Как не потерять традиции?

У каждой компании свои традиции, свои правила игры, своя корпоративная культура. Все это появилось не сразу, а формировалось годами. Тем обиднее бывает, когда видишь, что традиции утрачиваются, правила размываются. Как сделать так, чтобы наработанное годами не теряло актуальности? Каким должен быть процесс адаптации новых сотрудников?

Условия задачи: В производственно-торговой компании ВВВ давно существует хорошо отлаженная программа вводного обучения для новых сотрудников. В рамках программы максимальное внимание уделяется прежде всего профессиональным компетенциям и специфике работы в компании. Однако в последнее время в ситуации довольно существенного увеличения численности сотрудников руководство компании беспокоит размывание корпоративной культуры.

Вопрос: Как наиболее органично включить знакомство с культурой и традициями компании в программу адаптации?

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, Банк топ-20:

Адаптация – это процесс, состоящий из комплекса изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. Сначала это знакомство с профессиональной деятельностью и корпоративной культурой, далее происходят перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать правилам и традициям организации.

Процедура адаптации предназначена для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с традициями и культурой организации в целом. Процесс адаптации сотрудника и его знакомство с корпоративной культурой должны быть запущены с первого дня пребывания новичка в компании, когда оформляется необходимая кадровая документация. Для этого сотруднику HR-службы необходимо ознакомить новичка с правилами внутреннего трудового распорядка, кодексом корпоративной этики, в которых четко и ясно прописаны правила и ценности компании.

Думаю, что необходимо создать отдел корпоративной культуры, который будет доносить традиции и культурные ценности компании до всех сотрудников, организовывать различные корпоративные мероприятия, а также контролировать выполнение сотрудниками правил и установок данной организации (например, соблюдение дресс-кода). Этот отдел будет целенаправленно заниматься корпоративной культурой, что поможет сохранить традиции компании.

Весьма полезен, на мой взгляд, адаптационный семинар для вновь принятых сотрудников, в котором важное место отводится рассказу о традициях и культурных ценностях компании. Таким образом процесс знакомства с культурой и традициями компании пройдет наиболее быстро и наглядно. Назначение наставника также способствует эффективной адаптации к культурной среде и ценностям организации. Наставник курирует профессиональное и личностное развитие своего подопечного; консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, стилем управления, существующим в организации, ее обычаями, транслирует культуру компании.

Немаловажным фактором сохранения культуры и традиций компании является благоприятный климат в коллективе, помогающий новым работникам и сотрудникам со стажем найти общий язык. При этом крайне важно, чтобы руководство компании и давно работающие в ней люди чтили и хранили данные традиции.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

При увеличении численности организации стоит подумать о создании кодекса корпоративного поведения, в котором будут перечислены внутренние неформальные правила компании. Данный документ должен быть доступен всем сотрудникам в электронном виде. Я бы также рекомендовала проводить адаптационные тренинги для новых работников, на которых будет уделено внимание вопросам истории, традиций и культуры компании. В некоторых западных организациях есть виртуальные курсы по адаптации с последующим тестированием новичков на предмет того, как они усвоили сведения о компании, проводятся виртуальные экскурсии по офису с представлением отдельных служб и объяснением алгоритма взаимодействия между сотрудниками. 

За новичками желательно закрепить наставников, которые будут отвечать в том числе за трансляцию традиций компании. Поскольку наставничество подразумевает дополнительную ответственность и затраты времени, оно должно оплачиваться отдельно и влиять на бонус сотрудника по итогам работы, если таковой имеется. У наставника должна быть мотивация заниматься этим. Хорошо, если в организации предусмотрена процедура выбора наставника и его соответствующее обучение. Компания также может разработать и выдавать новым сотрудникам «книгу новичка», содержащую основную информацию о компании. Очень важный момент: система адаптации должна постоянно оцениваться и изменяться.

Анастасия Бикинеева, руководитель группы по подбору персонала, «АстраЗенека Россия»:

В крупных компаниях существуют такие инициативы, как Buddy и Mentor. Buddy – это сотрудник, который помогает новым работникам разобраться в деятельности компании, решить те или иные технические вопросы, познакомить с коллегами, помочь понять локальные особенности и другие моменты, на освоение которых у нового сотрудника может уйти неоправданно много времени. Mentor – это сотрудник, обладающий большим опытом работы в компании, сделавший успешную карьеру, являющийся ярким представителем корпоративной культуры, который ответит на сложные вопросы и поможет избежать ошибок.

Как правило, каждая компания имеет свои концепции и правила определения и мотивации таких Buddy и Mentors.

Светлана Алешина, HR-бизнес-партнер SAP СНГ:

Знакомство с культурой и традициями компании – это всегда более творческая и неформальная задача, нежели организация тренингов и прочих корпоративных мероприятий. Можно ведь и в Риме осмотреть все достопримечательности, но понять, что за народ итальянцы, как они живут, удастся лишь через непосредственное (и чаще всего неформальное) знакомство и постоянное длительное наблюдение.

В нашей компании, например, действует программа наставничества, когда помимо руководителя у нового сотрудника появляется более опытный коллега, который первое время помогает ему освоиться и узнать компанию, познакомиться с людьми. И руководитель, и наставник делятся с новичками своим опытом, рассказывают, от чего зависит успех в компании, что принято, а что нет.

Многое, конечно, сотрудник должен усваивать сам: наблюдать за тем, как проводятся встречи, как распределяются задачи, как происходит коммуникация, чтобы быстрее усвоить правила игры и эффективно выстроить свою работу. Очень помогает и семинар для новичков, который мы проводим регулярно. В нем принимает участие в том числе все высшее руководство – оно презентует компанию, наши ценности, стратегию ну и, конечно же, отвечает на вопросы собравшихся, в том числе касающиеся корпоративных неформальных правил поведения и общения: принято общаться на «ты» или на «вы», можно ли обратиться за помощью напрямую к директору подразделения, как лучше найти ментора в компании, какие рабочие вопросы решаются перепиской по электронной почте, а какие – личными встречами, какой дресс-код принят в нашей компании и т.п. Ключевой задачей такого семинара мы считаем не только информирование, но и вовлечение новых сотрудников в жизнь компании.

Мария Дворман, директор по персоналу кадрового агентства Adecco Group Russia:

О культурных традициях и корпоративной культуре необходимо рассказывать новым работникам на вводном тренинге. Этой теме следует уделять достаточно много времени. Для тех сотрудников, которые работают в компании уже давно, можно проводить короткие семинары на 1-2 часа, чтобы еще раз проговорить с ними ценности компании. Важно, чтобы и у старых, и у новых сотрудников выстраивалось и сохранялось единое понимание корпоративной культуры.

Если в компании есть традиция внутреннего издания или сайта, необходимо на регулярной основе, не реже раза в месяц, рассказывать в них об одной из частей корпоративной культуры. Также можно разместить на стенах офиса постеры, посвященные культуре и ценностям компании. Приветствуются совместные тим-билдинги, спортивные мероприятия на регулярной основе, где сотрудники просто могут знакомиться и узнавать о работе друг друга и своих отделов. Это также способствует укреплению корпоративной культуры и традиций, несмотря на то что повод непосредственно не связан с работой.

Василина Букина, директор по персоналу, Группа компаний «АТОЛ»:

Если ресурсы компании ВВВ позволяют, то можно снять короткий фильм – проморолик для внутреннего PR- и HR-употребления (возможно, уже существует подобный ролик для клиентов и партнеров компании, тогда его можно просто немного отредактировать с учетом интересов целевой аудитории). Этот фильм должен наглядно и красочно рассказывать об основных принципах корпоративной культуры. Традиции вписываются в видеоформат очень удачно: все знают, насколько скучным и блеклым кажется учебник истории в сравнении с качественным фильмом о том же периоде. Это с точки зрения инструментария.

В сущностном наполнении крайне важна для корпоративной культуры честность: невозможно, к примеру, заставить сотрудников носить форму с логотипом компании и искренне этим гордиться, если все знают, что за именем, даже громким, стоят гнусные подробности, темные дела или просто несимпатичные грешки. Гордость привить очень сложно, природа этого чувства такова, что оно скорее имманентное. Когда для него есть эксплицитные основания, оно само появится. Людям приятно быть причастными к тому, чем они гордятся, нравится соответствовать высоким стандартам и лишний раз это демонстрировать внешнему миру. Такое воздействие – без двойных стандартов – обязательно приведет к гармоничности всего комплекса рабочих отношений и моделей поведения сотрудников.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций Стокгольмская Школа Экономики в России:

Прежде всего нужно сформулировать миссию и ценности организации. Хорошо, если новые сотрудники сразу будут понимать и разделять ключевые принципы функционирования компании. Один из вариантов органичного добавления этой информации в программу вводного тренинга – создание небольшого фильма о жизни организации, в котором наглядно представлены основные принципы работы, даны интервью с ведущими сотрудниками, а также с теми, кто давно трудится в компании и знаком с ее политикой и корпоративной культурой.

Для того чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались к правилам жизни в компании и принимали их, необходимо в начале их работы предоставлять им больше возможностей для общения с теми, кто работает в компании давно и может не только поделиться советами и рекомендациями в профессиональной области, но и рассказать о гласных и негласных правилах жизни в организации. Хорошо работают на формирование и поддержание корпоративной культуры и общие для всего коллектива меропрятия: совместное обучение, выезд за город или в другую страну. В этом случае появляется время для неформального общения, обмена информацией и лучшего понимания своей роли в коллективе.

planetahr.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1