Как достичь вершин карьеры в крупной компании?

Как достичь вершин карьеры в крупной компании?

«Опыт нужно наработать, а авторитет — заслужить, — советует начинающим карьеристам Нармина Борисова, директор службы персонала группы компаний ALCON. – А это долгий и кропотливый труд». В начале трудового пути нужно быть готовым к повседневной работе, которая сама по себе рутинна. Факсы, ксерокопии — все это скучно, но тради- ционно неизбежно для стартовых позиций с подчас невысоким окладом. Впрочем, с чего-то нужно начинать.

Если вы хотите сделать первый шаг в мир профессионалов одной из крупных компаний с громким брендом, необходимо понимать, с чем придется столкнуться на входе.

В компании HP список требований к graduate-специалистам (выпускникам) нельзя назвать шорт-листом. Это:
• Отличные аналитические способности
• Способность предлагать новые идеи для решения бизнес-проблем
• Способность быстро овладевать знаниями
• Отличные коммуникативные
навыки
• Готовность приобретать профессиональные знания и опыт
• Стремление к профессиональному и личному росту
• Умение работать в команде
• Желание работать в динамичной и многофункциональной среде
• Уверенное владение английским языком (на уровне не ниже intermediate)

Впрочем, бояться такого, на первый взгляд, большого списка требований не стоит. Для молодых специалистов из всего вышеперечисленного на первый план выходит, конечно же, желание «обрастать» знаниями и навыками. Так, в компании Maersk все кандидаты проходят единую систему отбора — тестирование, HR-интервью, бизнес-интервью. «Но у молодежи, как правило, нет серьезного профессионального опыта, поэтому мы особенное внимание уделяем оценке потенциала, способности логически мыслить и искреннему интересу к нашему бизнесу», — говорит HR-менеджер Елена Черепан.

Вчерашние студенты жаждут профессиональных знаний. Работодатель, в свою очередь, готов устроить для них настоящую школу профессиональной жизни, разрабатывая специальные программы развития для «стартующих» менеджеров.

Например, в российском представительстве компании
L Oreal с 2005 года работает программа для молодых специалистов — Management Training Programme, которая существует во многих европейских филиалах этого работодателя. В течение одного года молодые сотрудники работают под присмотром персонального ментора, получая опыт не только в «родном» отделе, но и в других подразделениях (от продаж и логистики до производства и финансов). Так они узнают о том, как протекают бизнес-процессы на всех уровнях компании. Кроме того, для каждого разрабатывается индивидуальный план обучения.

Казалось бы, обучать молодых — трата лишних денег. Но сегодня большинство крупных работодателей уже не соглашаются с этим мнением. «Привлечение неопытных молодых специалистов имеет свои плюсы, главный из которых заключается в том, что новых сотрудников не надо переучивать – они с самого начала работают по принципам и правилам, принятым в компании, приобретая именно те знания, навыки и компетенции, которые необходимы для успешного развития в данной организации», — говорит Режис Ломм, глава представительства Pfizer в России. Здесь для новичков разработана трехмесячная программа «Ученический договор». Она позволяет сотрудникам, которые ранее не имели опыта работы медицинскими представителями, научиться вести переговоры и делать презентации, узнать основные принципы и правила делового общения и взаимодействия. Кроме того, в рамках программы новые сотрудники получают полную информацию о Pfizer, ее препаратах, корпоративной культуре и этических нормах деятельности.

Разумеется, работодатель, вкладывающий немалые деньги в обучение и развитие еще «зеленого» специалиста, не даст ему расслабиться. Молодые и амбициозные, будьте готовы к тому, что пора экзаменов с окончанием вуза для вас не закончилась.
Во многих компаниях к программам развития сотрудников прилагаются свои «зачеты» (где-то — для всего штата, где-то — только для «грэдуэйтов»). «Специальная аттестация для участников Программы по набору и развитию молодых специалистов проходит ежеквартально (performance review) и по окончании Программы (performance evaluation), — говорит Борис Ястребов, ведущий специалист по подбору персонала, менеджер Программы для молодых специалистов HP в странах Центральной и Восточной Европы. — Кроме того, те кто проработал в компании более полугода, участвуют в общей ежегодной аттестации для всех сотрудников HP на общих условиях». Аналогичный подход и в компании Maersk, где существует единая ежегодная система аттестации для всего персонала, во время которой оцениваются результаты работы за прошедший год и обсуждаются персональные цели на следующий для каждого сотрудника.

Цели на бумаге
Кстати, о планах. Изрядно поволновавшись во время аттестации, вчерашний новичок может быть спокоен за свою карьеру, так как путь через тернии к звездам покажет его личная «карта роста». T&D-менеджеры составляют персональную карту с описанием того, какое именно обучение должен пройти сотрудник и на какую позицию сможет попасть в случае успешной аттестации, одобрения руководителя и т.д. «Подробные «путеводители» разрабатываются для основных направлений найма молодых специалистов c детальным планом тренингов и требований по развитию, — комментирует Борис Ястребов. — По отдельным направлениям, таким как консалтинг и продажи, молодым специалистам предостав- ляется возможность пройти тренинги и обучение за рубежом в соответствии с картами, разработанными на глобальном уровне в нашей компании». А в компании Pfizer новый сотрудник отдела медицинских представителей сразу после приема на работу получает брошюру «Карьерная лестница» с подробным описанием личностных и профессиональных требований к специалисту, всех возможных в его карьере ступеней и должностными инструкциями к каждой позиции.

Попробовать свои силы можно и в качестве стажера (и этот труд тоже оплачивается), благо работодатели давно поняли, что выбрать лучших из лучших для последующего зачисления в штат проще всего тогда, когда руководитель оценивает своего сотрудника не формально, на собеседовании, а в «полевой работе». К примеру, в компании «Делойт» разработана программа летних стажировок. Стать стажерами могут даже студенты третьего курса! (Причем молодым специалистам делается поблажка — разрешается работать неполный рабочий день.) «Стажировки проходят в июле и августе, и два полных месяца студенты получают возможность участия в реальных проектах, знакомятся с корпоративной культурой компании, общаются с сотрудниками, перенимая ценный опыт, — добавляет Евгения Фастова, специалист по подбору персонала. — Стоит отметить, что большинство стажеров остаются работать в штате». В компании «Делойт» развита система грейдов и профессиональных уровней. Начальная ступень — это сотрудник первого года. В данный момент в «Делойт» идет наиболее активный набор в департаменты аудита, налогообложения и права. В компании HP успешным стажерам помимо приобретения опыта и обучения во время стажировки компании, в том числе за рубежом, также «светит» перспективная работа — например, как минимум 70% стажеров остаются работать в компании на постоянной основе.

Сегодня в умах многих «стартеров» крепко засела мысль о том, что в начале карьеры нужно как можно чаще менять работодателей. Как говорится, попробовать все. «Если он только ищет свое место в бизнесе, то такое поведение может быть вполне оправданно, — комментирует Елена Черепан. — Но для тех кто уже определился с вектором профессионального развития, я бы посоветовала не распыляться и остановить свой выбор на одной из крупных компаний, работа в которой позволит получить более глубокие знания и навыки, чем при недолгих периодах работы в нескольких компаниях». И даже придя на позицию секретаря, при должном рвении и способностях вы сможете переместиться на ступень-две выше в стенах того же работодателя. «Одним из таких примеров стало повышение сотрудницы, которая с должности секретаря перешла на позицию «менеджер по работе с клиентами», — говорит Нармина Борисова. — В группе компаний ALCON одним из направлений деятельности является управление недвижимостью, а ее клиенты — статусные компании и организации. Поэтому подобное продвижение — очень ответственное повышение, свидетельствующее о высоком уровне доверия со стороны компании».

Так что выпускникам остается выбирать «своего» работодателя и пользоваться предоставляемыми возможностями развития и роста. Дальнейшая профессиональная судьба зависит, как известно, от амбиций и желания.

Галина Козорезова

Источник: Careerforum.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1