Как инновационные системы оплаты труда влияют на результаты сотрудников

Если традиционные схемы оплаты труда не влияют на результаты сотрудников, то почему бы не внедрить инновационные

В управлении персоналом есть два ключевых, можно сказать судьбоносных, для каждой компании момента: первый — подобрать правильных людей на правильные места, и второй — грамотно и целенаправленно их мотивировать. Все остальное — оценка эффективности труда, развитие и обучение, адаптация новичков и т. д.— безусловно, очень важно, но именно от того, каких людей вы набрали и как удерживаете их в компании, зависит «светлое будущее» и уровень конкурентоспособности.

Сегодня я предлагаю поговорить о мотивации. А конкретнее — о способах оплаты труда сотрудников и схемах их вознаграждения за достигнутые результаты.

Для начала напомню традиционные подходы к начислению и выплате заработной платы. В их основе, как известно, лежат всегда два принципа: затраченное время и результативность труда. На основе этих принципов выделяют две основные системы оплаты труда: сдельную (оплата, связанная непосредственно с объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции или оказанных услуг) и повременную(оплата за время, затраченное сотрудником на работу, сюда же относятся оклады руководителей, специалистов и офисного персонала).

Эти подходы используются большинством компаний. Но, к сожалению, далеко не всегда дают желаемый результат. Поэтому предлагаю пополнить ваш багаж профессиональных знаний в этой области, освоив инновационные способы и подходы к оплате труда сотрудников. Две предлагаемые вашему вниманию системы (продуктная и бестарифная системы оплаты труда) были успешно внедрены нами в украинских компаниях в ходе консалтинговых проектов и уже приносят устойчивые финансовые дивиденды, а также, что не менее важно, способствуют лояльности и преданности персонала своей компании. Рассмотрим каждую из этих систем более детально.

Продуктная система оплаты труда

Суть данной системы заключается в том, что каждая функция (должностная обязанность сотрудника) рассматривается как отдельный товар или продукт, который руководство компании покупает у сотрудника. Товар качественный — деньги выплачиваются в полном объеме, то есть если у руководителя нет замечаний к исполнению сотрудником каждой функциональной обязанности, то сотрудник получает заранее оговоренное вознаграждение. Если к выполнению какой-либообязанности есть претензии или замечания — часть денег сотрудник не получает.
Рассмотрим использование продуктной системы оплаты на примере.

Продуктная система оплаты труда направлена на устранение локальных проблемных зон в работе сотрудников и повышение качества труда

В компании «Гвоздь» применяется комбинированная схема оплаты труда менеджеров по продажам (ставка + процент от продаж). Относительно выплаты процентов проблем не возникает, так как критерии понятны и руководителю, и самому менеджеру по продажам. При этом ставка (400 у.е.) выплачивается независимо от результатов деятельности. Такое положение вещей не устраивало начальника отдела, который вынужден был постоянно напоминать своим подчиненным о том, что в их обязанности входит предоставление отчетов о проделанной работе, заполнение документации по клиентской базе и т. д. Выходом из проблемной ситуации стало внедрение продуктной системы оплаты труда. На первом этапе было выделено пять функциональных обязанностей менеджеров по продажам, имеющих свою стоимость (значимость для компании):

1) участие в выставках,
2) проведение презентаций,
3) составление индивидуальных планов работы (еженедельно),
4) составление отчетов о проделанной работе (еженедельно),
5) ведение базы клиентов.

На втором этапе проведено ранжирование и определена весомость (в процентах) каждой из этих функций исходя из текущих стратегических целей компании и существующих в настоящее время проблем. Это позволило в дальнейшем с легкостью привязать вес к конкретной сумме выплаты.

Ранг Функция Вес Сумма, у. е.
1 Ведение базы клиентов 30 120
2 Составление отчетов о проделанной работе 20 80
3 Составление индивидуальных планов работы 20 80
4 Проведение презентаций 15 60
5 Участие в выставках 15 60
Итого 100% 400 у.е.

На третьем этапе были разработаны критерии качества «предоставляемого продукта» сотрудником и размеры штрафных санкций за нарушение установленных стандартов.

Функция (продукт) — предоставление отчетов о проделанной работе.

Стандарт: подача еженедельно, в пятницу, до 17:00. Отчет должен содержать следующую информацию: количество телефонных звонков, количество проведенных встреч и их результат, перспективность каждого контакта по оценке менеджера, ФИО и контакты лица, принимающего решение, потенциальные возможности для продажи смежных продуктов.

Взыскания:

  •  несвоевременная подача отчета — 50%,
  •  неполная информация в отчете — по 10% за каждый пункт.

Таким образом, если у руководителя нет замечаний к сотруднику по пункту «предоставление отчетов», то сумма в 80 у.е. зачисляется. Если же по какому-либо критерию есть нарекания, то сотруднику может быть зачислено от 70 до 0 у.е. за данную функциональную обязанность.

Совет: рекомендую устанавливать минимальный допустимый уровень ставки, а следовательно и нарушений (например, 50%, то есть в нашем случае — 200 у.е.), недобрав который сотрудник автоматически попадает в зону повышенного контроля руководителя. Если такая же ситуация повторится и в следующем месяце, стоит рассматривать вопрос о целесообразности пребывания сотрудника на данной должности.

Преимущества продуктной системы:

  •  привязка оплаты к результатам деятельности;
  •  ответственность сотрудника перед компанией за количество и качество своего труда;
  •  возможность зарабатывать большее количество денег для тех сотрудников, которые в этом заинтересованы (путем расширения круга выполняемых обязанностей).

Недостатки продуктной системы:

  •  трудоемкий подготовительный этап, требующий детального описания, ранжирования и взвешивания должностных обязанностей сотрудников;
  •  необходимость проведения непосредственным руководителем ежемесячного анализа и подведения итогов по результатам деятельности каждого подчиненного;
  •  субъективность в восприятии результатов труда.

Продуктную систему оплаты труда целесообразно применять для устранения локальных проблемных зон в работе сотрудников, смещения акцентов их деятельности, а также для совершенствования качества труда.

Бестарифная система оплаты труда

Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является индивидуальный подход к вознаграждению в зависимости от общих результатов деятельности всей компании и конкретного вклада в этот результат каждого отдельного сотрудника. Не существует фиксированных окладов и ставок. Заработная плата всех сотрудников от уборщицы до генерального директора представляет собой долю (другими словами процент) в фонде оплаты труда всего предприятия (или структурного подразделения, или категории), то есть происходит распределение прибыли.

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является индивидуальный подход к вознаграждению в зависимости от общих результатов деятельности всей компании

Рассмотрим использование бестарифной системы оплаты на примере.

Компания «Звездный путь», штат персонала 175 человек. Процесс внедрения инновационной системы оплаты труда состоял из трех этапов.

I этап: объединение всех должностей, существующих в компании, и сотрудников, их занимающих, в 4 основные категории. Далее было проведено распределение фонда оплаты труда предприятия согласно этим категориям. Результаты представлены в таблице ниже.

№  Категория Количество должностей Количество сотрудников
1 Руководители высшего звена 6 6
Руководители среднего звена 18 23
3 Офисный персонал (исполнители) 47 105
4 Рабочие специальности 9 41
Итого 80 175

II этап: в каждой категории были проанализированы все входящие в нее должности. Во внимание принимались квалификационные требования к должности; специфика и характер работы (включая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия, условия работы, необходимость использования технических средств); уровень ответственности; степень сложности принимаемых решений; иерархическое положение должности по статусу и значимости в организационной структуре и т. д. На основании данного анализа для каждой должности был определен процент долевого участия в фонде оплаты труда по категориям.
Например, в категории «Рабочие специальности» распределение выглядело следующим образом:

Должность Процент в ФОТ категории
Дворник 1,8
Уборщица 2,0
Грузчик 2,3
Разнорабочий 2,4
Курьер 2,6
Сортировщик 2,8
Охранник 3,0
Слесарь 3,2
Электрик

3,5

III этап — один из самых основных — ознакомление всех сотрудников с предстоящими нововведениями в системе оплаты труда, приведение в соответствие всей необходимой документации и собственно сам запуск проекта.

В мае 2011 года компания «Звездный путь» получила прибыль 500 тыс. у. е. Фонд оплаты труда в целом по компании составляет 30%. Для категории «рабочие специальности» ФОТ равен 12% от общей суммы, выделяемой на заработную плату. 

Соответственно расчет оплаты труда слесаря компании «Звездный путь» за май будет выглядеть следующим образом:
500 000: 100×30 = 150 000 (общий ФОТ);
150 000: 100×12 = 18 000 (ФОТ категории «рабочие специальности»);
18 000: 100×3,2 = 576 у.е. — заработная плата слесаря за май. 

Преимущества бестарифной системы:

  •  сокращение времени руководителей на осуществление контроля подчиненных (коллектив берет эту функцию на себя);
  •  естественный отсев персонала и формирование команды, по-настоящемупреданной компании и ее корпоративным ценностям;
  •  стимулирование профессионального развития и роста сотрудников компании.

Недостатки бестарифной системы:

  •  трудоемкость подготовительного процесса (определение для каждой должности факторов, которые будут влиять на долю прибыли);
  •  необходимость осуществления управления по принципу открытой книги, то есть вся информация о финансовых показателях деятельности компании должна быть открыта и доступна каждому сотруднику.

Благодаря внедрению бестарифной системы оплаты труда все сотрудники работают на единый результат, поскольку осознают, что их личная финансовая выгода напрямую зависит от финансовых показателей компании. Именно поэтому ее целесообразно применять в том случае, если перед компанией и ее руководством стоит цель сплотить весь коллектив в слаженную команду, объединенную общей целью — повышение прибыли предприятия.

Елена Адаменко, hrm.ua

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1