Как попасть в кадровый резерв и получить повышение

Андрей Попов,
журналист, автор и ведущий тематического проекта HR-mnenie.comДля многих сотрудников процесс повышения внутри компании выглядит спонтанным, зависящим исключительно от решений непосредственного руководителя. Но на практике все больше региональных бизнесов стремятся выстроить четкую и понятную технологию карьерного роста работников. Прежде всего, речь идет о проектах кадрового резерва. Современным карьеристам, кто заинтересован в росте внутри бизнеса, в котором работают, нужно знать, как работают проекты кадрового резерва, как в них попасть и каких рисков избегать.

Зачем компаниям кадровый резерв

По данным сайта HR-mnenie.com, за последние 3 года количество региональных компаний, которые запустили у себя систему внутреннего отбора на основные должности, выросло почти в полтора раза. Мы опросили около 400 менеджеров по персоналу в Екатеринбурге: если в 2014 году только 27% компаний имели подобную практику, то в 2017 их стало уже почти 40%. Это очень серьезный рост, тем более в кризис, и объясняется он как раз вопросами экономии.

«Кадровый резерв работает прежде всего для экономии бюджета, он позволяет снизить текучесть персонала и повысить качество закрытия позиций, которые сложно или невыгодно закрывать специалистами с рынка труда. В противном случае ресурсы тратятся на подбор, адаптацию и обучение новичков. Так что кадровый резерв — это программа, популярность которой растет именно в связи с кризисом напрямую, а вовсе не является „красивой игрой начальства“, как иногда думают некоторые кандидаты», — рассказывает карьерный консультант Ольга Белова.

Портрет потенциального «резервиста»

Единого портрета, конечно, не существует. Но некоторые основные критерии по данным самих работодателей для работников сформулировать можно. Вот примеры критериев, которые были сформулированы компанией СКБ «Контур».

Возраст. Для кандидатов на руководящие должности высшего эшелона допустим возраст до 45 лет, а для будущих менеджеров среднего звена лучшим считается промежуток в 30?35 лет. Для рабочих вакансий максимальным будет рубеж в 35 лет.

Образование. Чаще всего предприятия выставляют в качестве обязательного требования высшее образование для руководящих должностей, специальное — для рабочих.

Результаты профессиональной деятельности. Резервист должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объеме, но и быть готовым показать повышенный результат.

Готовность кандидата к развитию — это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, способность к освоению новых знаний и технологий.

Опыт работы в компании на базовой должности. Этот критерий не обязателен для компаний, которые в поиске кандидатов активно используют внешний рынок труда, то есть формируют внешний кадровый резерв. Однако для многих организаций важно, насколько человек принимает корпоративные принципы, внутреннюю политику.

Как отбирают «резервистов»

Первым шагом для кандидата, который хочет попасть в резерв, будет оценка. Нужно быть готовым, что оценивать кандидата будут не только коллеги, но и приглашенные эксперты.

«Вот уже два года в каждом из направлений деятельности компании „ПивКо“ проходит комплекс мероприятий по оценке персонала. Это тренинги, тестирования, ну и, конечно же, асессмент-центры. В зависимости от уровня предполагаемой должности кандидаты готовят проекты, участвуют в управленческих поединках, деловых бизнес-играх, а также проходят психологические тесты на определение уровня эмоционального интеллекта и замеры других компетенций.
Мы привлекаем в команду оценки сторонних асессоров-психологов для написания рекомендации и заключений. Это дает объективную оценку. Кроме того, мы приглашаем в качестве экспертов топ-менеджеров других направлений компании — это позволяет лучше оценить уровень компетенций», — рассказывает Наталья Тимганова, HR-директор компании «ПивКо».

В активно развивающихся региональных бизнесах, где ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, формируется определенный порядок работы с резервистами.

Этапы работы с резервистами (пример из реального бизнеса):

  • Создание индивидуального плана профессионального роста — в зависимости от уровня подготовки и опыта кандидата.
  • Организация серии обучающих программ (согласована с самим кандидатом), стажировки или курсов повышения квалификации.
  • Каждые 6 месяцев — отслеживание промежуточных итогов и анализ динамики.

Эксперты уточняют, что сейчас все чаще кандидатам не нужно ждать, пока подойдет срок очередной оценки для попадания в резерв. В более продвинутых компаниях система оценки выстаивается так, что волны набора резервистов идут постоянно.

«Асессмент-центры для отбора резервистов у нас, например, проходят каждый квартал в разных подразделениях: в продающих — раз в полгода, в обслуживающих — раз в год. Такой подход позволил нашей компании качественно изменить систему подбора персонала. Если проанализировать практику нашего отбора, то сейчас в нашей компании редко открываются вакансии руководителей, что не может остаться незамеченным со стороны рынка труда. Причина проста: регулярный отбор внутренних резервистов привел к тому, что на вакантные должности мы рассматриваем прежде всего внутренних кандидатов, своих, родных, а уже потом внешних. При этом система устроена так, что у меня всегда есть выбор внутри коллектива», — добавляет эксперт компании «ПивКо».

Как отмечает руководитель Rabota.ru в Екатеринбурге Анна Савина, в формировании кадрового резерва внутри отдельной компании есть как плюсы, так и минусы:«На мой взгляд, создание кадрового резерва полезно для организаций с узкой отраслевой направленностью, для государственных и муниципальных учреждений, для компаний на этапе бурного роста, а также для фирм, в которых по ряду причин наблюдается большая текучесть персонала. Для сотрудников кадровый резерв, безусловно, увеличивает лояльность, сглаживает адаптацию в компании, но для руководителя подразделения может создаться психологический барьер».

Риски

По данным опроса кандидатов, попадавших в число резервистов в различных компаниях, основная проблема для самих работников — это несовпадение их личных карьерных планов и планов компании. Эту проблему назвали более 70% из числа примерно 800 опрошенных Центром изучения рынка труда в Екатеринбурге.

«Когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным, то он не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент „перерастает“ предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов», — уточняет Анна Серебрянникова, HR-менеджер компании «Солис».

Но и самим кандидатам не стоит забывать: чтобы после прохождения оценки попасть в кадровый резерв, не стоит сидеть сложа руки.

«Даже такое количество и частота методов оценки не позволяет нам закрыть все вакантные должности руководящего состава внутри компании в связи с ее активным развитием, мы просто не успеваем выращивать кандидатов. И, конечно, нам требуются еще люди», — добавляет Наталья Тимганова.

Тем, кто готов и заинтересован в росте и карьерном развитии, следует не только ждать, когда подойдет их очередь, но и активно предлагать варианты своему работодателю. В лучшем случае окажется, что компания уже ищет такого, как вы, и вы окажетесь кандидатом на повышение. Но даже в худшем — о вашей потребности узнают, и у вас как у работника не сложится необоснованного впечатления, что работодатель о вас просто забыл.

Источник : prosto.rabota.ru

"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1