Как оценить топ-кандидата

"Управление персоналом", 2006, N 19

Если владелец/руководитель бизнеса недоволен результатами или в преддверии перестановок хочет оценить возможности кого-нибудь из своей топ-команды, то у него для этого существует не очень большой набор инструментов.

1. Психодиагностика

2. Детектор лжи

3. Ассессмент-центр

4. Методика "360 градусов"

5. "Бизнес-интервью"

Самые проблемные методы в оценке топ-специалистов - это "Психодиагностика" и "Детектор лжи".

Если рассмотреть основные тесты, применяемые для оценки, то это "опросники". Хотя вопросы берутся не "с потолка", а из реальной практики и проходят проверку на точность и валидность (соответствие исследуемому свойству), их диагностическая точность невысока. Тесты оценивают не результаты деятельности человека, а степень выраженности некоторых свойств личности, характера, ума и т.д. Но кто может сказать, что для достижения таких-то результатов нужна именно такая количественная выраженность и такое-то сочетание свойств, если по поводу самих свойств у психологов нет полной ясности и определенности?

Кроме субъективности в опросниках раз и навсегда (хотя время от времени они и проходят корректировку) задана последовательность вопросов, и их трактовка достаточно прямолинейна.

Гибкость, настраиваемость, глубина, точность опросников значительно уступают другим методам. Можно сказать, что "опросник" - это формализованное и поверхностное интервью.

Кроме того, трудно представить себе опытного менеджера, который не проходил бы в своей жизни всевозможные комиссии и тесты. И который не знает, как вести себя в ситуации тестирования, чтобы получить хорошие результаты.

Применение полиграфа - "детектора лжи" в коммерческой компании свидетельствует о глубоком недоверии между собственниками и топ-персоналом, неэффективности существующей системы контроля и способно породить управленческий кризис.

На сегодня самыми эффективными по точности и наименее "травматичными" для компании методами оценки являются: "Ассессмент-центр", методика "360 градусов", "Бизнес-интервью". Сравним их.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр снимает многие проблемы, возникающие при тестировании кандидатов. Вместо общих тестов разрабатываются испытания, ситуации, моделирующие рабочее место.

Ограничения при применении ассессмент-центра:

- невозможно создать компактный "тренажер" для топ-менеджмента в силу стратегического характера его основных действий;

- есть менеджеры, которые хорошо себя показывают во время всяких тренингов, конференций, модельных испытаний. А на реальной работе, в окружении реальных людей со своими характерами не могут сделать то же самое;

- требуется не менее трех квалифицированных наблюдателей, которые будут давать оценку (где брать таких наблюдателей-экспертов?);

- качественный ассессмент-центр готовится и проводится несколько дней или недель.

Методика "360 градусов"

У этой методики, находящейся на подъеме популярности, свои ограничения. При приеме на работу кандидата отсутствуют те, кто "знали его в деле", т.е. методику нельзя применить вообще. При оценке работающего человека внутри коллектива остаются проблемы точности, однозначности понимания формулировок и "экспертности" экспертов. Кто эти судьи, надежные эксперты, которые могут дать топ-менеджеру точную оценку? Во-первых, это сам руководитель, но он же в данном случае и не понимает причин слабой работы оцениваемого и его возможностей. Во-вторых, коллеги, но далеко не всегда они тесно в деловом плане общаются по работе, а в плане карьерного роста они конкуренты, т.е. не беспристрастны. В-третьих, это заказчики или партнеры, но вовлечение их в оценку - это "вынос сора из избы".

Бизнес-интервью

Самый точный способ оценки топ-персонала - изучение деловой биографии кандидата на соответствие поставленным задачам, проводимое в форме переговоров, интервью. Оно включает изучение методов и результатов деятельности, кейсы, стрессовый блок, мотивационный блок и "бизнес-блок" - как изучаемый зарабатывал деньги для компании. Кейсы позволяют увидеть, как именно человек решает определенные задачи, например делегирует полномочия. Стресс-блок проверяет кандидата на способность длительно работать в напряженных условиях и быть продуктивным при авторитарном - самом распространенном - типе руководства. Мотивационный блок позволяет приподнять завесу над самым сокровенным в личности оцениваемого - что же мотивирует его в работе и жизни? Длительность интервью - 1,5 - 2 часа, при позициях топ-уровня крупных компаний - 2 - 4 часа. Само интервью можно дополнить "сбором рекомендаций" - провести интервью с его непосредственным руководителем и руководителями по предыдущим местам работы.

Конечно, такое интервью не под силу рядовому специалисту HR-службы компании. Его могут проводить люди, имеющие собственный опыт успешного бизнеса и большой опыт работы по оценке топ-специалистов. Сегодня по профессии это хедхантеры/партнеры из Executive Search-компаний. Для независимой оценки топ-специалистов и нужны независимые эксперты.

П.Беленко

Старший партнер

Консалтинговая группа "Имикор"

Подписано в печать

20.09.2006

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1