Как управление по ценностям защищает компанию от хедхантинга

Изолировать персонал от внешнего мира — миссия невыполнимая. Значит, надо сформировать у специалистов такое отношение к компании, чтобы шансы переманить их равнялись нулю.

Чем эффективнее компания работает на рынке, чем более успешный образ она создает в глазах клиентов и конкурентов, тем вероятнее, что ее специалисты станут целью хедхантеров. В производственных компаниях опытные сотрудники представляют особый интерес, ведь высоковалифицированные кадры в индустрии выращивают годами.

Меры профилактики

Начинать стоит с элементарных мер предупреждения атаки хедхантеров.

Во-первых, построить работу call-центра таким образом, чтобы до специалистов было невозможно дозвониться напрямую.

Во-вторых, запретить сотрудникам размещать резюме на работных сайтах, ограничить размещение контактной информации в других общедоступных интернет-источниках.

В-третьих, регулярно мониторить заработные платы, существующие на рынке. Статистическую подборку средней зарплаты по позициям с одинаковым функционалом без труда можно найти практически на любом крупном интернет-портале, посвященном работе.

Но самым ценным вкладом в «здоровье» предприятия и мотивацию его сотрудников будет четко сформулированная миссия или большая идея. Только у компаний, обладающих идеологией и желающих стать лучшими в своем деле, есть будущее на рынке.

Корпоративная идеология: как сформулировать?

Отталкиваясь от убеждения, что иметь миссию сейчас «модно», можно просто разместить ее на сайте организации и на этом успокоиться. Но эта мера не даст абсолютно никакого эффекта.

По моему мнению, лучшая мотивация для всех уровней сотрудников — стремление руководства создать не «машину по зарабатыванию денег», а систему, которая является лучшей в своем деле и приносит пользу в масштабах целого общества.

В нашей компании мы хотим сломать стереотипы отношения к российским производителям и стать одной из лидирующих компаний в своей отрасли. Работать на благо своей страны, быть причастным к важным процессам возрождения российской экономики — пример вдохновляющей цели для отечественных предприятий.

Как внедрять миссию и ценности?

Один из французских королей говорил: «Государство — это я!». И ведь не поспоришь. Идеология предприятия должна исходить и поддерживаться сверху — высшим топ-менеджментом, отражать индивидуальность компании и ее ценности.

Однако одного декларирования миссии тоже недостаточно. Чтобы идеология действительно работала, основные ее постулаты должны постоянно оживать, пусть и в разных формулировках, в повседневном общении руководителей с подчиненными, на корпоративах и собраниях.

В своей деятельности мы используем в том числе информационные системы: автоматизированные уведомления для начальников о задачах для стажеров, периодические e-mail рассылки сотрудникам, в которых содержится идеология компании, информационные книги и брошюры для новичков и сотрудников.

Как отбирать сотрудников?

Конечно, не всем подходит подобная мотивация даже при высокой заработной плате и достойных условиях работы. Быть лучшим — это определенное самосознание и большая трудоспособность, определенный вызов. Поэтому на этапе отбора необходимо максимально точно выявить подходящего сотрудника.

Система оценки включает массу эффективных инструментов: психологическое тестирование, интервью по компетенциям, опросные листы, программы адаптации и стажировки — это малая часть того, что позволит понять вам и самому кандидату, насколько вы подходите друг другу. Не нужно нанимать людей, которые не соответствуют корпоративным ценностям и уж тем более продвигать их на управленческие позиции. Поощряйте сотрудников, проявивших приверженность корпоративной идее.

Как измерять приверженность корпоративным ценностям?

Проводите исследования и опросы среди клиентов и дистрибьюторов. Например, если одна из ценностей компании — клиентоориентированность, то максимально объективно измерить ее уровень позволит система контроля качества обслуживания, а также контроля работы дистрибьюторов (Quality Control).

Система KPI также должна быть построена с учетом корпоративной идеологии, чтобы сотрудники видели связь между заявленными ценностями, корпоративными атрибутами и своими повседневными задачами.

Что должно стать результатом

Внедрив описанных выше описанные принципы, мы почувствовали, что ценные специалисты стали более лояльными нашей компании, более вовлеченными в проекты развития. А люди, не разделяющие систему ценностей компании, теперь в нее практически в нее и не попадают.

В инновационной организации, желающей производить качественную продукцию, быть максимально эффективной, клиентоориентированной и развивать экономику государства в целом, работать интереснее. Ее продукция более востребована, находится в центре внимания, вызывает интерес общества и конкурентов. А сотрудники такой компании чувствуют самореализацию, повышают свою капитализацию. Они становятся востребованными на рынке труда и потенциально интересными хедхантерам. Однако переманить их уже очень сложно.

Яна Маева, директор по персоналу, e-xecutive.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Александр Еремин

Меры профилактики позабавили - особенно первая и вторая - каким образом это предлагается сделать? Да и вообще, стойкое ощущение, что автор не занимался реальным хантингом и имеет лишь смутные представления о нём. Хорошие спецы "отлавливаются" в местах скопления, а не звонками в Call центры и уж точно не на работных сайтах. А чтобы спец не ушел - привязывайте его к организации, вплоть до включения в акционеры предприятия и т.д.