Михаил Богданов, председатель правления группы "КОНСОРТ", генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF).
- Ваши отношение к VI исследованию рынка рекрутмента, проводимого журналом УП, и пожелания организаторам.
- Мы поддерживали ваше исследование с самого начала. Более того, гордимся тем, что приняли активное участие в разработке его концепции. Конечно, ради создания более объемной картины хотелось бы видеть на рынке и другие исследования - как минимум еще одно, - которые дополняли бы друг друга. Но, увы, несмотря на все попытки Ассоциации консультантов по подбору персонала, отдельных агентств содействовать появлению других исследований, за последние 6 лет на рынке так и не появилась достойная внимания альтернатива. Мне известно, насколько щепетильно относится к вопросам "чистоты" исследования главный редактор УП г-н Гончаров, как переживает он из-за каждого критического замечания. Неравнодушный подход - это очень здорово. Что качается недовольных, то они всегда найдутся, и они к тому же в подавляющем меньшинстве. А рынок в целом от ваших исследований только выигрывает. На них все чаще ссылаются службы персонала как на надежный источник информации о ситуации на рынке кадровых услуг.
- Какие маркетинговые ходы приносят реальную отдачу на рынке, где работает ваша компания?
- Хорошо бы кто подсказал, какие именно маркетинговые ходы! Вот говорят, что срабатывает только половина рекламы, но никто не знает, которая именно... Маркетинговые ходы постоянно меняются и используются в комбинациях. Есть постоянный "джентльменский набор", к которому, например, относятся качественный сайт, постоянное представительство в нужных справочниках и профильных СМИ, детально разработанные корпоративный стиль и имидж компании. Некоторые агентства предпочитают тратить значительную часть зарабатываемых средств на наем маркетологов или "бомбардировку" рынка рекламой о себе хороших. Мы предпочитаем более оригинальные способы заявить о себе на рынке. К примеру, подготовку содержательного материала для профильного издания (большинство консультантов группы "КОНСОРТ" хорошо владеют пером, и, кроме того, им есть о чем рассказать рынку). Практикуем мы организацию профессиональных семинаров, а также "светских" мероприятий с участием представителей клиентских компаний. И многое-многое другое. Мы прекрасно осознаем, что наши маркетинговые ходы зачастую копируются другими участниками рынка. Ну и слава богу. Но ведь никто не знает, что мы изобретем в следующий раз. А способности к творчеству, изобретательству нашей команде не занимать.
Изложив все это, я задумался: а может быть, самый удачный маркетинговый ход - это когда в крупной международной компании с конца прошлого века и по сей день продолжают работать 15 устроенных нами кандидатов? Или грамотно проведенное интервью десятилетней давности, в результате которого получил свою первую должность торгового представителя кандидат, который вырос ныне до генерального директора, и хочет, чтобы в его компанию подбирала персонал только группа "КОНСОРТ"? То есть я опять же о том, что лучший маркетинг - это постоянно поддерживаемый высокий профессионализм. Недаром говорят англичане, что качество пудинга оценивается тем, с каким аппетитом его едят (The proof of the pudding is in the eating).
- Риски рекрутмента: можно ли все предусмотреть заранее и как это сделать?
- Хотя все предусмотреть невозможно, необходимо стремиться к тому, чтобы минимизировать риски. Не буду подробно останавливаться на описании данного процесса - это тема для отдельной статьи, если не целой книги. Отмечу лишь, что при диагностике и сборе рекомендаций не бывает мелочей - важен каждый нюанс, полунамек и даже внутренние ощущения консультанта. Как правило, консультант, плотно общаясь с кандидатом, чувствует его "изъяны", в том числе и поведенческого характера. Но не всегда хватает смелости принять принципиальное решение о его "снятии с дистанции" - авось пронесет. Увы, это не так, и чем выше уровень позиции, тем болезненнее провал поиска для репутации кадрового агентства. С другой стороны, поскольку риск найма "неправильного кандидата" обоюден, клиентская компания не должна самоустраняться от тесного взаимодействия с агентством в этом ответственном деле.
- Насколько поднялись зарплаты в последний год в столичном регионе?
- Точных данных у меня нет. Осмелюсь, однако, предположить, что рост зарплат в столичном регионе где-то соответствует уровню инфляции, т.е. 10 - 12%. Причина проста: поскольку рынок кандидатов до крайности дефицитный, то работодатели, излишне экономящие на зарплате, рискуют потерять своих сотрудников. Более того, отмечены случаи, когда сотрудники уходят целыми командами (например, бухгалтерия, секретариат). Так что попытки держать персонал, даже рядовой, в черном теле сейчас оборачиваются проблемами себе на голову.
- Успех в бизнесе складывается исключительно благодаря удачному построению отношений, считают некоторые эксперты. Согласны ли вы с этим мнением? Как строятся ваши взаимоотношения с клиентами и партнерами?
- Во многом согласен с этим утверждением. Действительно, отношения в бизнесе, особенно в сфере услуг, чрезвычайно важны. Со всеми нашими клиентами мы поддерживаем ровные, доброжелательные, но в то же время равноправные и партнерские отношения. Именно партнерские, а не отношения по типу "посыльный - хозяин" или "консультант-всезнайка против клиента-недотепы". Клиенты это прекрасно понимают, ценят, и подавляющее большинство из них отвечают нам взаимностью. И все-таки на первое место я поставил бы, так сказать, "качество продукта". Как-то работал у меня на квартире паркетчик, на редкость угрюмый молчун. А вот паркет сделал такой, что я его уже десять лет добрым словом поминаю. Четырнадцатилетний опыт работы на рынке кадровых услуг убедил нас в том, что на одном обаянии и "умении дружить" далеко не уедешь, если они не подкреплены настоящим профессионализмом. Человек, способный быть только "рубахой-парнем" или "дамой, приятной во всех отношениях", не имеет права называться консультантом.
- Какие компании и содержание работы интересуют современного кандидата?
- Современные кандидаты отдают предпочтение компаниям стабильным, структурированным, развивающимся и с хорошей репутацией на рынке. Все более важным конкурентным преимуществом является прозрачность и в первую очередь "белые" зарплаты. В нашей практике очень часто бывают случаи, когда при наличии вышеупомянутых условий кандидат соглашается на более скромный компенсационный пакет, нежели в менее прозрачной компании. Что касается содержания работы, то здесь очень важно, чтобы хорошо были прописаны должностные обязанности, существовала возможность профессионального развития и четкая перспектива карьерного роста.
- Спасибо за ваше мнение!
Поделиться
