Карьера рабочего - документальный учет

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2010, N 5

Карьера рабочего - документальный учет

Рабочий персонал составляет кадровый костяк промышленного предприятия. Автор статьи рассматривает основные направления, виды и этапы карьерного роста рабочих промышленного предприятия в современных условиях, формы профессионального обучения во взаимосвязи с длительностью работы в соответствующих должностях, а также предлагает документационное обеспечение этого процесса.

Современное развитие российской экономики в условиях кризиса предполагает, с одной стороны, сокращение затрат на производство продукции или предоставление услуг, а с другой - повышение качества выпускаемых товаров на основе применения передовых технологий. В первую очередь это относится к промышленным предприятиям, от деятельности которых зависит благосостояние страны. Для решения этих задач им требуется конкурентоспособный персонал, имеющий навыки и опыт работы в специфических технологических и организационных условиях современного производства, обладающий качествами, востребованными корпоративной культурой. В первую очередь, это относится к инженерно-техническим работникам и квалифицированным рабочим. Особенно остро стоит проблема обеспечения предприятий рабочими кадрами.

При переходе к рыночной экономике произошло резкое сокращение промышленного производства, предприятия простаивали месяцами, а работники не получали зарплаты. Многие рабочие перешли в другие отрасли народного хозяйства, поменяв специальность, т. к. она не могла обеспечить прожиточный уровень. Престижность рабочих профессий резко упала.

Информация для размышления. Согласно данным официальной статистики, при общем росте среднемесячных затрат организаций на рабочую силу удельный вес затрат на обеспечение работников жильем и культурно-бытовое обслуживание персонала сократился в 15,3 и 6,6 раза соответственно, а расходы на профессиональное обучение практически не изменялись уже на протяжении последних 15 лет, оставаясь при этом менее полпроцента (!).

 

 

Среднемесячные
затраты на
рабочую силу,
<1>

Затраты
на
рабочую
силу
<2>

Из них, в % к итогу

Заработная
плата

Расходы

На
обеспечение
работников
жильем

На
социальную
защиту

На
профессиональное
обучение

На
культурно -
бытовое
обслуживание

Прочие

1995 г.

1 275,7

100

60,5

4,6

28,3

0,3

3,3

3,0

1996 г.

1 919,6

100

59,7

3,5

29,9

0,4

3,5

3,0

1998 г.

2 094,4

100

63,2

2,0

30,2

0,3

1,5

2,8

2000 г.

4 358,6

100

65,8

0,7

29,4

0,3

1,1

2,7

2002 г.

7 644,0

100

71,8

0,5

24,4

0,3

1,0

2,0

2005 г.

13 336,7

100

76,6

0,4

19,6

0,3

0,7

2,4

2007 г.

20 683,1

100

77,9

0,3

18,5

0,3

0,5

2,5

 

 

--------------------------------

 

<1> За 1995 и 1996 гг. - тыс. руб.

<2> В сопоставимой структуре, т. е. без учета группы налогов и сборов, связанных с использованием рабочей силы.

Одновременно сократилось число учебных заведений, занимающихся подготовкой рабочих, т. е. практически нет притока специалистов из учебных заведений начального и среднего профессионального образования. Обеспечить конкурентоспособными рабочими кадрами предприятия можно в основном за счет внутренних рынков труда. В первую очередь, это - управление карьерой рабочих.

Однако, как показывает изучение современного опыта, на предприятиях почти не осуществляется планирование карьеры рабочих. Труд их нередко бывает тяжелым, монотонным, условия деятельности не отвечают современным требованиям. Образовательный и профессиональный уровень подготовки также далек от современных стандартов. После завершения профессионального обучения они имеют 2 - 3 разряды, что зачастую не соответствует уровню квалификации работ на производстве, а также не позволяет получать заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни. В то же время отдельные рабочие профессии, имеющие высокие квалификационные разряды, требуют и высшего образования, и высокого общеобразовательного уровня. Следовательно, есть реальные возможности для развития карьеры рабочих кадров.

Профессиональный и квалификационный рост рабочих кадров возможен как при сохранении социального статуса, так и при его изменении, т. е. приобретении рабочим, например, статуса специалиста или менеджера. Поэтому следует учитывать и такую возможность карьерного развития рабочих, как формирование из их числа руководителей низшего уровня (мастеров и бригадиров).

Диапазон квалификационных разрядов по рабочим профессиям мало способствует организации работы по профессиональному росту этой категории персонала. Положение осложняется еще и тем, что большинство учебных заведений начального профессионального образования дают на выходе своим выпускникам, как уже говорилось, 2 - 3 разряд. Как показывает практика, через 10 - 15 лет большинство рабочих имеют шестой (высший для многих рабочих профессий) разряд и лишены возможности дальнейшего профессионального роста. Для карьерного развития рабочих без изменения их социального статуса важно иметь либо широкий диапазон рабочих специальностей, либо разрядность работ и, соответственно, многоразрядную рабочую сетку.

Для осуществления мероприятий в этой сфере на предприятиях должна быть разработана и функционировать подсистема управления деловой карьерой рабочих, которая представляет собой совокупность форм и средств организации планомерного перемещения рабочих от простых видов труда к сложным по мере овладения соответствующими знаниями, навыками и опытом с учетом интересов рабочего и потребностей производства.

Данная система призвана решать следующие задачи, стоящие перед предприятием:

- стабилизация рабочих кадров на предприятии;

- повышение эффективности использования кадров;

- создание условий для получения рабочими в перспективе работы, максимально соответствующей их запросам и интересам;

- своевременное обеспечение предприятия кадрами требуемой квалификации.

При построении системы необходимо разработать общую карту карьерного роста рабочих. Для ее построения следует иметь в виду, что их карьера может быть горизонтальной, вертикальной, ступенчатой и центростремительной. Карьера может осуществляться как по должностям рабочих профессий и специальностей, так и с переходом на позиции менеджеров низшего звена, ИТР и служащих специалистов.

Основными направлениями движения по карьерному пути являются:

- межпрофессиональное продвижение (перемена профессий или специальностей, освоение новых, более сложных);

- квалификационное (повышение квалификации, разряда в пределах определенной профессии);

- повышение профессионального мастерства с установлением специальных доплат и надбавок (совмещение профессий, освоение новых и смежных трудовых функций);

- перевод в бригадиры, мастера, выдвижение на позиции ИТР и служащих.

При создании подсистемы управления карьерой рабочих следует учитывать следующие принципы и требования:

- соответствие корпоративным стандартам при продвижении на вакантную должность;

- планомерность продвижения от низших к высшим ступеням квалификации;

- непрерывность профессионального обучения и продвижения;

- информированность рабочих о возможностях профессионального обучения и роста;

- равенство кандидатов при отборе на перемещение (стаж, уровень образования и профессиональной подготовки);

- ориентация на замещение рабочих мест высокой квалификации преимущественно за счет занятых на данном предприятии;

- ограниченность во времени пребывания рабочих на непривлекательных рабочих местах;

- построение карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе максимально использовались знания, опыт, полученные на предыдущем рабочем месте;

- соответствие подготовки и повышения квалификации рабочих выбранным формам продвижения.

Индивидуальная карьера рабочего планируется и реализуется на основе личных запросов рабочего, общеобразовательной и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, наличия вакантных мест и рекомендаций линейного менеджера. Осуществлением этой работы должны заниматься сами рабочие, соответствующие линейные менеджеры, кадровая служба и учебные центры или комбинаты.

Организационная работа по управлению карьерой рабочих включает следующие этапы:

- выявление на базе оценочных мероприятий и процедур кандидатур, подлежащих продвижению, а также рабочих мест, на которые требуются рабочие квалифицированного труда;

- установление сроков профессионально-должностного продвижения;

- определение этапов карьеры;

- формирование групп для профессионального обучения, повышения квалификации и создание кадрового резерва.

При отборе кандидатов на продвижение необходимо учитывать следующие данные:

- стаж работы в организации (минимальный - 1 - 2 года);

- занятость на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда;

- отношение к труду, участие в общественной жизни коллектива, наличие поощрений за хорошую работу;

- уровень образования.

Успешное функционирование подсистемы управления карьерой рабочих требует информационного обеспечения. Так, в корпоративных средствах массовой информации, на досках объявлений и в локальной сети необходимо размещать информацию о вакантных должностях с требованиями к кандидатам.

Каждому этапу карьеры должна соответствовать определенная форма профессионального обучения (табл. 1).

Таблица 1

Формы профессионального обучения рабочих

Сроки
нахождения в
должности

Обучение

От 5 лет

Краткосрочные курсы, курсы целевого назначения, школы
передового опыта, конкурсы профессионального мастерства,
курсы наставников, тренинги, самообучение, стажировки, вуз
соответствующего профиля

От 3 - 5 лет

Краткосрочные курсы, курсы целевого назначения, школы
передового опыта, конкурсы профессионального мастерства,
курсы наставников, тренинги, самообучение, стажировки, вуз
соответствующего профиля

От 2 - 3 лет

Краткосрочные курсы, курсы целевого назначения, школы
передового опыта, конкурсы профессионального мастерства,
курсы наставников, тренинги, колледж, техникум,
самообучение, стажировки

От 2 - 3 лет

Краткосрочные курсы, курсы целевого назначения, школы
передового опыта, конкурсы профессионального мастерства,
курсы наставников, тренинги, колледж, техникум

От 2 лет

Краткосрочные курсы, курсы наставников, курсы по
переподготовке, курсы целевого назначения, школы передового
опыта, конкурсы профессионального мастерства, курсы по ТБ,
ПТУ, колледж, техникум

От 1 - 2 лет

Краткосрочные курсы для повышения квалификации, школы
передового опыта, курсы по переподготовке, курсы целевого
назначения

От 1 года

Начальная профессиональная подготовка

Для рабочих, занятых на трудоемких, непривлекательных видах работ в течение 2 лет, рекомендуется перемещение на другое рабочее место внутри подразделения без изменения разряда с целью улучшения условий труда, т. е. ротация. Освоение рабочими различных операций и их ротация способствуют снижению монотонности труда, повышению его содержательности.

Для планомерного продвижения рабочих на менеджерские позиции следует организовать обучение на курсах по основам менеджмента.

Управление деловой карьерой рабочих должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, структурой вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-должностному продвижению.

Карьерные передвижения рабочего могут быть отражены в Карте учета карьерного развития рабочего, представленной ниже.

Примерная форма

Карта учета карьерного развития рабочего

I. Общие сведения о рабочем (заполняется отделом управления персоналом).

Фамилия ________________________ Общий стаж работы ___________________

Имя ____________________________ Прежнее место работы и специальность

_____________________________________

Отчество _______________________ Дата приема на данное предприятие

Табельный номер ________________ _____________________________________

Год рождения ___________________

Дата окончания обучения ________

Образование (классов, ПТУ, УКК, Профессия ___________________________

колледж) _______________________

Специальность и разряд _________ Разряд ______________________________

________________________________

II. Повышение общеобразовательного уровня и профессиональная подготовка (заполняется мастером или линейным менеджером).

Виды и формы подготовки

Дата

Изменение профессионального и
общеобразовательного уровня

Начало

Окончание

       
       
       

III. Производственные показатели работы (заполняется линейным менеджером).

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Дата │ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│ Показатели │ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

1. Выполнение норм выработки

2. Заработная плата

3. Изменение условий труда

4. Процент изготовления продукции без брака

5. Освоение вторых и смежных профессий

6. Поощрения за общественную работу

IV. Продвижение рабочего (заполняется линейным менеджером совместно с наставником).

┌───────────────────┬────────────────────────────┬────────────────────────┐

│ Периодичность │ Мероприятия по продвижению │Заключение о результатах│

│ продвижения │ рабочих │ продвижения │

│ ├──────────────────────┬─────┤ │

│ │содержание мероприятия│ дата│ │

└───────────────────┴──────────────────────┴─────┴────────────────────────┘

Первый месяц работы

От 1 до 6 месяцев

От 6 до 12 месяцев

Второй год работы

И т. д.

Библиография

1. Маслов В. С. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭУ, 299 с.

2. Сотникова С., Осипов В. Карьерная логистика // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. N 5. С. 30 - 39.

3. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002.

Ю. Долженкова

Доцент

Кафедры экономики труда

И управления персоналом

Академии труда

И социальных отношений

Подписано в печать

11.04.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1