Как подготовить сотрудника к повышению в должности?

Динамика перемещений сотрудника напрямую зависит от особенностей компании и специфики отрасли. В одних организациях ротация персонала является частью системы адаптации, в других - системы развития кадрового резерва. В любом случае перемещения осуществляются по четкому алгоритму, где для каждого этапа установлены свои сроки. На рынках ре-тейла и FMCG как горизонтальная, так и вертикальная ротация происходит в целом более динамично, чем в наукоемких секторах.

Обозначив кульминационные моменты в карьере с точки зрения целесообразности перемещений и рассмотрев их оптимальную частоту, поговорим об организации ротации. Готовность к ней (и необходимость) наступает при совпадении желания сотрудника со способностью выполнять новые для себя обязанности. При этом последнее зависит от того, проводится ли в компании дополнительное обучение и развита ли система наставничества. Говоря о ротации, мы изначально понимаем, насколько мала вероятность абсолютной готовности работника к новой должности, особенно если речь идет о переходе в новый статус: от исполнителя к менеджеру, от линейного менеджера к руководителю проекта. Чем выше должность в организационной иерархии, на которую «примеряют» сотрудника, тем дольше и серьезнее подготовка к предстоящему перемещению. Планомерное, целенаправленное наставничество в рамках рабочего процесса совместно с регулярным внутренним и внешним обучением приводит к высокому уровню соответствия должности. Таким образом, важно, чтобы подготовка к ротации на руководящие позиции происходила не методом погружения, когда человек постигает особенности работы уже после повышения, что называется «с колес», а путем длительного и постепенного перестроения системы мышления и получения специальных навыков.

Готовность работника к ротации должна определяться, в частности, итогами его оценки (под которой подразумевается регулярная полноценная процедура). Факторами, которые должны приниматься во внимание при определении готовности к ротации, это мнение настоящего и будущего руководителей, результаты работы, успешность выполнения индивидуального плана развития, наличие корпоративных компетенций и компетенций должности, нацеленность на самосовершенствование, личностную и управленческую зрелость и приверженность ценностям компании.

Марина Майорова, руководитель отдела кадрового консалтинга АКГ «Гориславцев и К.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1