Трудовая дисциплина – палка о двух концах. С одной стороны, с ее помощью легче руководить и добиваться результата, с другой – необходимость соблюдать дисциплину может загубить на корню все творческие и инновационные подходы к работе и превратить ее в формальное выполнение распоряжений и указаний. Или невыполнение, в знак протеста или от рассеянности.
В любом случае, для восстановления порядка у работодателя есть не только строгий голос и грозный взгляд, но и буква закона, который позволяет ему наказывать работников за нарушение дисциплины вплоть до увольнения.
О том, какие бывают виды дисциплинарных наказаний, рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Виды дисциплинарных взысканий
Дисциплинарным взысканиями в Трудовом Кодексе России посвящена 192-я статья. В ней указано, что такое взыскание полагается за неисполнение работником возложенных на него обязанностей либо за выполнение их ненадлежащим образом.
При этом дисциплинарное взыскание закон называет правом работодателя, а не его обязанностью.
В 192-й статье ТК РФ перечислены три вида дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Ничего другого закон не позволяет. Штрафы, дополнительная работа и строгие выговоры с занесением – не более, чем самодеятельность работодателя, причем, незаконная.
Замечание – самый мягкий вид законного взыскания, который направлен на устранение нарушений в работе, в первую очередь на исключение халатного отношения к своим трудовым обязанностям.
И это не просто устный разговор, а документ, подписанный руководителем компании. Замечания, как правило, выносятся работникам за опоздание, невыполнение служебного задания или нарушение дисциплины.
Более суровое взыскание – выговор. За два выговора сотрудника можно уволить по статье 81 ТК РФ. Кроме того, выговор фиксируется в личном деле и заносится в трудовую книжку, если послужил основанием для увольнения работника.
Выговор, как правило, выносится за злостное нарушение, которое повлекло значительный ущерб компании или предприятию.
И наконец, увольнение – самый тяжелый вид взыскания, который накладывается за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, грубое нарушение установленных в компании правил.
Увольнению подвергаются в том числе руководители и их заместители, из-за необоснованных решений которых организация понесла значительный ущерб (не сами штрафы и сверхурочные в наказание).
Как накладывают взыскания
Если принято решение наложить на работника взыскание, для этого составляется акт о событии, послужившем основанием для такого решения.
Основанием может быть служебная записка его непосредственного руководителя, в которой указано об имевшем месте нарушении трудовой дисциплины или невыполнении обязанностей.
После этого от работника требуют написать объяснительную на имя руководителя организации, в которой он излагает свою точку зрения на событие и объясняет, почему так поступил. Если в течение двух рабочих дней такого объяснения не поступает, то, согласно 193-й статье ТК РФ, об этом также составляется акт, который прикладывается к служебной записке.
Руководитель организации или предприятия в течение месяца издает приказ, в котором указывает, какое взыскание накладывается на работника и за какой проступок. С этим приказом работника знакомят под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия на работе.
После этого взыскание вступает в силу и действует в течение года (кроме увольнения, конечно – оно окончательно и может быть отменено только судом).
Если работник во время издания приказа болел или был в отпуске, то срок издания приказа увеличивается. Также закон продляет месячный срок издания приказа на время, необходимое для отзыва профсоюзной организации – профсоюз должен поддержать или оспорить решение о взыскании в течение семи дней.
Снятие или обжалование взыскания
Работник может обжаловать приказ о взыскании в государственную инспекцию труда или комиссию по трудовым спорам. Это особенно актуально, если он не чувствует за собой вины, взыскание используется как форма давления и принуждения к труду во внеурочное время или для выполнения несвойственных его должности обязанностей.
Кроме того, обжаловать взыскание можно по чисто формальным признакам – нарушены сроки, не соблюдена процедура (например, забыли затребовать объяснительную) и т.д.
Однако, статья 194 ТК РФ позволяет работнику снять взыскание, если в течение года он не будет подвергнут новому. Это важно, если работника собираются уволить за неоднократные нарушения – если с момента последнего замечания или выговора прошло больше года, они не могут быть учтены в качестве основания для увольнения.
Кроме того, инициатором снятия взыскания может быть сам работник, его непосредственный руководитель и профсоюз.
В первом случае работник самостоятельно пишет ходатайство на имя руководителя с просьбой снять взыскание. Руководитель может пойти навстречу и издать соответствующий приказ.
Во втором случае инициатор такого предложения – руководитель подразделения, в котором трудится нарушитель. Он может быть заинтересован в том, чтобы ценный работник, допустивший нарушение, не покинул коллектив, а также проявить заботу.
Также работник может обратиться в профсоюз, который, рассмотрев ситуацию, может признать замечание или выговор необоснованным и обратиться к работодателю с ходатайством о снятии взыскания, в котором указать отсутствие веских оснований для такого наказания.
Если доводы профсоюза будут убедительными или эффект от взыскания уже наступил, работодатель может издать приказ о снятии взыскания. В этом случае все негативные последствия, такие, как, например, лишение премии, также прекращаются.
Увольнение за проступки обжалуется только в суде, хотя профсоюз и здесь может помочь. Например, выделив для защиты работника юриста или составив на него характеристику с указанием положительных качеств и полезных навыков. Такой документ может серьезно повлиять на ход дела и принимаемое судьей решение.
Поделиться
