Как схантить «звезду»: 5 шагов

Многие HR слышали от своего руководителя: «Хочу, чтобы у меня в компании работал ….(имя «звезды»)», другими словами: «Хочу, чтобы переманили / «схантили» ….(имя «звезды»)».

Как работать с технологией хедхантинга?

История хедхантинга началась в 20-х годах прошлого столетия в США и получила большую популярность в 70-х-80-х годах.

Хедхантинг (head hunting – охота за головами) – разновидность эксклюзивного поиска, при котором ведется «охота» за конкретным специалистом для переманивания его в компанию.

Чтобы использовать эту технологию надо обладать важными качествами: изобретательностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, умением убеждать и работать с возражениями, хорошо ориентироваться в ситуации, и т.п. Если вы отвечаете всем требованиям, тогда – вперед!

Мы рассмотрим алгоритм поведения хедхантера в том случае когда, когда уже известно имя конкретного кандидата.

Итак, шаг первый - получение информации.

Чем тщательнее вы нарисуете портрет кандидата и выясните его особенности, тем эффективнее сможете выстроить свою стратегию.

Вопросы, на которые необходимо получить ответы у заказчика:

  1. Есть ли дополнительная информация о кандидате (должность, место работы, увлечения и т.п.)?
  2. Какой уровень развития компетенций предполагается у кандидата (лидерские качества, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и др.)?
  3. В случае выяснения каких рисков, компания не будет делать предложение о работе конкретному кандидату? (Например, несоответствие корпоративной культуре новой компании)
  4. Какие задачи стоят перед кандидатом в новой компании? (Функционал, проекты и пр.)
  5. Какой компенсационный пакет готова предложить новая компания? (Оклад, надбавки, премии, льготы и пр.)

Дополнительные источники получения информации о кандидате:

  • Специализированные «работные» сайты (среди них, конечно же, Superjob.ru). Как правило, специалисты-«звезды» не публикуют в открытом доступе свое резюме, но проверить стоит, и если найдется резюме, надо внимательно поработать с изложенной в нем информацией (напр., о предыдущих местах работы).
  • Отраслевые сайты (например, banker.ru, prohotel.ru и др.), на которых может размещаться информация об интересующем вас кандидате.
  • Сайты профессиональных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов (например, e-executive.ru, professionali.ru, careerist.ru и др.), где кандидат размещает свой профиль и публикует посты.
  • Социальные сети (moikrug.ru, vkontakte.ru, facebook.com, LinkedIn.com и т.д.), где кандидат может поддерживать неформальное общение.

Шаг второй - выбор путей выхода на кандидата.

Кроме ресурсов, перечисленных в предыдущем этапе, можно использовать:

  • Нетворкинг (использование виртуальных и реальных профессиональных контактов).
  • Базы данных кадровых агентств и профильных компаний.
  • «Квази-подбор» (получение информации от кандидатов, знающих «звезду»).
  • «Партизанский маркетинг» или «засланный казачок» (откликаемся на любую вакансию, чтобы попасть на собеседование в ту компанию, где работает «звезда»).
  • Личные связи и контакты (в том числе друзья, знакомые, коллеги, сотрудники и т.п.).

Шаг третий - проведение телефонного интервью.

Самое сложное на данном этапе - добиться соединения с интересующим лицом.

Телефонный разговор отличается тремя особенностями:

  • Ограниченность общения во времени - надо в первые несколько секунд вызвать интерес собеседника, для этого необходимо тщательно отработать несколько первых фраз.
  • Скудность или отсутствие невербальных средств общения (поза, мимика, жесты и пр.) – отсутствие этой информации не позволяет получить полного представления о кандидате, его настроении, мотивации.
  • Возможность в любое время прервать связь с хедхантером, если собеседник не будет заинтересован в том, что говорит собеседник.

Первое общение, как правило, происходит с секретарем, помощником, оператором и т.п. Самое главное – быть спокойным уверенным: «Меня просили перезвонить по такому-то вопросу», «Мы договорились, что я позвоню на этой неделе» и т.д., дать понять, что этот звонок нужен прежде всего кандидату.

Варианты легенд:

  1. "Интервью": просим кандидата уделить немного времени для проведения интервью (пишем статью в известное издание).
  2. "Недовольный клиент": хочет встретиться с лицом, принимающим решение по вопросу, конфликтной ситуации.
  3. «Проверяющий» из налоговой, прокуратуры и пр.
  4. «Встреча на выставке»: передал визитку, просил перезвонить.
  5. "Пригласительный в «Большой», на открытие элитной экспозиции и проч.": просил помочь достать билет, требуется уточнить подробности.
  6. "Хобби": встреча в клубе рыболовов (шахматистов, фелинологов и проч.).
  7. "Случайное знакомство": в ресторане, в магазине, на проезжей части и т.п.

В телефонном разговоре с кандидатом вопросы следует формулировать таким образом, чтобы у него не было возможности ответить отказом, например: "У меня для Вас есть интересное предложение, касающееся нового проекта (заказа и пр.)", «Предлагаю кратко обсудить предложение, которое поможет развитию Вашей карьеры», "Мы можем встретиться ... (где, когда), уверен, что информация, которую я хочу передать, будет Вам интересна с профессиональной точки зрения".

Если кандидат отказывается:

  • возможно, у него недостаточно информации;
  • он психологически не готов;
  • или просто в данный момент нет времени обсуждать этот вопрос.

В этом случае можно предложить встречу для обсуждения подробностей: «Именно поэтому нам и нужно поговорить», "При личной встрече я отвечу на все Ваши вопросы".

Шаг четвертый - встреча, проведение переговоров.

У кандидата, который не собирается менять работу, может возникнуть опасение, что его проверяют или что информация о переговорах может дойти до его руководства. Следует убедить кандидата в конфиденциальности: первую встречу назначать на нейтральной территории, разговор вести без напора, создавая иллюзию, что именно кандидат делает выбор: «Решение будет верное, если у Вас будет больше информации, и я готов ответить на Ваши вопросы…», «Ваше право принять окончательное решение, я готов рассказать Вам ….»

Во время личной встречи необходимо:
во-первых, оценить перспективы работы конкретного кандидата в конкретной компании,
во-вторых, суметь убедить кандидата в заманчивости предложения о работе.

В оценке ценностных ориентаций и компетенций кандидата помогут проективные вопросы, интервью по компетенциям, техника «Просто беседа» или «Разговор ни о чем».

Например:

«Как Вы думаете, почему люди меняют работу?», «Можно ли, по-вашему мнению, проработать на одном месте всю жизнь? Почему?» (проекция).

«Были ли у Вас ситуации, когда пришлось отказывать важному клиенту?», «Расскажите о том, как Вы выбирали заказчика…» (интервью по компетенциям).

«Обожаю собак, а Вы? У Вас ведь тоже есть собака?» («просто беседа»).

Шаг пятый - предложение о работе и принятие решения кандидатом.

Для того чтобы заинтересовать кандидата в предлагаемой работе, необходимо знать ключевые преимущества данного предложения и точно определить, «где у кандидата находится кнопка», т.е., управлять ожиданиями кандидатов.

На этом этапе следует использовать основные мотиваторы:

  1. компенсационный пакет;
  2. перспективы карьерного роста;
  3. профессиональное развитие.

Следует убедить кандидата оценить все возможности предложения о новой работе и не торопиться с ответом.

И еще одна мудрость: ведет в разговоре тот, кто задает вопросы.

Пример методики «маленьких «да»:

«Вы внимательно ознакомились с нашим предложением?» - «Да»

«Предлагаемый функционал Вам знаком?» - «Да»

«Вы сможете выполнять эти обязанности (решить поставленные задачи, участвовать в проекте и т.д.)?» - «Да»

«Вам интересно профессионально развиваться?» - «Да»

«Вас устраивает предлагаемый компенсационный пакет?» - «Да»

«Вы готовы принять это предложение?» - «Да»

В хедхантинге есть ситуации, когда можно перейти грань дозволенного с точки зрения морали, так называемые «этические ловушки». Помните, что цель не всегда оправдывает средства, да и "идеальных" кандидатов не существует.

Если Вы переманивали "звезду", поделитесь, пожалуйста, своим опытом.

Ольга Светлышева, superjob.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1