ГОСТ 19605-74) определял рабочее место как "зону, оснащенную необходимыми технологическими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя...". Здесь имеет место более широкое определение рабочего места, причем не связанное только с трудовым договором. А в Инструкции по заполнению формы N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", утв. Постановлением Госкомстата России от 17.11.1997, говорилось, что под рабочим местом следует понимать "совокупность производственно-технологических условий, обеспечивающих занятость работника".
С появлением в определении рабочего места критерия "занятость работника" данное понятие приобретает экономико-статистическое значение и начинает применяться в организационно-учетном смысле. Именно в таком качестве его стало использовать законодательство о занятости и трудоустройстве населения, связывая с вакансией, бронированием, арендой и квотированием рабочих мест. Выдвигаются предложения наполнить содержание рабочего места такими элементами, как электроэнергия, информация, технико-экономическая документация, заработная плата и пр. [8]. Весь этот набор "жизненных благ" рассматривается как составная часть рабочего места, которое еще должно включать элемент занятости гражданина. Между тем в трудовое правоотношение рабочее место входит как его необходимый элемент наряду с трудовой функцией работника, которая не может быть реализована вне рабочего места.
Сложившиеся во времена предыдущих Кодексов о труде понятия рабочего места не давали ответа на вопрос: где такое место находится у командированного работника; у сотрудника, выполняющего работу по заданию работодателя в другой организации, местности; у творческих работников - писателей, художников, артистов, ученых... Содержание понятия рабочего места по действующему ТК РФ также не охватывает многие категории работников, у которых в силу современных форм организации труда и управления персоналом работа (реализация трудовой функции) протекает в принципиально новых трудовых условиях.
Во многом ситуация объясняется тем, что понятие рабочего места определяется нормативными актами, относящимися к охране труда, а поэтому в части характерных критериев рабочего места уклон (вместе с аттестацией рабочих мест) был сделан в сторону соблюдения правил и требований по охране труда. Статья 209 ТК РФ также традиционно включена в разд. Х "Охрана труда", хотя не содержит ни одного критерия по охране труда применительно к рабочему месту (по сравнению со ст. 21 ТК РФ), зато включает новеллу, определяющую рабочее место через показатель "прямого или косвенного контроля" работодателя за ним.
Новые представления о рабочем месте
Получающие широкое распространение дистанционная работа (телеработа), заемный труд, современные виды надомного труда и др. диктуют иные подходы к определению данного понятия. На это обстоятельство обращает внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), выступающий с инициативой, поддержанной Министерством здравоохранения и социального развития РФ, внести корректировки в Трудовой кодекс РФ в части введения режимов правового регулирования новых видов занятости <2>.
--------------------------------
<2> "Коммерсантъ". 2011. 11 февраля.
"Дистанционное" направление в реализации работником своей трудовой функции предполагает поворот в правовом регулировании трудовых отношений: от императивных правил, применяемых работодателем при расстановке персонала и определении рабочих мест, к договорному методу организации труда при максимальном учете интереса и использовании взаимной договоренности сторон трудового договора. На такой основе следует определять территориальное нахождение работника и его рабочее место; условия реализации трудовой функции; порядок определения результатов труда и их учет. При этом конкретизируются пределы самостоятельности работника при выборе и организации рабочего места с целью достижения эффективности (экономической выгоды) труда при выполнении порученной работы.
Основную идею организации труда "на дистанции" выразила сотрудница одной из западных компаний: "Коммуникационные технологии заставляют меня работать даже тогда, когда я работать в принципе не должна". Как утверждает один из руководителей компании: "Для меня не важно, где в настоящее время находится сотрудник, главное, чтобы он выполнял трудовые обязанности. Если нет результата, то какая разница, где работа не сделана - в офисе или в другом месте" [9]. По мнению директора по маркетингу Oracl Nobil, для некоторых категорий работников, когда работа проходит в Интернете, Интернет и есть рабочее место, а обеспечивать возможность доступа в него - задача работодателя [10].
Надо сказать, специалисты в области управления социальными процессами указывают на необходимость отхода от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, что характерно для тоталитарного общества, и рассматривать это понятие во всей его сложности, с учетом механизма саморегулирования и саморазвития, присущих гражданскому обществу. В этой связи предлагается пересмотреть термин "управление": не навязывать субъектам волевых решений "сверху", а опираться на естественные процессы самоорганизации, самоуправления [11].
Нуждается в изменении понятие рабочего места и при надомном труде. Содержание понятия рабочего места надомника, ведущего начало с организации труда "квартирников" в 20-х гг. прошлого столетия, действующим трудовым законодательством понимается буквально. Положение об условиях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99, а вслед за ним ст. 310 ТК РФ исходят из того, что надомный труд работник осуществляет в домашних условиях, т. е. "на дому". Рабочее место надомника ограничено квартирными (домашними) условиями, которые работодатель должен контролировать. А вот Конвенция МОТ N 177 "О надомном труде" (1996 г.) расширяет рамки рабочего места надомника, выводя его из квартиры на работу "вне помещения работодателя".
В таком случае надомник может трудиться там, где ему удобно и выгодно, разумеется, предварительно согласовав рабочее место с работодателем. О таком режиме организации труда наш надомник может только мечтать. Не потому ли в Европе надомным трудом сегодня занято около 100 млн работников, в то время как в России их число (вместе с "дистанционными" работниками) едва достигает 3 млн. Заметим, упомянутая Конвенция МОТ до сих пор остается нератифицированной.
Предложения о совершенствовании законодательства
В содержание понятия "рабочее место" следует включать такие элементы, которые отражают реальную действительность, имеют правовое значение и не сковывают инициативу сторон трудового договора формальными требованиями, а обеспечивают работнику практическую возможность успешно реализовать свою трудовую функцию на конкретном участке приложения труда.
На наш взгляд, в число таких элементов должны входить: а) территориальное расположение участка, где совершается работа; б) связь рабочего места с трудовой функцией работника или поручаемой ему работой; в) исключительно договорный характер определения содержания и организации рабочего места; г) ответственность участников за возможные отступления от взаимных обязательств по созданию и использованию рабочего места.
Исходя из вышеизложенного, искомое понятие можно сформулировать так: рабочее место - это определенное трудовым договором (иным соглашением) производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, где работник реализует трудовую функцию или выполняет порученную ему работу в интересах работодателя и (или) иных лиц.
Приведенный вариант понятия рабочего места носит универсальный характер и, думается, подойдет для любой формы организации труда и вида занятости. В трудоправовом аспекте предлагаемое понятие опирается на редакцию ст. 57 ТК РФ в части дополнения ее положением о рабочем месте (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Новеллой является указание на то, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут "уточнять" рабочее место.
Зарубежному трудовому праву известен более лаконичный вариант искомого понятия. Он содержится в п. 8 ст. 3 Трудового кодекса Азербайджанской Республики: рабочее место - место, где работник выполняет определенные трудовым договором оплачиваемые работы (услуги) по должности (профессии). В таком случае форму и содержание рабочего места определяют стороны трудового договора; без какого-либо "рамочного" императивного условия.
В заключение отметим следующее. Тесная связь положений и статей Закона о занятости и Трудового кодекса РФ отсутствует. Сказались разрыв во времени принятия этих документов, этапы социально-экономических преобразований, развитие рынка труда и пр. Ученые и специалисты неоднократно обращали внимание на необходимость и целесообразность соединить идеи и задачи этих двух важных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Подготовка специалистов по трудовому праву давно идет по такому пути; учебники по предмету "Трудовое право" включают разделы (главы), касающиеся вопросов занятости и трудоустройства. Настало время отразить это обстоятельство в Трудовом кодексе. Благо, он на пороге существенных изменений и дополнений.
Библиографический список
1. Маслова И. С. Новые тенденции в занятости населения // ЭКО. 2002. N 12. С. 152 - 158.
2. Джиоев С. Х. Особенности обеспечения трудовой занятости в условиях глобального финансового кризиса. М., 2011. С. 9 - 12.
3. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право России и за рубежом. М., 2005; Он же. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003.
4. Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Кн. 3. М., 2002 С. 222 - 231.
5. Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. N 4. С. 42.
6. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 56 - 66.
7. Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. С. 120.
8. Гречишников А. Рабочее место: понятие, содержание, структура // Кадровик. 2003. N 3. С. 12 - 15.
9. Мобилизационные компании // Деловой ежедневник. 2004. N 3.
10. Пейдис О'Нил. Мобильные решения для сокращения издержек // Коммерсантъ. 2001. 27 июля.
11. Пищулин Н. П., Пищулин С. Н., Бестуганов А. А. Социальное управление: теория и практика. М., 2003. Т. 1. С. 977.
В. Сойфер
Д. ю. н.,
профессор
Подписано в печать
10.08.2011
Поделиться
