Каждый руководитель может столкнуться с ситуацией, когда подчиненные оказываются старше его. Прежде всего, молодой руководитель должен быть готов к трудностям. Рассмотрим, как мне кажется, основные из них и методы их решения.
Что делать, если подчиненные не признают авторитет руководителя
Начните постепенное введение в коллектив
Когда молодой руководитель получает в управление возрастную команду, важно правильно начать знакомство. Опытные подчиненные работали не с одним руководителем, и у них сложились определенные стереотипы и ожидания того, каким он должен быть. Идеальный сценарий: в первые дни работы проведите встречу с коллективом, познакомьтесь, расскажите о своем опыте работы. Желательно дать немного личной информации о себе - это сразу построит мост между вами.
Чтобы подготовиться к такой встрече, посмотрите на схему "Цель - Аудитория - Формат - Момент".
Цель. Их не должно быть много. На данном этапе одна - установить контакт.
Аудитория. Здесь пригодится вся информация, которую вы можете собрать о членах вашей команды: образование, стаж работы, другие нюансы. Здесь может помочь отдел кадров, ваш руководитель.
Формат. Продумайте, как вы планируете провести эту встречу - "завтрак без галстуков" или официальное представление?
Момент. Важно хорошо его выбрать. Вряд ли вам удастся провести неспешную встречу без галстуков, когда отдел находится в условиях дефицита времени.
В конце встречи успокойте сотрудников. Скажите им, что сначала вы планируете проанализировать текущие бизнес-процессы и только потом что-то менять. Помните о "100 днях тишины" для нового руководителя.
Что делать после встречи
"Разогреть" отношения поможет встреча с каждым из сотрудников. Это поможет понять, как распределены зоны ответственности между коллегами. На встрече выясните мнение подчиненного об организации рабочих процессов - что работает отлично, а что требует изменений и как их лучше осуществить.
Общайтесь с позиции Взрослого.
Родитель и Ребенок - это роли, которые мы играем ("Игры, в которые играют люди" Э. Берна). Рекомендуют не соответствовать навязанной роли, нарушать ожидания и вести себя с позиции взрослого - зрело и осознанно. Проявление обиды с вашей стороны, неприятие критики и высокомерие неприемлемы.
Вы должны быть готовы выслушать совет, принять помощь и вступить в диалог. Внутренняя зрелость, отличающая взрослого человека, - это не количество прожитых лет, а количество самостоятельно принятых решений. Через некоторое время подчиненный поймет, что навязывание вам роли Ребенка провалилось, и что глупо общаться с позиции Родителя со Взрослым.
Мягко меняйте систему работы
Пожилые сотрудники иногда не хотят отказываться от привычных методов и инструментов. Даже если сейчас они не так эффективны, как раньше.
Работа над этой задачей занимает много времени. Решить ее можно, регулярно давая объективную обратную связь о полученных результатах и методах их достижения. Необходимо научить подчиненного видеть альтернативные точки зрения, понимать их. Находить им обоснование, даже если он с ними не согласен.
Как вариант, такому сотруднику можно поручить обучать коллег чему-то новому. Или отслеживать и анализировать новые продукты на вашем рынке и представлять результаты анализа на совещании. Если ваша сфера деятельности позволяет, вы можете организовать работу так, чтобы подчиненные периодически менялись своими функциями. Это позволит вам развить в сотрудниках открытость к переменам и минимизировать риск провала на каком-то участке работы из-за болезни или увольнения одного из членов команды.
Мотивируйте сотрудников учиться новому
Если сотрудник неохотно переходит на новые методы работы, первоначальная задача менеджера - выяснить причину этого. Попробуйте поговорить с сотрудником, используя метод "5 почему". Его суть заключается в том, чтобы на каждый последующий ответ подчиненного задавать вопрос "почему?". Пяти итераций обычно достаточно, чтобы докопаться до истинной причины. Зная ее, вам будет легче управлять ситуацией и мотивировать подчиненного. Как правило, за этим стоит страх показаться некомпетентным. Именно здесь вам нужно научить новым инструментам и поддержать даже незначительные успехи.
Будьте готовы расстаться с сотрудником
Возможно, вы не сможете справиться со страхом подчиненного или его нежеланием учиться новому. Тогда постарайтесь максимально использовать его или ее сильные стороны. Если невозможно использовать имеющиеся знания, опыт и компетенции, расстаньтесь с ним. Этично, со взаимным уважением, но расстаньтесь. Вы - руководитель, вы отвечаете за жизнеспособность бизнеса, и вам приходится принимать непопулярные решения.
Создавайте позитивную атмосферу и поощряйте инициативу
Сохранить бодрость и любознательность на протяжении всей жизни - дело немногих. Но и здесь не все безнадежно. Скорее всего, речь идет о негативном опыте, который сотрудник когда-то получил и, как следствие, сформировал негативное отношение. Постарайтесь работать, разделяя факт произошедшего события и ту интерпретацию, которую сделал человек. Сократите цепочку событий, приведших к потере энтузиазма - до голых фактов, лишите их эмоциональной окраски.
Но это больше работа для тренера. Задача менеджера - создать правильную атмосферу, поощрять инициативу. Выявите лидеров мнений и сплотите вокруг себя ядро единомышленников. Они будут двигателями всех процессов. Каждый человек никогда не "выгорит" на работе. Достаточно того, что сотрудник хорошо выполняет свою работу.
Таковы основные трудности, с которыми может столкнуться молодой руководитель при управлении возрастными подчиненными. Проработав их, есть все шансы собрать отличную рабочую команду.
Поделиться
