Как преподнести информацию о заработной плате

Несколько важных этапов

  1. Выяснить, какую заработную плату кандидат получал на последнем месте работы.
     
  2. Выяснить, насколько ее размер устраивал/ не устраивал; в зарплате ли дело при поиске другой работы. Оценить, насколько ожидания кандидата выше, чем его последний оклад. Если разрыв очень велик, выяснить, чем это вызвано.
     
  3. Если нельзя прямо сказать, сколько денег предлагается в настоящий момент, нужно хотя бы дать понять соискателю, что его зарплатные ожидания соответствуют планам заказчика на этот счет.
     
  4. Заявление «конфиденциальная информация» подозрительно. Человек сразу думает, что оклад скрывают потому что он его не устроит. Дай бог, чтобы это было не так, на самом деле. Иначе вся работа насмарку.
     
  5. Всю информацию по зарплате сразу выдавать не надо. Если рекрутер чувствует, что кандидат успешен, он говорит ему о деньгах «порциями» используя это как доп. мотиватор. То есть сначала озвучивает базовый оклад. Потом проценты. Потом бонусы. Потом социальные льготы. Потом возможность премий. Потом — перспективы зарплатного роста (если какой-то компонент отсутствует, то, вестимо, это не озвучивается).

Если зарплата состоит только из оклада, то имеет смысл начинать озвучку с нижней рамки соискательских претензий, а в процессе встречи (если кандидат успешен) — потихоньку прибавлять. Алгоритм: «О, Вы специалист класса высшего, чем мы ожидали, поэтому мы согласны платить вам столько-то вместо озвученного ранее столько-то». Это доп. мотивация, человек сразу чувствует себя профессионально оцененным, уважаемым и нужным.

Ни в коем случае не лгите о размерах оклада. Это крайне непрофессионально и в любом случае к успеху не приведет. Ведь рано или поздно человек узнает, сколько ему собираются платить на самом деле, правда? Исход очевиден: сотрудник уволится самое позднее после первого на новом месте диалога с кассой а вы будете искать нового. Бесплатно.

Ремарка 1. Абсолютно всю информацию о размерах маткомпенсации нужно получить при снятии заявки. Никаких неясностей для вас в этом аспекте быть не должно.

Ремарка 2. Если бюджет на позицию больше чем на 5% ниже нижней границы ожиданий кандидата, то проводить интервью практически бесполезно.

Единственный способ чуть занизить эту нижнюю границу — сделать предложение о работе через довольно существенный промежуток после проведения собеседования при условии, что человек еще не устроился. Этот способ действенен при работе с кандидатами, не соответствующими форматным признакам (особо чувствителен возраст). Способ, конечно, циничен, но зачастую это от нас, эйчаров, не зависит, заказчик может изменить зарплатную политику и нас не спросить. Если убедить заказчика, что экономия на спичках не есть хорошо, а терять кандидата очень не хочется, можно попытаться действовать так.

Сбрасывается обычно сумма, приблизительно равная половине разницы между окладом соискателя на последнем месте работы и нижней границей его декларируемых ожиданий на новой. Обычно это ровно та цена, которую кандидат психологически готов заплатить за уверенность, что его поиски завершены.

Екатерина Коршунова
КА «Интеллект-Сервис»

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1