Вопрос обучения топ-менеджеров актуален для многих компаний и не имеет однозначного решения. С одной стороны, руководители высшего звена − это люди, уже имеющие необходимые знания и навыки (в том числе коммуникативные), богатый управленческий опыт, поэтому привычные схемы обучения для них не подходят. С другой стороны, современный бизнес стремительно идет вперед, ужесточается конкуренция, особенно в текущей экономической ситуации, что повышает уровень требований к топ-менеджерам любой компании. Так, руководитель высшего звена должен владеть передовыми методами управления бизнесом, позволяющими эффективно распределять ресурсы для достижения поставленных целей, инициировать необходимые изменения в организации с учетом внешней среды и возглавлять работу по их реализации, прогнозировать развитие ситуации на рынке и минимизировать риски.
Какой же формат обучения позволит руководителю постоянно «быть в тонусе», поддерживать и развивать свой профессиональный и управленческий уровень? По опыту «Эльдорадо», это может быть:
- индивидуальный коучинг с именитым гуру в области бизнеса, имеющим богатый управленческий опыт; executive MBA; разные варианты work-shop с анализом и обсуждением бизнес-кейсов; стратегические сессии с акционерами.
Подобный формат обучения способствует знакомству руководителей с лучшими мировыми практиками, расширению их стратегического видения, пониманию бизнеса, повышению способности прогнозировать разные сценарии его развития в изменяющихся условиях.
Помимо перечисленных форм хороший результат дает привлечение топ-менеджеров к процессу обучения персонала, например: участие руководителей в анализе и решении сотрудниками кейсов, в ходе которого они совместно находят эффективные пути достижения целей. Как правило, «топы» с готовностью принимают предложения провести часть тренинга для подчиненных, активно делятся с ними своими знаниями и навыками. Это позволяет не только передать персоналу максимально полезные прикладные инструменты работы, но и сплотить команду, укрепить вертикальные коммуникации в компании. Зачастую управленец становится для сотрудников примером для подражания, историей успеха, что, безусловно, мотивирует людей к саморазвитию.
Показать необходимость такого обучения акционерам можно с помощью организации для топ-менеджеров ассессмент-центра. Для этого приглашают известную компанию, лидера в области оценки. Провайдеры такого класса обычно располагают информацией об уровне высшего руководства других компаний и могут предоставить сравнительный анализ по отрасли. Отчет об ассессменте покажет акционерам, какие компетенции управленцев требуют развития, каковы их сильные стороны и «зоны роста».
Помимо оценки, HR-специалистам необходимо систематически проводить бенчмаркинг, соотнося свою организацию с другими. Результаты подобных исследований позволят сделать выводы об эффективности работы топ-менеджеров, а значит, и о необходимости их развития в конкретных областях.
Данные инструменты успешно применяются в «Эльдорадо» и дают возможность акционерам оценивать качественный состав топ-менеджеров, формировать индивидуальные планы развития для повышения эффективности руководителей, чьи действия напрямую влияют на результативность компании.
Наталия Бережная,
руководитель отдела по обучению и оценке деятельности,
компания «Эльдорадо», г. Москва
Идея привлечения владельцев для воздействия на руководителей высшего звена кажется вполне логичной. Однако кого будет привлекать HR-специалист после того, как обнаружится, что и топ-менеджеры не применяют новые знания на практике, а контроля результатов обучения нет?
На мой взгляд, обязательное обучение в принципе не подходит для работы со взрослыми, самостоятельными людьми. Представим, например, что занятому и серьезно относящемуся к своей деятельности специалисту предлагают пройти ускоренный курс обучения русскому языку. В первую очередь он, естественно, подумает: «Зачем мне это надо, я и так знаю русский язык, а если и бывают мелкие ошибки – они не влияют на мою успешность!». Примерно такая же ситуация с обучением «топов» менеджменту. Прежде чем занять одну из верхних ступеней организационной иерархии, каждый из них (кто на практике, а кто еще и в теории) обучался искусству управления и, по собственному мнению, делал это вполне успешно. Находясь на высоких позициях, руководители могут и не осознавать, что у них еще есть резервы роста и развития. Обратить на это их внимание с помощью авторитета владельцев не получится. Применительно к нашему примеру это означает, что нельзя таким образом заставить специалиста в совершенстве изучить русский язык. В большинстве случаев сотрудник воспримет обязательные программы несерьезно, будет заниматься во время лекций своими делами. При необходимости прохождения в конце курса теста, результаты которого увидит начальство, возможно, он внимательнее отнесется к учебе. При этом человек либо решит, что руководители придумали странное занятие для персонала, либо посчитает, что его не уволят за ошибки (т.к. он нужен компании). Уверенность в правильности действий владельцев, а с ней и лояльность сотрудника несколько понизятся.
Вывод: для того чтобы взрослый, разумный и успешный человек пошел учиться, он должен захотеть этого, т.е. заинтересоваться, увидеть в обучении собственную выгоду или поступить так потому, что значимые для него персоны действуют подобным образом. Он должен «купить» идею, которую ему преподносит HR-специалист. А последнему, соответственно, нужно ее успешно продать.
Таким образом, объекты приложения усилий в описанной ситуации – именно топ-менеджеры: это их следует убедить в необходимости обучения. Можно поработать и с владельцами, но по-другому: убедить пойти учиться для того, чтобы затем ссылаться на этот свой поступок в разговоре с руководителями.
Как же продать идею обучения? Существует много разных техник. Если продолжить аналогию с русским языком, то, вполне вероятно, интересной для топ-менеджеров покажется возможность овладения искусством написания деловых писем инвесторам или грантодателям; идея написания книг/ статей/ рекламных писем (в зависимости от целей, увлечений и жизненных планов). Другой вариант – приглашение авторитетного преподавателя-практика (например, пресс-секретаря известного политического деятеля). Не исключено, что руководителей привлечет возможность прямо во время курса опробовать новые навыки делового письма на серьезных специалистах, привыкших читать сотни предложений потенциальных провайдеров, скажем, на сотрудниках отдела закупок. Еще один сценарий: создать «топам» условия для того, чтобы набрать определенное количество баллов и получить тем самым пропуск на участие в конференции от имени компании где-нибудь за границей. Дополнительным плюсом может оказаться тот факт, что обучение русскому языку будет не слишком обременительным по времени, пройдет в раскованной атмосфере пятизвездочного отеля или загородного пансионата.
Конечно, продавать высшим руководителям нелегко. Они приняли в своей жизни много решений о том, что покупать или не покупать. Если их карьера успешна, напрашивается вывод: многие из этих решений были правильными. Однако предложение можно максимально улучшить, посмотрев на него именно с этой стороны – дополнительно поработать над презентацией идеи, над собственными навыками ведения переговоров.
Мария Тихонова,
тренер-консультант, г. Москва
Поделиться
