Как менеджеру по персоналу повышать свою квалификацию

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 2

КАК МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ

HR-менеджеру, остановившемуся в профессиональном развитии, карьерный рост "не светит", поэтому необходимо постоянно учиться, приобретать знания и осваивать новые методики. Но делать это нужно продуманно. Для повышения своего профессионального уровня применимы далеко не все способы и методы обучения.

Если проанализировать рынок труда, то есть посчитать количество вакансий и резюме на известных "работных" порталах, таких как hh. ru и superjob. ru, то можно установить, что на одну вакансию специалиста в сфере управления персоналом приходится несколько резюме. В среднем четыре-пять. Может сложиться впечатление, что рынок насыщен, HR-менеджеров слишком много, а работы, соответственно, мало. А значит, трудоустроиться и карьерно расти в этой области сложно. Однако картина эта иллюзорная. Работодатели отказывают многим кандидатам. Причина - низкая квалификация соискателей и отсутствие профессионального опыта. Причем часто отрицательное решение ждет соискателей, уже имеющих опыт работы. Можно, конечно, сказать, что во всем виноваты работодатели, которые сами не знают, чего хотят, но на самом деле причина того, что HR-ы порой долго ищут работу, банальна - это недостаток знаний, умений и навыков.

Несмотря на то что менеджер по персоналу не самая хорошо оплачиваемая специальность, требования к ней достаточно высокие. Особенно это касается позиций специалистов по обучению и развитию, специалистов по мотивации, в сфере подбора топ-персонала.

Рынок труда "перегрет" резюме еще и потому, что должность HR-а привлекает многих соискателей, не имеющих серьезного опыта работы. Это выпускники различных экономических и "менеджерских" факультетов. Сложно сказать, чем им так приглянулась работа менеджера по персоналу. В настоящее время наиболее востребованными и "денежными" являются вакансии в сфере продаж и рабочие специальности. Рабочей специальности бывший студент не имеет, продавать и оказывать услуги не хочется, а хочется "управлять людьми", повелевать и вершить судьбы. А это каким-то причудливым образом связывается в сознании вчерашнего студента с кадровым менеджментом.

Как бы то ни было, но качество подготовки менеджеров по персоналу остается довольно низким. В целом это происходит не от того, что HR-ы такие ленивые и не хотят учиться, а потому, что сама профессия специалиста по управлению персоналом является сложной. Учебные заведения, конечно, готовят специалистов по управлению персоналом, но насколько они соответствуют требованиям работодателей?

Начнем с того, что существуют специализации в самой сфере кадрового менеджмента. И эти отрасли сами по себе объемные. Возьмем, к примеру, обучение персонала. В сфере развития персонала есть как минимум две должности - это специалист по обучению, который занимается программами обучения, организацией учебного процесса (своего рода завуч в организации), и преподаватель или бизнес-тренер. Чтобы овладеть этими специальностями, нужно иметь опыт преподавательской работы, т. е. уметь учить. А как мы знаем, учить людей - это отдельная профессия, которую получают в педагогическом институте.

А если взять специалистов по мотивации? Таких вообще не готовит ни один вуз. Данная специальность предполагает знание финансов, экономики предприятия и в то же время - психологию мотивации. В общем, проблема профессиональной подготовки менеджеров по персоналу объективна. Это настолько обширная отрасль знания, что выучить все не представляется возможным. Но учиться нужно. Во-первых, необходимо повышать престиж профессии. Во-вторых, успешно конкурировать на рынке труда. Причем это касается как начинающих, так и опытных эйчаров.

Где учиться?

Итак, учимся, повышаем квалификацию, престиж профессии и уровень зарплаты. Где и как учиться? Оговорим сразу, что высшее образование по специальности "Управление персоналом" нужными практическими навыками не вооружает. Впрочем, как и теоретическими познаниями. Это справедливо по крайней мере для тех, кто имеет хотя бы небольшой опыт работы в управлении персоналом. Тем не менее некоторые HR-ы делают ошибку, когда получают второе высшее образование по управлению персоналом.

Для молодого человека, конечно, лучше иметь такое высшее образование, чем не иметь никакого. Для не имеющего опыта работы это полезно, потому что диплом, независимо от специальности, - пропуск к новым профессиональным и карьерным возможностям. К тому же такое обучение дает представление о будущих обязанностях HR-менеджера (хотя это можно было сделать за значительно меньший срок): все-таки студент, имеющий некоторую познавательную активность, хотя бы будет представлять, что система управления персоналом включает в себя несколько подсистем (обучение, подбор и т. д.).

Учимся у более опытных

Лучше всего получать знания у опытных людей: такой формат обучения ничто не заменит. Только в непосредственном контакте можно овладеть конкретными методами и приемами решения задач.

Пример 1. Наталья Ф. пришла работать в отдел управления персоналом на должность помощника менеджера по подбору. В самом начале своей HR-карьеры она мало что понимала и умела разве что распечатывать резюме, поступившие по электронной почте. Но у Натальи был хороший наставник - Вера К., начальник службы. Она могла объяснить, на что нужно обращать внимание при чтении резюме, как вести себя с агрессивными кандидатами, какие вопросы задавать во время собеседования, чтобы кандидат свободно рассказывал о себе, "не зажимаясь" и не пытаясь приукрасить свои достоинства, как говорить с руководителями подразделений. В итоге Наталья получила очень хорошую подготовку, причем когда в отделе появилась еще одна сотрудница, выпускница по специальности "управление персоналом", то Наталья не только не чувствовала себя менее квалифицированной, но и могла дать фору в плане профессиональной подготовки.

Проблема в том, что вуз не обучает как раз таким нюансам, вузовская подготовка иногда даже вредит. Потому что вчерашний студент, пришедший на работу, ошибочно думает, что владеет нужными навыками, а это, как видим, зачастую не соответствует действительности.

Пример 2. Василий, выпускник вуза по специальности "управление персоналом", устроился на работу в одну из компаний. Ему поручили провести аттестацию персонала. Это было одним из заданий в ходе испытательного срока. В вузе Василия вооружили самыми разными знаниями, в том числе о том, как нужно проводить аттестацию персонала. Он ориентировался в методиках "360 градусов", интервью по компетенциям и т. д., но плохо представлял, как работать с персоналом. Аттестовывать нужно было водителей-экспедиторов, они в компании были, что называется, "слабым звеном", т. к. на их долю приходилось самое большое количество дисциплинарных нарушений, ошибок при оформлении документов и прочих неприятных для руководства вещей. Василия назначили секретарем комиссии, ему нужно было предварительно провести опрос среди водителей-экспедиторов, используя стандартную методику компании, на знание процедур, правил и т. д. Когда сотрудники увидели Василия, они стали над ним насмехаться и провоцировать его на ответную агрессию. Некоторые водители-экспедиторы сомневались в профессиональной компетентности Василия, при этом они так и говорили: "Пришел тут самый умный нас проверять".

У Василия, к сожалению, не было опытных наставников, он поддался на провокации. Сначала он попытался "поставить себя" перед сотрудниками, угрожая им всяческими карами, вплоть до увольнения, чем вызвал новую волну насмешек и издевательств. А затем Василий закатил истерический скандал в кабинете генерального директора, который не защитил его от цинизма "этих работяг". Все закончилось дисциплинарными мерами, как и угрожал Василий. Но только для него самого - его уволили как не прошедшего испытательный срок.

Некоторые HR-ы, решившие поменять специализацию, например переквалифицироваться из рекрутеров в бизнес-тренеры, совершают следующую ошибку: они идут на всяческие курсы и тренинги. Намного лучше поработать в данном случае, например, помощником бизнес-тренера, посмотреть на процесс со стороны, попробовать проводить занятия на отдельные темы. А потом, сориентировавшись, можно поучиться на каких-нибудь тренингах. Обучение у более опытных - самый эффективный вариант повышения квалификации.

Учимся сами

В наше время учиться легко и интересно. Раньше, еще лет 20 назад, чтобы подготовить реферат, доклад, нужно было идти в библиотеку, искать книги по соответствующей тематике. Если эти книги были "на руках", то нужно было ждать либо искать интересующую литературу и документы в других библиотеках. Сейчас все намного проще. К книгам есть доступ, а если их нет в библиотеке, их можно купить в магазине или заказать по Интернету с доставкой из любой страны.

Самообразование - тоже неплохой путь обучения для менеджера по персоналу. Можно изучать классические учебники по менеджменту американских, российских, японских и других авторов и общаться на тематических форумах в Интернете. Проблема в том, что во всем этом много "воды", т. е. массы информации, которая не пригодится в реалиях российских традиций управления персоналом. К примеру, американские учебники переполнены сведениями о том, что в компании должны работать разные люди - разных рас, сексуальных ориентаций, национальностей и т. д. А один из фундаментальных трудов американского практика об оценке персонала содержит информацию об общеамериканской системе грейдов, которая поддерживается многими организациями, в том числе и негосударственными. Для российского HR-а это малоприменимо. Для нашего менеджера по персоналу важно не столько знать процедуру оценки персонала и структуру грейдов, сколько уметь показать важность всего этого руководству.

Если уж приходится обучаться самому, то одна из самых эффективных методик - изучение регламентирующих документов, всевозможных положений, методических указаний. Рабочие инструкции дают отличные инструменты HR-у, причем как начинающему, так и опытному. Поэтому, если есть возможность изучить документы, регламентирующие управление человеческими ресурсами другой организации, за нее нужно хвататься обеими руками. Но важно именно изучать эти документы, а не запускать их в работу, быстро изменив названия организаций и подразделений. Это, кстати, распространенная ошибка менеджеров по персоналу.

Пример 3. Службе персонала компании поручили задание разработать и внедрить систему грейдов. Недолго думая, руководитель службы обратился к своему коллеге из другой компании с целью "взять почитать документы для обмена опытом", регламентирующие систему мотивации. Документы были получены, слегка изменены и "запущены" на родном предприятии. Ничего, конечно, не получилось, затею с присвоением разрядов раскритиковали. Грейдирование - это сложный процесс, в который должны быть включены как руководители подразделений, так и рядовые сотрудники, просто скопировать документы явно недостаточно.

Учимся на семинарах и тренингах

Компаний, занимающихся обучением, много, правда, они в основном находятся в крупных городах. В населенных пунктах численностью менее полумиллиона таких организаций мало, поэтому бизнес-тренеров из Москвы, Санкт-Петербурга и других городов часто приглашают проводить семинары.

В чем плюсы и минусы тренингов и семинаров для HR-а? Значительное преимущество в том, что на семинарах можно обмениваться опытом с коллегами. Еще один плюс заключается в возможности практической отработки навыков, особенно если для видеоанализа используется видеокамера. Некоторые виды работ сложно освоить, лишь читая литературу. Это, к примеру, касается проведения интервью при приеме на работу или аттестационного собеседования, а уж научиться проводить бизнес-тренинг по книжкам вообще невозможно. И здесь на помощь приходят тренинговые технологии видеоанализа.

Иными словами, тренинги хороши, когда надо научиться конкретным поведенческим навыкам: правильно жестикулировать, излагать мысли, владеть телом (т. е. отслеживать и корректировать невербальное поведение).

Минус семинарского и тренингового формата в том, что тренеры и преподаватели берут решения из тех же учебников, что и HR-ы. Новичку интересно, но для человека с солидной базой решений обучаться не имеет смысла, что бы там ни говорили бизнес-тренеры насчет того, что всегда полезно "посмотреть на себя со стороны" и "привести в систему то, что и так уже знаешь".

Пример 4. Начальника сектора организационного развития службы персонала крупной региональной компании Андрея В. отправили на обучение в Москву. Курс был посвящен управлению бизнес-процессами. Андрею понравились подача и структура материала, но еще до обучения он подготовил список вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответы, а ответов так и не было. По словам одного из участников курса обучения, на вопросы тренер отвечал стандартно, "как по учебнику", что Андрею, конечно, не понравилось, ведь обучение должно помогать вырабатывать практические решения задач, а не давать общетеоретическую базу.

В общем, существенный минус семинаров и тренингов в том, что они, в большом количестве представленные на рынке консалтинговых услуг, дают "обзорное" знание, без привязки к конкретике, а для менеджера по персоналу нужны именно прикладные решения, а не знание общих закономерностей.

В то же время довольно высокую практическую ценность имеют семинары, проводимые разработчиками той или иной авторской методики или набора методик. Некоторые компании предлагают авторские прикладные инструменты, готовые к использованию (пакеты документов, таблицы для расчета заработных плат, чек-листы и т. д.), другие - программное обеспечение для повышения эффективности управления. Все вышеназванные курсы подобны обучению пользователей 1С, когда есть конкретный инструмент (в данном случае - программа); его можно брать за основу и применять, а преподаватели просто обучают пользованию этим инструментом. Но обучаться менеджеру по персоналу на подобных семинарах имеет смысл, только если руководство планирует внедрение той или иной методики или системы. В противном случае это обернется потерей времени и денег.

"Академическое" образование

О плюсах и минусах вузовского обучения мы говорили ранее. Сейчас существует и масса различных курсов длительностью до года, по окончании которых выдают сертификаты. Ценность этих сертификатов сомнительна.

Профессия менеджера по персоналу похожа на профессию продавца в том смысле, что при найме на работу работодатель оценивает поведение кандидата, его опыт и конкретные достижения. Будь у продавца полсотни сертификатов и свидетельств, но если он не может рассказать о товаре и не проявляет правил элементарной вежливости по отношению к клиенту, то эта кипа бумажек абсолютно ничего не стоит. То же самое и в профессии HR-а - опыт "перевешивает" формальное образование.

Полезные навыки

Есть весьма полезная группа вспомогательных навыков, которые менеджеру по персоналу необходимы. Они в значительной мере облегчают профессиональное развитие. Это умение выступать публично, письменная речь и понимание бизнес-процессов.

Умение выступать перед аудиторией очень важно. От того, насколько раскованно и грамотно умеет говорить менеджер по персоналу, как он чувствует настроение людей и владеет своими эмоциями, зависит его карьера. Некоторые работодатели вообще считают, что это основной навык, которым должен обладать HR. Обучиться этому несложно - нужна постоянная практика. В этом, кстати, могут помочь поведенческие тренинги публичных выступлений. Есть неплохая литература по ораторскому искусству.

Письменная речь в работе менеджера по персоналу также очень важна. Некоторые, особенно начинающие специалисты, не могут написать положение, инструкцию, регламент только потому, что не понимают, как расположить слова, чтобы выразить свою мысль на бумаге. Собственно искусство правильной письменной речи складывается из нескольких компонентов:

1) правильной орфографии, грамматики и пунктуации;

2) достаточно обширного словарного запаса, общей эрудиции;

3) владения стилем изложения (документальным, художественным и др.).

Школьный курс русского языка можно освежить, используя различные интернет-ресурсы, а словарный запас и стилистику имеет смысл осваивать в практике - читая и вникая в рабочие документы. Кроме этого, для приобретения навыков письменной речи крайне полезно читать произведения классиков и постоянно практиковаться, например вести собственный блог, а также составлять аналитические материалы (справки, обзоры), выстраивая текст в соответствии с предварительно написанным планом.

Знание бизнеса. Многие HR-ы замыкаются в своей узкой области специализации. Особенно этим грешат инспекторы по кадрам, которые считают, что они должны знать только требования трудового законодательства, хотя претендуют на карьерный рост и мечтают о повышении заработной платы. Менеджеру по персоналу обязательно нужно знать, как "делаются деньги", а также основные экономические понятия. Некоторые HR-ы с трудом представляют, чем управленческий учет отличается от бухгалтерского, и этим вызывают снисходительное отношение других менеджеров организаций. Безусловно, нужно знать принципы графического представления бизнес-процессов, идеологии IDEF0, DFD и другие.

Такие знания можно легко приобрести в стенах родной компании, общаясь с сотрудниками других подразделений и изучая регламентирующие документы организации.

Е. Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать 18.01.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1