Предоставление сотрудникам обратной связи по их эффективности и возможностям развития является одной из важнейших задач менеджера. Однако, как бы это ни было важно, её часто можно отодвинуть довольно далеко в списке дел.
У многие лидеров есть целый ряд срочных задач. Кроме того, общение для обратной связи может быть неудобным. Даже подготовка к такому разговору может заставить менеджеров почувствовать стресс.
Но предоставление сотрудникам регулярной обратной связи по их эффективности не должно быть затруднительным. На самом деле, существует несколько относительно простых форматов или шаблонов обратной связи, которые помогут вести беседу и обеспечат, чтобы ваше обсуждение было полезным (и проходило чаще, чем раз в год).
Один из лучших примеров, которые я знаю, — это Adobe, компания, которая недавно стала известна тем, что отменила систему ежегодных оценок эффективности и заменила её неформальными “check-in”-разговорами. Но, как мы увидим, их фреймворк для таких разговоров хорошо подходит для любой ситуации, целью которой является полезная и уместная обратная связь.
Для Adobe, хороший разговор выстраивается вокруг трех элементов: ожидания, обратная связь, а также рост и развитие. После того, как обсуждение затронуло каждую из этих областей, менеджеры и подчиненные знают, что они провели полноценный разговор.
- Ожидания связаны с настройкой, отслеживанием и анализом четких целей. Кроме того, ожидания также означают, что обе стороны соглашаются относительно ролей и обязанностей для достижения цели, а также согласуют, как будет определяться успех. В Adobe сотрудники должны начать год с простого одностраничного документа с изложением целей года в письменной форме. Регулярные разговоры стали возможностью отслеживать прогресс в достижении этих целей и анализировать, насколько они все ещё актуальны в свете недавних событий. Независимо от того, начинает ли ваша собственная команда год с определения целей, уделяя время регулярному анализу целей, тому, насколько близки люди к их достижению, и должны ли эти цели быть изменены, вы приходите к концу года (или любого цикла, который измеряется) с общим для всех пониманием того, насколько успешным был период.
- Обратная связь — это постоянный двусторонний коучинг на регулярной основе. Обратная связь — логический следующий шаг после обсуждения ожиданий. После того, как цели будут понятны и понятно насколько близко их достижение, обратная связь применяется для того, чтобы сотрудники учились повышать эффективность и быстрее достигать своих целей. Для Adobe важно подчеркнуть двустороннюю природу обратной связи. Менеджеры обеспечивают сотрудникам обратную связь по их эффективности, но и сами также должны быть открыты для получения обратной связи. В частности, беседы с обратной связью дают ответы на два вопроса: 1) “Что этот человек делает хорошо, что делает его эффективным?” и 2) “Какую одну вещь, если смотреть на перспективу, можно изменить или улучшить, чтобы сделать его более эффективным?”
- Рост и развитие, последний элемент, относится к росту знаний, навыков и способностей, которые помогли бы сотрудникам лучше выполнять свою роль, а также призванный обеспечить, чтобы руководители понимали долгосрочные цели своих сотрудников или их карьерный рост. И работали над тем, чтобы согласовать эти цели с текущими организационными целями и возможностями. Вместо простого подхода “годовая оценка”, включение роста и развития в качестве одного из элементов “check-in”-разговора гарантирует, что общение будет сосредоточено на будущем развитии сотрудников, а не только на этапе оценки за предыдущий период. Важной частью успеха таких разговоров является не только перспективный характер, но и частота. Если вы регулярно их проводите, и для менеджеров и для сотрудников так намного легче видеть прогресс.
И эта заключительная часть может быть ключом к пониманию, почему эти разговоры работают так хорошо. Исследователи Тереза ??Амабиле (Teresa Amabile) из Гарвардской бизнес-школы и Стив Крамер (Steve Kramer) провели многолетнее исследование, в котором сотням работающих специалистов было предложено вести ежедневный дневник действий, эмоций и уровней мотивации. Когда они проанализировали результаты, то обнаружили, что прогресс был самым важным мотиватором по всем направлениям. “В те дни, когда у работников есть смысл их деятельности — они добиваются успехов на своих рабочих местах, или когда они получают поддержку, которая помогает им преодолевать препятствия, их эмоции наиболее позитивны, и их стремление к успеху находится на пике”, — пишут они о своих выводах. “В те дни, когда они чувствуют, что бесполезно проводят время, или сталкиваются с препятствиями на пути к значимому достижению, их настроения и мотивация являются самыми низкими”. Удивительно, однако, что в другом исследовании из 600 менеджеров Амабиле и Крамер обнаружили, что менеджеры склонны считать прогресс наименее сильным мотиватором — а такие вещи, как признание и стимулы более сильными.
Рассматривая три элемента “check-in”-разговоров в Adobe, легко понять, почему система будет более мотивирующей и будет повышать эффективность. В то время как большинство систем аттестации имеют обратную перспективу, занимаясь тем, что относится к прошлым показателям, и тратя только минимальное время на будущее, этот формат сосредоточен вокруг обсуждения прогресса и навыков и способностей, необходимых для достижения следующего уровня. Оба являются механизмами для обеспечения обратной связи, но этот кажется гораздо более мотивирующим.
Возможно, самое главное, красота такой беседы заключается в том, что она автоматически не означает отказ от всех других механизмов, к которым привыкла ваша организация. Менеджеры могут начать вести “check-in”-разговоры с изменениями или без них в используемой системе управления эффективностью. По своей сути это полезный инструмент для более содержательной беседы, и регулярное использование его может даже сделать остальные мероприятия по оценке эффективности более значимыми. Если вы ищете способ обеспечить более ценную обратную связь и лучше развивать людей в своей команде, говорить об этих трех вещах (ожидания, обратная связь, рост и развитие) — отличное начало.
Поделиться
