На плечах руководителя в малом бизнесе лежит масса обязанностей. Рано или поздно в этом списке появляется еще одна — поиск новых сотрудников. Часто владельцы или руководители бизнеса ищут людей самостоятельно. Эксперт HeadHunter Елена Лондарь подготовила чек-лист с основными вопросами, вызывающими сложности у людей, не занимающихся рекрутингом профессионально, чтобы процесс поиска нового человека в команду стал проще.
Как понять, какой сотрудник нужен
Успех компании зависит от бизнес-стратегии, инвестиций и от людей, которые в ней работают. Функционал в небольших компаниях на одной и той же позиции, как правило, гораздо шире, чем в корпорации, где есть четкое разделение обязанностей в силу большого объема задач.
Поэтому ищите такого человека, кого подобная многозадачность и большое количество зон ответственности изначально не пугают.
Текст вакансии
В тексте вакансии нужно «продать» кандидату те преимущества, которыми обладает ваша компания, показать, как работа с вами поможет ему вырасти и реализовать личные амбиции. Подробно опишите, какие конкретные задачи и функции у него будут.
Вместо шаблонных фраз, взятых из аналогичных вакансий крупных компаний или прямых конкурентов, лучше расскажите о требованиях и обязанностях на позиции своими словами. Вместо коммуникабельности напишите, что ждете от будущего коллеги умения слушать и слышать, устанавливать доверительные отношения, грамотно выражать мысли и давать конструктивную обратную связь.
Вместо клиентоориентированности укажите, что хотите видеть в своей команде человека, который готов помочь клиенту выбрать продукт, исходя из его персональных запросов и потребностей.
Хорошая вакансия должна отвечать на следующие вопросы
- Какие задачи будет выполнять сотрудник?
- Какие действия необходимо для этого выполнять каждый день, неделю, месяц?
- Какие качества важны для выполнения этой работы?
- Какие знания и умения понадобятся кандидату для успешного выполнения работы?
- Какой прошлый опыт работы мог дать ему такие знания?
Каналы поиска кандидатов
Помимо размещения вакансии на job-сайте, обратите внимание и на другие каналы поиска. Поговорите с бывшими коллегами, друзьями и знакомыми, расскажите, какой человек вам нужен.
За последние годы в США порядка 40% специалистов наняты при помощи уже работающих в компании сотрудников. Как показывают исследования, этот канал найма самый надежный, имеет высокую конверсию и при этом снижает затраты на адаптацию персонала.
Опубликуйте ссылку на вашу вакансию на job-сайте в социальных сетях компании или на личной странице. 79% соискателей являются пользователями соцсетей, и не использовать этот канал во время подбора было бы крайне опрометчиво.
Вы можете искать кандидатов и офлайн — на отраслевых мероприятиях, конференциях и форумах. Ваша задача — задействовать как можно больше ресурсов и каналов для поиска подходящего кандидата.
Собеседование
Интервью с кандидатом — стрессовая ситуация для всех участников процесса. Первым делом установите контакт, чтобы расположить к себе кандидата и создать комфортную обстановку. Заранее подготовьте вопросы для интервью.
Ваша цель — найти лучшего кандидата, поэтому вопросы должны быть всесторонними, чтобы по итогам встречи сложилось понимание, кто пришел на собеседование и сможет ли этот человек стать частью компании.
В небольшой компании все работают в тесном взаимодействии, поэтому важно, чтобы новичок был на одной волне с остальными, разделял ваши с коллегами ценности и был готов к аналогичному распорядку. Например, если человек привык работать с девяти утра, а ваши коллеги приходят к 11, то синхронизировать работу в команде будет сложно.
Источник : rb.ru
Поделиться
