Какие вопросы задавать сотруднику на встречах 1-on-1

Вопросы для начала разговора

Большинство сотрудников во время встреч 1-on-1 не могут расслабиться, отпустить страх быть обруганными или раскритикованными руководителем. Такой настрой выливается в нежелание полноценно участвовать в разговоре, односложные ответы. Преломить ситуацию можно с помощью следующего трюка — попросите сотрудника рассказать историю. Просьба может выглядеть так:

  • «Можете поделиться недавним примером рабочей ситуации, в которой вы преуспели?»,
  • «Расскажите, как выглядит ваш обычный рабочий день?»
  • «Можете привести конкретные примеры стрессовых ситуаций, с которыми сталкивались на работе в течение последней недели?».

Вопросы для установления общих целей

Персональная встреча даст результат только в том случае, если и руководитель, и сотрудник ждут от неё одного и того же — возможности улучшить работу, разобраться с проблемой или наметить траекторию обучения.

Чтобы выявить общую цель, можно задать сотруднику следующие вопросы:

  • «Чего мы ждём от этой встречи?»,
  • «Почему сейчас важно решить этот вопрос / проблему?»
  • «Какие задачи сейчас стоят перед нами?».

Вопросы для получения контекста

Как только руководитель и сотрудник определились с целями встречи, можно приступать к сбору информации, определяющей контекст задач — настрой сотрудника, факторы, которые могут помешать или поспособствовать процессу и т.д.

Соответствующие вопросы могут выглядеть так:

  • «Вы уже предприняли какие-то шаги для достижения своей цели?»,
  • «Как по-вашему, цель реалистична?»
  • «Что может помешать вам в достижении цели?».

Вопросы для изучения возможностей

Когда картина с настроем сотрудника и окружающей его обстановкой сложилась, пора выяснить, в каких направлениях можно работать. Поиск возможностей для развития можно осуществлять через такие вопросы:

  • «Что вы уже пробовали и что хотели бы ещё пробовать?»,
  • «Как можно было бы упросить решение задачи?»
  • «Кто может помочь быстрее добиться успеха в достижении цели?».

Вопросы для составления плана действий

На этом этапе руководитель знает, какая цель у сотрудника, какие стартовые позиции и точки роста. Дальнейшие вопросы должны помочь составить план действий для достижения цели. Можно спросить у подчинённого следующее:

  • «В чём будет ваша главная задача?»,
  • «Как вы намерены решать проблему?»
  • «Что ещё требуется для успеха?».

В конце встречи следует подвести итоги: составить документ с целями сотрудника и планом действий по их достижению. На основе этого документа будет строиться беседа на следующей встрече.

Советы по выстраиванию диалога с сотрудником

Встреча 1-on-1 всегда должна проходить в формате двустороннего общения. Если на протяжении длительного времени говорит только руководитель — эффект устремится к нулю. Чтобы добиться диалога, руководителю следует прибегнуть к следующим мерам:

  1. Следить за своим эмоциональным фоном. Если менеджер чувствует злость или раздражение, лучше перенести встречу на другой день.
  2. Говорить спокойно. Использование эмоционально окрашенных слов или повышенного тона не даст убедить сотрудника в своей правоте.
  3. Делать паузы. Это необходимо, чтобы увидеть реакцию сотрудника на слова и дать ему возможность вставить свой комментарий.
  4. Задавать наводящие вопросы. Иногда сотрудник не может сделать выводы из происходящей ситуации или связать факторы с планом действий. В этом случае руководитель должен подвести сотрудника уточняющими вопросами к нужным мыслям.
  5. Использовать в разговоре факты, а не слухи и домыслы. Использование в обсуждениях непроверенной информации может привести к эмоциональному общению, а не конструктивному, к которому следует стремиться.

Задавая правильные вопросы сотруднику и прикладывая усилия к поддержанию диалога, руководитель повысит эффективность персональных встреч и поможет команде добиваться индивидуальных целей.

Источник

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1