Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала

В первую очередь хотелось бы прояснить такой термин, как «самостоятельность». «Самостоятельность» определяется тем, что человек справляется с задачами, стоящими перед ним без дополнительной помощи. Да, действительно, некоторым сотрудникам не нужна помощь и решением для ситуации может быть либо его собственный разум и способности, либо должностная инструкция, которая есть в компании. Но в момент принятия какого-либо решения он смотрит или на себя, поскольку это его работа, или на того человека, с которым можно каким-то образом разделить ответственность за принятие решения. Как ни странно, чаще всего таким человеком оказывается руководитель.

Владелец крупного бизнеса наблюдал и поделился несколькими моментами: «Я вижу в своем поведении то, что никогда не замечал. Я хватаю любую проблему, которая появляется в моем окружении». То есть, когда сотрудник даже хотел бы и был готов найти решение сам, появляется руководитель и всем своим видом показывает, что готов взять эту проблему на себя.

Руководители являются теми людьми в компании, которые знают все лучше своих сотрудников, могут сделать все лучше, чем свои сотрудники и соответственно в компании создается общее правило поведения по отношению к нему. И если есть проблема или ситуация, когда сотрудник мог бы найти решение, то он не ищет его, а просто идет к руководителю.

Есть определенный образец состояния ума, что «я тот человек, который испытывает чувство гордости, чувство какой-то правильности, чувство необходимости, важности». Это состояние связано с тем, что руководитель считает себя единственным человеком, который может принять правильное решение, не доверяет своим сотрудникам и считает их не компетентными. Но не компетентны они лишь потому, что руководитель не дает им такой возможности. И та вещь, на которую я бы хотел обратить внимание — это предоставление сотруднику возможности проявлять инициативу, развиваться и принимать свое собственное решение. Очень важный момент заключается в том, что большинство сотрудников ведет себя так, как этого от них ожидают и это называется уровнем приемлемости. В каком состоянии, как вы считаете, должны находиться сотрудники, чтобы им с вами было хорошо?

Я наблюдал такую ситуацию: Мама жалуется на то, что ее ребенок почти не говорит. Когда мы подходим к этому ребенку я спрашиваю: «Как тебя зовут?», ребенок пытается открыть рот, в то время как мама отвечает: «Саша», она отвечает за него. Я спрашиваю: «Сколько тебе лет?», мама отвечает: «3 года». Опять же сделана работа за него. Есть определенная попытка инициативы, которую прерывают. Большинство сотрудников в компании, на самом деле, готовы проявлять инициативу, готовы быть самостоятельными, готовы прикладывать определенные усилия, потому что, когда они справляются с чем-то — это доставляет им удовольствие, они чувствуют свою значимость в компании. Но иногда блестящий, способный и гениальный руководитель лишает их этой возможности. Почему это происходит? 80% сотрудников в компании готовы быть самостоятельными и исполнительными в том случае, если им предоставить такую возможность. Необходимо просто делегировать полномочия своим сотрудникам.

Какие же оставляющие самостоятельности существуют? Помощь не всегда нужна. Не нужно являться решением для ситуации, возникающей в работе вашего сотрудника. Не забывайте, что ВЫ — руководитель и у ВАС есть специалисты, те люди, которые могут, должны, и получают удовольствие от того, что на своем рабочем месте они справляются со всеми задачами. Есть элемент, который должен присутствовать в работе каждого руководителя — нацеленность развивать у подчиненных способность принимать решения в том объеме и на том уровне полномочий, которые у него есть. Поскольку в тот момент, когда сотрудники останутся одни, они должны без помощи руководителя принимать решения любой сложности.

То, о чем я говорю является предметом фактов, предметом наблюдений. Способности есть у каждого сотрудника, они могут находить решения и работать лучше. Это всегда так. Человек по своей природе хочет расти, развиваться и делать завтра лучше то, что делал вчера. Задача владельца бизнеса и руководителя — создавать возможности для проявления сотрудниками способностей и положительных качеств. Если он своим присутствием лишает сотрудников этой возможности, то в этом случае он начинает бороться сам с собой.

До какого-то момента это может быть даже интересно, но когда сотрудников становится больше или возникают кризисные ситуации, то в этот момент идет очень большой перегруз и руководитель начинает бороться с созданной им самим проблемой, он становится агрессивным, усталым и действует совершенно не так, как этого ожидали бы сотрудники.

Итак, задача руководителя показать сотруднику, что он способный, что он компетентный в своей области, что может принимать решение самостоятельно. Если же вы сомневаетесь, что принятое решение будет правильным, пусть он принесет вам его. Таким образом, сотрудник будет направлять свои способности в нужное русло. Руководителю не надо позиционировать себя человеком, который является решением. Руководитель должен являться человеком постановки задач, в первую очередь. Безусловно, для этого нужны определенные правила, должностные инструкции, но еще раз хочу обратить ваше внимание на то, что руководитель своим присутствием и своей инициативностью лишает сотрудников самостоятельности.

Андрей Сизов, Деловой мир

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1