Как мотивировать персонал в организации

Какие методы мотивации персонала использовать в работе? Этот вопрос волнует абсолютно всех руководителей, так как грамотная система стимулирования персонала напрямую влияет на продуктивность команды и развитие бизнеса в целом.

Исследования международной тренинговой компании Dale Carnegie показали, что организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников опережают своих слабо мотивированных конкурентов на 202%.

Эволюция теорий мотивации персонала

Ученые в течение нескольких десятилетий изучают причины, которые побуждают человека совершать какие-либо действия и достигать целей, подчас противоречащих его внутренним убеждениям.

В ходе длительных исследований появилось 2 вида теорий: содержательные и процессуальные. Первые направлены на выявление и классификацию потребностей, вторые – на анализ того, что движет людьми в процессе достижения результата.

Краткое описание теорий представлено в таблицах ниже.

Содержательные теории мотивации сотрудников
НазваниеОсновные положения

Иерархия потребностей А. Маслоу
  • 5 базовых потребностей (физиологические, в безопасности, социальный статус, в признании, в самовыражении);
  • потребность как мотив к действию;
  • переход на следующую ступень происходит после полного удовлетворения предыдущей потребности.
Двухфакторная теория Герцберга
  • внутренние и внешние факторы;
  • внутренние – мотиваторы (достижение, признание, ответственность, продвижение, личностный рост, работа);
  • внутренние – гигиенические факторы, здоровые условия труда.
Концепция Мак-Клелланда
  • 3 группы потребностей (в успехе, принадлежности, власти);
  • выбор метода мотивации должен зависеть от доминирующей потребности.
Концепция К. Альдерфера (ERG)
  • 3 группы потребностей (существования, связи, роста);
  • движение может происходить как вверх (удовлетворение), так и вниз (фрустрация).

 

Процессуальные теории мотивации
НазваниеОсновные положения

Теория ожидания В. Врума
  • не только потребность мотивирует человека;
  • 3 вида ожиданий: усилия дадут реальные результаты, последующее вознаграждение, его ценность (валентность);
  • чем выше ожидания, тем выше мотивация.
Теория постановки целей Э. Лока
  • человек ставит цели, работает, достигает результатов;
  • 4 характеристики цели: приверженность, сложность, специфичность, приемлемость;
  • позитивные результаты приносят удовлетворение, отрицательные – расстройство.
Теория справедливости или равенства Дж. Ст. Адамса
  • Мотивация к труду высока тогда, когда соблюдается справедливый баланс между затраченными усилиями и вознаграждением за работу.
Модель Портера-Лоулера
  • содержит элементы 2 теорий (ожидания и справедливости);
  • результативный труд ведет к удовлетворению;
  • на результат влияют 3 переменные (усилия, способности индивида, факторы рабочей среды).

Виды и методы стимулирования

Мотивация – это психологическая сила, которая порождает в человеке сложные процессы целенаправленных мыслей и поведения. Она лежит в основе любой деятельности, за исключением той, которая базируется на безусловных рефлексах.

Виды мотивации персонала можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные. В каждой из них есть свои формы поощрений.

Материальное стимулирование

Включает в себя денежные и неденежные методы мотивации. К системе денежного поощрения относят следующие формы:

  • Заработная плата – один из наиболее эффективных способов. Здесь важно определить величину и периодичность ее изменения. Лучше поднимать оплату труда реже, но на внушительную сумму, чем часто, но на незначительную.
  • Бонусы, надбавки и премии – стимулирующие выплаты за выдающиеся результаты в работе или особы условия труда. Часто становятся причиной демотивации, потому что предоставляются регулярно и в фиксированной сумме. У человека пропадает стимул улучшать свои результаты. Один из вариантов выхода – использовать разветвленную систему платежей или перейти на KPI-управление, то есть оплату за результат по ключевым показателям (key performance indicators).
  • Процент. Чаще всего встречается в сфере страхования и торговли. Его преимущество в том, что сотрудник осознает зависимость суммы вознаграждения от приложенных усилий.

Например:

В компании «Спортмастер» итоговая сумма к оплате за работу складывается из оклада и процента от продаж. По отзывам сотрудников, на одной и той же позиции можно заработать как 25 000 руб., так и 100 000 руб. Возможность влиять на «судьбу» дохода является мощным стимулом к труду в коллективе ретейла.

Неденежные формы поощрений включают в себя социальный пакет, гарантируемый государством, а также льготы и гарантии, которые реализуются в рамках социальной политики компании: программы страхования, компенсация питания, льготные проезд, путевки в санатории, возможность пользоваться услугами партнеров со скидками или полностью за счет финансирования организации и т.д.

Один из трендов данного направления – семейная ориентированность.

Стимулом к деятельности в равной степени могут быть как мотивация успеха, так и боязнь неудачи. С помощью теста-опросника МУН, разработанного А. Реаном, можно выявить истинные мотивы, которые движут сотрудником при выполнении должностных обязанностей.

Нематериальное стимулирование

Формы поощрений, которые входят в эту группу зависят как от сферы деятельности, так и от личности самого сотрудника. Чтобы добиться эффективной работы и высоких результатов, работодателям приходится подстраиваться под каждого человека. Ведь то, что мотивирует одного, абсолютно недейственно для другого. Кому-то достаточно увеличить размер заработной платы, а для кого-то гораздо более значимо публичное признание его заслуг.

К нематериальному стимулированию относят следующие методы:

  • корпоративные мероприятия и организация досуга;
  • создание комфортных условий для работы;
  • участие персонала в совещаниях с руководителями;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • награды за достижения, публичное признание заслуг;
  • подарки к праздникам;
  • предоставление отгулов;
  • обратная связь от начальства;
  • лояльность работодателя и престиж компании;
  • обучение и повышение квалификации за счет предприятия;
  • открытая корпоративная культура, прозрачность бизнес-процессов;
  • индивидуальный или гибкий график работы;
  • командные тренинги;
  • геймификация (квесты, соревнования, leaderboards и рейтинги).

Почему вашей компании нужен кадровый резерв и какие инструменты подходят для его формирования

Для сотрудников уровня ТОП-менеджмента должны быть предусмотрены дополнительные способы материальной или нематериальной мотивации. Например, руководящему составу ПАО «Сбербанк» предоставляются «бонусы» в виде личного секретаря, автомобиля с персональным водителем и свободного парковочного места.

Факторы демотивации сотрудников

В 2018 году рекрутинговая компания Hays провела исследование причин, которые чаще всего становятся причиной увольнения.

Основными материальными факторами демотивации были названы

  1. Недостаточный уровень заработной платы (80% опрошенных)
  2. Несвоевременное ее перечисление з/п (57%)
  3. Урезание бонусов (53%)
  4. Штрафные санкции (50%)

К нематериальным факторам демотивации, респонденты отнесли

  1. Некомпетентный управленческий состав (70% опрошенных)
  2. Недружелюбную внутреннюю культуру» (64%)
  3. Личность руководителя (56%)
  4. Конфликты с членами команды (47%)

Какие причины ухода сотрудников и как минимизировать риск увольнения ценного работника...

Методы стимулирования и мотивации персонала: кейсы крупнейших мировых компаний

Чем больше организация, тем разнообразнее и оригинальнее должны быть методы повышения мотивации ее сотрудников. Ниже пойдет речь о том, как работают в данном направлении самые известные крупные компании.

Google

В американской корпорации для сотрудников созданы условия, которые способствуют максимальному развитию креативности и поддержанию высокого уровня вовлеченности персонала:

  • Бесплатные разнообразные завтраки и обеды от лучших поваров.
  • Возможность уделять 20% рабочего времени на проекты по интересам.
  • Большое количество корпоративных мероприятий (в почете – 1 апреля и Halloween). Организацию вечеринок и костюмы для работников оплачивает корпорация.
  • В центральном офисе можно воспользоваться услугами парикмахера, врача, массажиста и фитнес-инструктора. Также внутри комплекса есть автомойка, прачечная, заправка и даже ремонт велосипедов.
  • Необычное рабочее пространство. Например, конференц-залы в штаб-квартире обустроены в виде винтажных вагонов метро. А в большинстве офисов помимо лестниц есть горки, по которым можно быстро спуститься вниз.

Apple

Пользователи площадки Glassdoor, которые трудятся в компании Apple, периодически раскрывают секреты внутренней «кухни». Например, сотрудницы корпорации, которые хотят родить после 30-40 лет, но опасаются возрастных рисков, могут пройти процедуру криозаморозки здоровых яйцеклеток. Также есть информация, что каждый специалист корпорации ежегодно получает скидки на товары компании и сертификат номиналом $300 на занятия спортом. В баре компании можно заказать бесплатное пиво и закуски. А на корпоративные мероприятия часто приглашаются знаменитости (OneRepublic, Demi Lovato и другие).

Яндекс

Руководство IT-гиганта в вопросах нормирования рабочего времени предоставляет сотрудникам максимум самостоятельности. Здесь нет как такового учета, главное – результативность и продуктивность. Офис функционирует круглосуточно, по желанию специалисты могут работать удаленно. Кстати, всю оргтехнику предоставляет компания. Каждый квартал персоналу предоставляется 3 дня оплачиваемого отгула. В этот период сотрудники могут отключить телефоны и не думать о работе. Как и в Google, Яндекс уделяет внимание обустройству рабочего пространства. В каждом офисе есть спортивные залы, помещения для йоги и танцев.

Макдональдс

В империи фаст-фуда постоянно присутствует дух соревновательности, что положительно сказывается на продуктивности персонала:

  • Ежемесячно проводится тайная оценка ресторанов клиентами. По итогам все сотрудники 10% лучших заведений получают материальное вознаграждение.
  • Есть ежеквартальная премия для менеджеров, на размер которой влияют 3 составляющие – оценка тайных покупателей, рост продаж и прибыльность.
  • В 2014 году компания запустила проект «Путь к Рио», который шел параллельно с чемпионатом мира по футболу. Между сотрудниками прошел конкурс, в результате которого 11 человек отправились на отдых в Бразилию.

Газпром

Большое внимание в российской компании уделяется публичному признанию заслуг сотрудников. Ежегодно лучшим специалистам присуждаются почетные звания, которые являются корпоративными знаками отличия: «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти». Регулярно проводится конкурс «Лучший по профессии». Подобная практика есть у многих отечественных компаний, например, в РЖД, ПАО «Сбербанк», ПАО «Транснефть».

Заключение

Разработка и внедрение методов управления мотивацией персонала должны стать одними из основополагающих направлений в работе HR-специалиста. В этом вопросе важно не впадать в крайности и соблюдать баланс между материальными и нематериальными поощрениями. Если компания грамотно проводит мероприятия по повышению мотивации и точно подбирает инструменты для стимулирования сотрудников, в результате значительно повышается производительность труда и снижается текучесть кадров.

 

Борис Сысоев, testwork.io

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1