Какие доказательства потребуются в спорах с работниками

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 5

КАКИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВА ПОТРЕБУЮТСЯ В СПОРАХ С РАБОТНИКАМИ

По инициативе работника возник трудовой спор. Что представить в суд? Как доказать, что работник не прав? Что делать, если доказательств мало или вовсе нет? Что ожидает работодателя, если он не сможет доказать свою правоту в споре? Ответы на эти и смежные вопросы ищите в нашей статье.

Работник обращается в суд за защитой нарушенных работодателем прав, представляет свои доказательства, аргументы. Работодатель же как сторона спора должен представить свои доказательства в обоснование возражений на иск работника.

Статьями 12 и 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Посмотрим, какие доказательства может и должен представить работодатель в зависимости от предмета спора, а также установим их достаточность в зависимости от обстоятельств дела на основании анализа судебной практики.

Нами будут рассмотрены следующие виды споров:

1) о законности увольнения по инициативе работодателя;

2) о законности увольнения не по инициативе работодателя (так называемые нейтральные и иные основания);

3) о законности дисциплинарных взысканий;

4) о взысканиях заработной платы, включая премии, надбавки;

5) о взыскании сумм возмещения морального вреда;

6) о дискриминации.

1. Споры о законности увольнения по инициативе работодателя

Это наиболее частый вид споров. Учитывая, что оснований для увольнения работника в ТК РФ указано достаточно много - как вполне нейтральных (по инициативе работника, по соглашению сторон или по не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам), так и самых спорных (по инициативе работодателя), то и доказательства будут различаться. Для случаев споров, вытекающих из увольнений по инициативе работодателя, работодатель должен доказать:

- существование в прошлом между сторонами трудовых отношений;

- обоснованность расторжения трудового договора по избранному основанию, то есть работодатель должен подтвердить документально, что основания для этого у него были;

- соблюдение процедуры увольнения, если она имеет какие-либо особенности;

- надлежащее оформление прекращения трудового договора, выдачи трудовой книжки и окончательного расчета с работником.

Примерный перечень доказательств:

- трудовой договор, изменения и дополнения к нему, иные соглашения;

- договор о полной материальной ответственности (если увольнение было связано с действиями/бездействием материально ответственного лица);

- приказы о приеме на работу и увольнении, о переводе на другую работу, иные приказы и распоряжения работодателя;

- приказы о применении дисциплинарных взысканий к работнику;

- штатное расписание, в том числе за разные периоды (если требуется доказать изменение штатной расстановки и/или проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников);

- должностные инструкции (инструкции по профессии);

- иные локальные нормативные акты работодателя, фиксирующие требования работодателя к работникам, с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке;

- служебные (докладные) записки;

- журналы учета, журналы ознакомления с локальными актами, журналы инструктажа;

- заключения, акты (в том числе акты ревизий, служебных проверок, акты об отказе от подписания документа или предоставления объяснения, об отсутствии на рабочем месте и др.), объяснения работников и другие документы - для случаев увольнения за дисциплинарные проступки;

- показания свидетелей;

- согласие представительного органа работников (его мнение) при увольнениях по определенным, указанным в ТК РФ основаниям и др.

Судебная практика. Работница (врач) обратилась с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, указав, что была необоснованно уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Работодатель в качестве доказательств обоснованности увольнения истицы по спорному основанию представил:

- приказы о наказаниях - 2 шт.;

- акт проверки, в результате которой было установлено нарушение истицей положений своей должностной инструкции;

- докладные записки двух медсестер;

- докладные записки заместителя главного врача, главной медсестры;

- акт об отказе работника от подписи;

- показания четырех свидетелей;

- медицинские карты больных;

- должностные инструкции медицинских сестер, истицы;

- процедурные листы;

- листы назначений;

- согласие профсоюзной организации на увольнение истицы.

Однако работодатель не представил мнение профсоюзного органа, членом которого истица являлась на момент увольнения. Из материалов дела следовало, что первоначально истица являлась членом другой первичной профсоюзной организации, из которой она вышла в связи со вступлением во вновь созданный профсоюзный орган, в котором она была избрана председателем.

Суд на основании представленных истицей доказательств установил, что работодателю вновь созданным профсоюзным органом было направлено соответствующее уведомление о принятии истицы в его члены, которое было получено ответчиком задолго до возникновения спорной ситуации. Таким образом, ответчик на момент увольнения истицы знал о создании нового профсоюзного органа и членстве истицы в данном профоргане. Представленное ответчиком согласие прежней профсоюзной организации, из которой истица выбыла, на ее увольнение суд не посчитал доказательством соблюдения работодателем порядка увольнения члена профсоюза. Суд пришел к выводу о признании незаконным приказа об увольнении истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоблюдением ответчиком процедуры увольнения, поскольку не истребовано мнение профсоюзного органа, членом которого работница являлась (Решение Куйбышевского районного суда г. Самары от 08.02.2012; Апелляционное определение Самарского областного суда от 26.04.2012 по делу N 33-3659) <1>.

--------------------------------

<1> http://actoscope. com/pfo/samarskobl/oblsud-sam/gr/2/o-priznanii-uvolneniya-nezakon20062012-4633689.

Как видите, работодатель уволил истицу по своей инициативе и смог представить все доказательства обоснованности применения основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания за нарушения истицей трудовой дисциплины. Работодатель также смог соблюсти процедуру увольнения члена профсоюза, установленную ст. 373 ТК РФ. Однако обидное недоразумение - истребование согласия не от того профсоюза, в котором состоит истица, полностью изменило его позицию, и он проиграл спор.

Судебная практика. Работник обратился с иском о восстановлении на работе, указав, что был уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. С увольнением он был не согласен, считал, что условие об испытании должно было быть продублировано в приказе о приеме на работу, а не только в трудовом договоре. Кроме того, за период испытания он ни разу не был привлечен к дисциплинарной ответственности, служебные расследования или проверки в отношении исполнения им должностных обязанностей не проводились, в связи с чем оснований для признания результатов испытания неудовлетворительными у работодателя, по мнению истца, не было.

Работодатель представил суду:

- трудовой договор с включенным условием об испытательном сроке;

- приказ о приеме на работу без указания срока испытания;

- доверенность, выданную истцу;

- положение о филиале работодателя;

- уведомление о расторжении трудового договора с указанием причин неудовлетворительности испытания: нецелевое использование денежных средств (оплата фактически не поставленных материальных ресурсов), отсутствие контроля за эксплуатацией техники (крушение экскаватора), регулярное искажение ежедневной отчетности;

- приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ;

- приказ о внесении изменений в приказ об увольнении (в отношении даты увольнения);

- акт об отказе истца от подписи об ознакомлении с приказом, на котором была сделана запись истца о несогласии с приказом.

На основании представленных работодателем доказательств суд пришел к выводу, что у ответчика действительно имелись основания для увольнения истца по неудовлетворительным результатам испытания, процедура увольнения работодателем была соблюдена, в том числе требования ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Истец был уведомлен даже ранее чем за три дня до срока фактического увольнения, причины расторжения трудового договора были ему сообщены.

Касательно же временной нетрудоспособности истца, наступившей после издания приказа об увольнении и продолжавшейся в день прекращения трудового договора, суд указал следующее: при издании приказа за шесть дней до наступления периода нетрудоспособности истца генеральный директор не должен был знать о том, что истец заболеет в течение этих шести дней, а с момента нахождения истца на "больничном" действие приказа было приостановлено в соответствии с требованиями ТК РФ, во исполнение которых был издан приказ об изменении даты увольнения.

Суд оценил доводы истца о нарушении процедуры ознакомления с данным приказом в связи с тем, что его не ознакомили с подлинником приказа, о том, что, получив копию приказа по факсу, истец был уверен в его ошибочности. Как правильно указано судом, при ознакомлении истца с приказом работодателем не нарушены требования ст. 84.1 ТК РФ, регулирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора и не требующей обязательного ознакомления работника с подлинником приказа. Кроме того, учитывая, что срок испытания в шесть месяцев, установленный трудовым договором, соответствует ч. 5 ст. 70 ТК РФ и данная статья не требует указания испытательного срока в приказе о приеме на работу, суд сделал правильный вывод о законности увольнения истца по названному основанию (Решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 13.07.2010; Определение Иркутского областного суда от 17.02.2011 по делу N 33-1180/2011) <2>.

--------------------------------

<2> http://судебныерешения. рф/bsr/case/681123.

В рассмотренном деле работодатель смог доказать, что трудовые отношения между сторонами были расторгнуты на законном основании, условие об испытании соответствует по сроку и субъекту законодательству; у работодателя действительно имелись основания для признания результатов испытания неудовлетворительными, что было подтверждено документально. Работодатель также смог доказать соблюдение им процедуры увольнения по избранному основанию.

2. Споры о законности увольнения

не по инициативе работодателя

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК РФ, которая дает ссылки на иные статьи Кодекса, более подробно регулирующие данные основания. Из вполне безобидных "нейтральных" оснований чаще всего работниками оспаривается увольнение по соглашению сторон.

В соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), суду следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор могут быть расторгнуты в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Следует иметь в виду, что ТК РФ не содержит запрета на заключение такого соглашения и в период проведения мероприятий по сокращению штатов.

Работодатель должен доказать:

- наличие в прошлом трудовых отношений с работником;

- наличие соглашения между сторонами трудового договора на его расторжение (если трудовой договор был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или наличие иных нейтральных оснований (обстоятельств), послуживших причиной увольнения работника;

- отсутствие принуждения со стороны работодателя при принятии работником решения о прекращении трудовых отношений;

- соблюдение работодателем процедуры увольнения и оформления увольнения.

Примерный перечень доказательств:

- трудовой договор, изменения и дополнения к нему;

- приказы о приеме, переводах и увольнении работника;

- иные приказы, распоряжения, уведомления и пр.;

- соглашение о расторжении трудового договора;

- заявления работника;

- документы, подтверждающие наличие внешних обстоятельств (уведомления о расторжении договоров с предприятием, введение одной из процедур при банкротстве предприятий);

- протоколы заседаний комиссий и др.

Судебная практика. Работник обратился к работодателю с иском об изменении формулировки основания увольнения и взыскании суммы возмещения морального вреда. В обоснование иска работник указал, что был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). С увольнением не согласен, считает, что должен был быть уволен по сокращению штата (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Просит суд изменить формулировку основания увольнения на иную: "уволен по сокращению штата".

Работодатель представил в суд:

- приказ о проведении на предприятии организационно-штатных мероприятий, в связи с чем должность истца подлежала сокращению;

- документы о расторжении с предприятием договора на эксплуатацию коммуникаций (что послужило причиной вышеуказанных мероприятий);

- уведомление в адрес истца о сокращении, содержащее предложение о замещении вакантной должности мастера-измерителя, с которым истец был ознакомлен под личную подпись; от данной вакансии он отказался;

- заявление истца об увольнении его в связи с сокращением его должности с даты более ранней, чем предполагаемая в соответствии с уведомлением;

- другое заявление истца, датированное более поздней датой, об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон);

- соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с обязательством работодателя выплатить работнику денежную компенсацию в размере двух месячных окладов;

- приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом по соглашению сторон с подписью истца об ознакомлении с ним.

На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что сторонами добровольно, без принуждения работодателя, было подписано соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Заключено оно в интересах работника, поскольку в нем содержится условие об удовлетворении материального интереса последнего (выплата ему компенсации); мероприятия по сокращению штата проведены на основании объективно наличествующих обстоятельств, процедура сокращения нарушена не была. Наличие заявления истца об увольнении по сокращению штата не может быть принято во внимание, поскольку оно было аннулировано заключением указанного соглашения.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что соглашение, на основании которого был уволен истец, соответствует требованиям трудового законодательства, а значит, не нарушает его права и не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. Приказ, изданный на основании этого соглашения, не может быть признан незаконным. Исходя из вышеизложенного суд не нашел оснований для изменения формулировки основания увольнения и в иске работнику отказал (Решение Великолукского городского суда Псковской области от 11.04.2012; Апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-1027/2012) <3>.

--------------------------------

<3> http://actoscope. com/szfo/pskovobl/oblsud-psk/gr/3/uvolnenie-po-p1-st-77-tk-rf-ya06072012-4681679.

Работодатель в рассмотренном деле с помощью представленных документов доказал законность увольнения, отсутствие нарушений в процедуре, правомерность выбора основания сторонами, отсутствие принуждения к выбору работником определенного основания, исполнение работодателем взятых на себя перед работником обязательств. Суд, изучив представленные доказательства, согласился с фактом отсутствия нарушений прав работника со стороны работодателя.

3. Споры о законности дисциплинарных взысканий

Поскольку дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) не только неприятно само по себе, но и может послужить причиной иных негативных последствий для работника в дальнейшем (неначисление премии, например, или последующее увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае наличия нескольких взысканий в течение года), работники спешат обжаловать действия работодателя и снять с себя дисциплинарное взыскание путем оспаривания его в суде.

Работодатель должен доказать:

- установление работнику определенных трудовых обязанностей;

- нарушение им этих обязанностей;

- правильную фиксацию факта нарушения со стороны работника;

- надлежащее оформление привлечения к дисциплинарной ответственности;

- соответствие избранной меры наказания проступку;

- применение наказания в течение срока, установленного для привлечения к дисциплинарной ответственности;

- ознакомление работника с приказом о наказании, равно как и ознакомление с актами, протоколами, при составлении которых работник присутствовал/должен был участвовать и которые касаются обстоятельств привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Для доказательства правомерности наказания работника работодатель должен представить следующий примерный перечень документов:

- трудовой договор, изменения и дополнения к нему, иные соглашения;

- приказ о приеме на работу;

- приказ о применении дисциплинарного взыскания;

- должностную инструкцию (инструкцию по профессии);

- локальные нормативные акты, фиксирующие требования работодателя к работникам, с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке;

- графики работ, табели учета рабочего времени;

- акты, составленные работодателем (с подписями свидетелей) и фиксирующие факт обнаружения нарушения работником дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения);

- уведомление работодателя в адрес работника о требовании представить письменное объяснение по факту нарушения, с подписью работника в получении данного уведомления;

- письменное объяснение работника или акт об отказе в представлении письменного объяснения, составленный не ранее истечения двух дней со дня вручения работнику уведомления с требованием о представлении им объяснения;

- внутреннюю переписку на предприятии касательно выявленного факта нарушения работником дисциплины труда: служебные (докладные) записки, объяснительные записки иных работников;

- иные документы, связанные с расследованием факта дисциплинарного проступка работника. Например, если работник был застигнут на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо акта об обнаружении работника в данном состоянии у работодателя в доказательной базе окажется также направление на медицинское обследование (возможно, акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, а возможно, и само медицинское заключение, если работник не отказался его пройти). Помимо этого работодатель должен будет представить доказательства, что медицинское заключение составлено уполномоченным лицом, имеющим соответствующую квалификацию, с использованием проверенного сертифицированного прибора;

- документы, фиксирующие действия работодателя по устранению вредных последствий от проступка работника и/или действия, направленные на локализацию работника от производственного процесса (данным документом может оказаться приказ об отстранении работника от работы).

Судебная практика. Врач обратился к больнице с иском о признании незаконным приказа о наказании, указав, что приказ является необоснованным, в том числе по причине несоблюдения процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. На основании данного приказа он был лишен премии, что он также считал неправомерным. Работодатель-ответчик представил суду:

- трудовой договор, согласно которому истец занимал должность врача-хирурга;

- приказ об объявлении истцу выговора;

- решение аппаратного совещания, согласно которому работа кабинета истца была признана неудовлетворительной (впоследствии решение стало основанием для приказа о наказании);

- акт о самовольном оставлении совещания;

- программу "Модернизация здравоохранения...", устанавливающую требования к работе врача, оформлению кабинета;

- результаты проверки кабинета истца, проведенной в его присутствии, с указанием выявленных недостатков в работе, зафиксированных в протоколе врачебной комиссии;

- показания пяти свидетелей;

- акты (от трех разных дат) об отказе в ознакомлении с приказом о наказании;

- положение о премировании.

Суд не признал довод истца о неознакомлении его с должностной инструкцией врача-хирурга имеющим значение, указав, что это не свидетельствует о незаконности применения к нему дисциплинарного взыскания, поскольку вне зависимости от своей специализации лечащий врач обязан организовать своевременное и квалифицированное обследование и лечение пациентов. Действия врача в данной связи фиксируются им в амбулаторных картах пациентов. На основании представленных доказательств суд исходил из того, что факт нарушения истцом должностных обязанностей нашел свое подтверждение, порядок наложения взыскания работодателем соблюден, поэтому основания для признания приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности незаконным отсутствовали. Изучив положение о премировании, суд также пришел к выводу, что у работодателя не было обязанности премировать истца ежемесячно, какого-либо дополнительного соглашения, предусматривающего обязательный характер данных стимулирующих выплат для истца, в суд сторонами представлено не было.

На основании изложенного суд исковые требования врача не удовлетворил, правомерно посчитав доказанным обоснованность и законность применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания (Решение Барышского городского суда Ульяновской области от 09.12.2011; Кассационное определение Ульяновского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-421/2012) <4>.

--------------------------------

<4> http://uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=63&idCard=30663.

Стандартная ситуация оспаривания работником приказа о наказании, который послужил основанием для неначисления премии, закончилась для работника прискорбно: суд изучил представленные сторонами доказательства и пришел к выводу о необоснованности требований работника вследствие законности действий работодателя по наказанию работника.

4. Споры о взысканиях заработной платы,

включая премии, надбавки

По частоте возникновения споры о взысканиях с работодателя денежных сумм (заработной платы, включая премии, иные бонусные выплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, выходных пособий и т. д.) не уступают спорам, вытекающим из увольнений. Поскольку иных рычагов воздействия на работодателя у работника фактически нет, а срок на обращение в суд с иском о взыскании спорных денежных сумм составляет всего три месяца (ст. 392 ТК РФ), работникам, чтобы получить заработанное, не остается ничего другого, кроме как обратиться в суд.

Работодатель в случае несогласия с требованиями работника должен доказать:

- размер заработной платы работника, включая размер премий, иных бонусов на предприятии, порядок и периодичность их начисления и выплаты;

- правильность начисления заработной платы и иных видов выплат;

- верность расчетов вышеуказанных сумм;

- перечисление обозначенных сумм в надлежащие сроки;

- необоснованность требований работника.

Для этого работодатель может представить:

- трудовой договор, изменения и дополнения к нему, иные соглашения;

- приказы о приеме на работу, о переводах и об увольнении (если трудовые отношения к моменту спора прекращены);

- локальные нормативные акты о порядке оплаты труда, размерах и порядке начисления премий и иных составных частей заработной платы с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке и т. д.;

- расчетные листки и ведомости выдачи заработной платы;

- платежные поручения в банк о перечислении сумм, причитающихся работнику, на его банковский счет;

- соглашение с работником о выплате дополнительных сумм, не предусмотренных трудовым договором, например соглашение о расторжении трудового договора с выплатой компенсации.

Если же из документов, которые работодатель представит в суд, все равно будет следовать вывод о наличии у него задолженности перед работником (что работодатель и так знает, но не раскрывает), то особого смысла доказывать суду отсутствие данной задолженности нет. Суд все равно установит такой факт и присудит работнику определенную сумму. Таким образом, вместо представления целого вороха доказательств, свидетельствующих об обратном, работодатель вправе признать иск, указав на это в отзыве (возражении) на исковое заявление работника или заявив об этом в ходе судебного заседания.

Судебная практика. Работница обратилась с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате, представив суду трудовой договор, где были определены размер заработной платы, сроки ее выплаты, выписку по лицевому счету, подтверждающую отсутствие поступлений требуемых сумм от работодателя, а также трудовую книжку с записью об увольнении. Истица заявила о непредставлении ей работодателем расчетных листков.

На основании исследования доказательств суд установил, что между сторонами имелись трудовые отношения, расторгнутые по инициативе работника. Работодатель же иск признал, указав об этом в отзыве и подтвердив наличие задолженности перед истицей в запрошенной ею сумме. Суд с учетом признания иска ответчиком иск удовлетворил (Решение Советского районного суда г. Владивостока Приморского края от 08.07.2012 по делу N 2-1764/12) <5>.

--------------------------------

<5> http://sovetsky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=25600041208141151511051000218365.

Отметим, что в подобных ситуациях такое простейшее решение спора - редкость. То ли должность истца (заместитель генерального директора ответчика), то ли категорическое нежелание ответчика вступать в споры с бывшими работниками, то ли иные обстоятельства дела послужили основанием такого удачного для работника развития событий.

К сведению. Спор может быть выигран работодателем и без представления всех доказательств, только по причине пропуска работником установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд с соответствующими требованиями. Для этого работодатель должен самостоятельно проверить указанные сроки (исходя из текста искового заявления работника и имеющихся данных о дате его поступления в суд, фактических обстоятельств отношений между работником и работодателем) и заявить в суде письменное ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд. В случае подтверждения этого факта и отсутствия уважительных причин для восстановления срока суд отказывает работнику в иске без исследования обстоятельств спора.

Необоснованные требования

Встречаются в практике и споры, в которых работник изначально заявляет необоснованные требования:

- при отсутствии у работодателя обязанности по выплате определенных сумм (споры о взысканиях премии);

- при действительном совершении работодателем выплат, но отрицании их самим работником;

- при реализации работодателем законного права на удержания из заработной платы.

Судебная практика. Работница ломбарда, уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в результате совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), обратилась в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании удержанной с нее заработной платы. В обоснование иска пояснила, что в результате ревизии была установлена недостача, половина суммы которой была удержана из ее заработной платы. Считает, что работодатель незаконно удержал у нее заработанное, и просит взыскать с него данную сумму. В обоснование своих требований истица представила расчетные листки, трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, заявление в адрес генерального директора, в котором она просит провести служебное расследование по факту пропажи золотых изделий и прекратить удержание денежных средств из заработной платы, а также почтовую квитанцию об отправке данного заявления.

Работодатель представил:

- трудовой договор;

- приказ о приеме на работу;

- договор о полной материальной ответственности;

- должностную инструкцию и приложение к ней;

- приказ о проведении ревизии;

- акты двух ревизий, акт инвентаризации денежных средств с подписью истицы об ознакомлении;

- отчет ревизора, в котором перечислены утраченные залоговые билеты, с указанием изделий и размера денежной суммы по каждому залоговому билету;

- докладную записку ревизора о результатах инвентаризации;

- объяснительную истицы по факту недостачи;

- приказ об увольнении;

- журнал движения трудовых книжек с подписью истицы о получении своей трудовой книжки;

- заявление истицы с просьбой об удержании части суммы недостачи из ее заработной платы;

- заявление истицы о прекращении удержаний, датированное входящим номером после даты увольнения истицы и произведенного последнего удержания из ее заработной платы.

Суд посчитал, что отсутствуют предусмотренные законом основания для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы, поскольку указанная денежная сумма была удержана из заработной платы истицы по ее письменному заявлению об удержании суммы недостачи. То есть работодатель и работник пришли к соглашению о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа. Причем удержания из заработной платы истицы были произведены по ее письменному заявлению до подачи ею заявления о прекращении удержаний из заработной платы. Следовательно, требования о взыскании удержанной заработной платы являются необоснованными. Суд отказал работнице в удовлетворении исковых требований (Решение Чебаркульского городского суда Челябинской области по делу N 2-846/2012) <6>.

--------------------------------

<6> http://судебныерешения. рф/bsr/case/3849580.

В соответствии с ч. 4 ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения сотрудника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

В рассмотренном случае спора по соглашению сторон трудовых отношений возникла именно такая ситуация. А последующее желание работника "повернуть договоренность вспять" вполне обоснованно реализовано не было. Суд признал правоту работодателя, изучив представленные им документы.

Расчета нет

Порой ни одна из сторон не может сделать правильный расчет задолженности друг перед другом. Причина - ненадлежащее оформление трудовых отношений. В данном случае результат спора - это воля случая. Кому из сторон удастся доказать свои требования или возражения, тот и выиграет спор. Работодателю следует постараться собрать как можно больше доказательств произведенной оплаты труда работнику. В случае же заявления работником требований, не подтвержденных им доказательствами, работодатель, что вполне логично, может никаких доказательств и не представлять. В данном случае, исходя из положений ст. 56 ГПК РФ, если работник свои требования доказать не сможет (и работодатель ему в этом не поможет), суд в части данных требований истцу откажет.

Судебная практика. Работник обратился к индивидуальному предпринимателю с иском о взыскании заработной платы и командировочных расходов, указав, что работал водителем у ответчика, ездил в различные междугородные рейсы на грузовом автомобиле, перевозил товар. Однако работодатель полностью не расплатился с ним за выполненную работу. Работодатель же считал требования истца необоснованными и представил суду:

- свидетельство о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;

- свидетельство о регистрации транспортного средства;

- доверенность, выданную истцу на право управления автомобилем, принадлежащим ответчику;

- транспортные накладные;

- акт приема-передачи товара на складе;

- распечатку в системе АвтоТрансИнфо - определение расстояний между городами;

- квитанции, приходный кассовый ордер, справку банка о движении денежных средств по счету истца (подтверждающие перевод ответчиком в пользу истца денежных средств в оплату заработной платы и в возмещение расходов на ремонт автомобиля).

На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании заработной платы необоснованны: работодатель доказал надлежащую оплату некоторых маршрутов. По другим же маршрутам истец не доказал суду факт совершения данных рейсов, как не подтвердил и саму договоренность об оплате доставки груза. Кроме того, истец не смог представить доказательств того, сколько суток он находился в командировках по каждому маршруту и какие нес расходы, а поэтому суд счел все его требования необоснованными и в удовлетворении отказал (Решение Воскресенского районного суда Нижегородской области от 26.07.2012 по делу N 2-126/2012) <7>.

--------------------------------

<7> http://actoscope. com/pfo/nizhegorodobl/voskresensky-nnov/gr/1/reshenie-o-vzyskanii-zarabotno20082012-4800760.

Это яркий пример того, что работнику нечем было доказать часть своих требований, а по остальным работодатель представил все доказательства оплаты в соответствии с имеющимися документами, свидетельствующими о наличии договоренностей между сторонами спора.

5. Споры о возмещении морального вреда

Данный вид споров в чистом виде достаточно редок, но уже наметилась тенденция к увеличению числа таких споров. В большинстве случаев требование работника о компенсации морального вреда является следствием упущения им указания такого требования в предыдущем иске, по результатам рассмотрения которого суд пришел к выводу о нарушении работодателем какого-либо права работника. Или же чистое требование "остается" от целого перечня требований, выполненных работодателем, так сказать, добровольно, после получения копии искового заявления. А поскольку факт нарушения прав работника налицо, он не отказывает себе в реализации желания на получение от работодателя компенсации и морального вреда.

Постановлением Пленума ВС РФ N 2 дано разъяснение о том, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о возмещении морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Работодатель не сможет доказать отсутствие морального вреда, если ранее судом уже было установлено нарушение прав работника. Он сможет доказать только отсутствие с его стороны нарушений прав сотрудников в споре о праве. Для доказательства же правомерности своих действий работодатель должен будет представить один из пакетов документов, указанных в настоящей статье, в зависимости от вида спора.

Судебная практика. Уволенная работница обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы и процентов за задержку выплаты, а также возмещении морального вреда, пояснив, что была уволена, однако окончательный расчет ответчиком с ней произведен не был. Поскольку в период с даты назначения судом дела к рассмотрению до дня судебного заседания истцом были исполнены обязательства по выплате заработной платы и всех причитающихся денежных сумм, истица уменьшила размер исковых требований, попросив взыскать с ответчика только компенсацию морального вреда.

Работодатель помимо отзыва на исковое заявление (в котором пояснил, что не отрицает факт нарушения сроков выплаты истцу заработной платы, что задолженность образовалась ввиду тяжелого финансового состояния компании, однако ко дню рассмотрения спора в суде задолженность перед истцом была полностью погашена) представил:

- трудовой договор с истицей;

- приказ о приеме истицы на работу;

- приказ об увольнении истицы с работы;

- журнал учета выдачи трудовых книжек;

- расчет заработной платы, расчетные листки;

- платежные документы о перечислениях заработных плат работникам.

Как установлено в судебном заседании, работодателем были нарушены трудовые права истицы в части порядка и сроков выплаты заработной платы и компенсационных выплат при увольнении. Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика суммы возмещения морального вреда. Данное требование истец обосновал как самим увольнением, так и образовавшейся задолженностью и просрочкой выплат. На основании изложенного суд пришел к выводу, что истцу причинен моральный вред, и постановил взыскать с работодателя запрошенную истцом компенсацию морального вреда, уменьшив его сумму по усмотрению суда (Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 14.09.2012) <8>.

--------------------------------

<8> http://судебныерешения. рф/bsr/case/2786325.

Увернуться от взыскания компенсации морального вреда при доказанности нарушения права работника практически невозможно. Успех может ожидать работодателя только в ситуациях пропуска работником-истцом срока на обращение в суд с указанным требованием. В любом случае практика свидетельствует о лояльности судов к подобным требованиям: суды неизменно в разы (от запрошенной работником суммы) снижают размеры компенсаций морального вреда, пользуясь полномочиями, предоставленными им ТК РФ, Гражданским кодексом РФ и ГПК РФ.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что независимо от риска возникновения спорной ситуации целесообразнее оформлять трудовые отношения сторон надлежащим образом, хотя бы с целью обеспечения быстрого и полного сбора доказательной базы в случае возникновения такого спора.

6. Споры о дискриминации с любым предметом иска

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, декларирующей в ст. 19 запрет на любые формы ограничений прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Кроме того, данный запрет повторен в ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 64 ТК РФ, которой установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Чаще всего о дискриминации работники вспоминают именно при отказах в заключении с ними трудового договора потенциальными работодателями. Следует иметь в виду, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

В данных видах споров работодатель должен доказать:

- наличие или отсутствие у него вакансий;

- соответствие/несоответствие истца требованиям вакантной должности;

- иногда - отсутствие обращения к нему истца с заявлением о приеме на работу;

- отсутствие со стороны работодателя отказа в приеме на работу;

- обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Для этого работодатель может использовать следующие доказательства:

- штатное расписание и приказ о его утверждении;

- заявления о приеме на работу (от других работников, например), приказы об их приеме;

- документы, обосновывающие позицию работодателя в части отказа в заключении трудового договора с истцом (например, представив должностную инструкцию по вакантной должности, содержащую требования об образовании или опыте работы, которых у истца не имеется).

Доказав обоснованность своей позиции, работодатель одновременно подтвердит и отсутствие дискриминации. Если, конечно, он ранее не написал в ответе-отказе работнику, что его не могут принять на работу из-за возраста или пола последнего. Ведь дискриминацию доказать практически невозможно, если дискриминирующие основания где-либо не были зафиксированы. А голословное утверждение сотрудника о допущенной в отношении него дискриминации не является доказательством по делу.

Помимо представления суду доказательств правомерности отказа в заключении трудового договора работодателю всегда следует помнить и о разъяснениях, данных в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, согласно которым работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Судебная практика. Истица обратилась к несостоявшемуся работодателю с иском о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора. В обоснование иска указала, что ею дважды были поданы заявления о приеме на работу в период наличия у ответчика вакантной должности заведующего аптеки, однако ей было отказано в заключении трудового договора. Считает отказ неправомерным, носящим дискриминационный характер. Просит признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок. Истицей в обоснование своих требований были представлены трудовая книжка, подтверждающая отсутствие у нее работы, диплом об образовании, копии двух заявлений о приеме на работу от разных дат.

Работодатель представил в суд:

- старое штатное расписание, подтверждающее периоды занятости и вакантности ставки заведующего аптекой, а также отсутствие полной ставки (имелось только 0,33 ставки заведующего аптекой);

- новое штатное расписание, которое подтвердило, что аптека и ее сотрудники сокращены;

- ответ работодателя в адрес истицы о причинах отказа в приеме на работу, содержавший разъяснения, что имеющиеся в аптеке объемы хранения лекарственных препаратов не требуют приема на работу на полную ставку сотрудника и в связи с планируемыми сокращениями учреждений медицинского снабжения прием на работу на должность заведующего аптекой на полную ставку экономически нецелесообразен;

- показания трех свидетелей;

- заявление второго работника об увольнении и приказ об увольнении от 30 июня;

- подписанное руководителем заявление о приеме на работу на должность заведующего аптекой по совместительству с 1 июля второго работника, который по 30 июня занимал должность заведующего аптекой;

- приказ о приеме на должность заведующего аптекой второго работника на 0,33 ставки;

- приказ о проводимых организационно-штатных мероприятиях на предприятии, в соответствии с которыми был приостановлен прием на работу персонала, поскольку предполагалось большое сокращение;

- выписки из директивы управления и их указаний;

- расчетные ведомости за июнь - сентябрь, из которых следовало, что до июля должность заведующего аптекой исполнял второй работник, а с июля эта должность занята им же на 0,33 ставки;

- справка работодателя о том, что согласно новому штату аптека и должность заведующего аптекой не предусмотрены.

Согласно штатному расписанию, представленному ответчиком, у него имелась должность заведующего аптекой. В приеме на работу истице было отказано в связи с тем, что прием на работу прекращен до прихода новых штатов, и разъяснено, что с их приходом при наличии вакантных мест прием возможен. При таких установленных судом обстоятельствах суд посчитал, что у работодателя были все основания не принимать кадровые решения о заключении трудовых договоров до поступления новых штатов. Кроме того, в соответствии с действующим законодательством работодатель не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Поскольку второй работник, ранее занимавший данную должность, согласился занять ее по совместительству на 0,33 ставки с приходом нового штатного расписания, работодатель заключил трудовой договор с ним.

Законодатель определил, что работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, поэтому суд считает, что работодатель имел право решать вопрос о принятии на работу заведующего аптекой не на должность, а на ставку, в данном случае на 0,33 ставки. Кроме того, из представленных документов суд не установил, что работодателем делались какие-либо предложения об имеющейся у него вакансии заведующего аптекой или что работодатель вел какие-либо переговоры с истицей о приеме на работу. При рассмотрении дела суд также не установил, что имела место дискриминация при отказе в заключении трудового договора. На основании изложенного суд пришел к выводу о недоказанности требований истицы и, наоборот, доказанности обоснованности отказа ей ответчиком в заключении трудового договора ввиду отсутствия у работодателя обязательств по его заключению (Решение Гаджиевского городского суда Мурманской области от 09.12.2009) <9>.

--------------------------------

<9> http://gadjev. mrm. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=70.

Обвинения в дискриминации в рассмотренном деле обернулись для работодателя большим объемом работы по сбору и представлению доказательств обоснованности отказа в заключении трудового договора. Суд, придя к выводу об обоснованности отказа, тут же сделал вывод и об отсутствии дискриминации.

Н. Пластинина

Юрисконсульт

ОАО "АЛЬФА-БАНК"

Подписано в печать 19.04.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1