Изменение условий трудового договора: спорные моменты

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 9

Изменение условий трудового договора: спорные моменты

Общие положения

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и является обязательным документом, на основании которого возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (гл. 11 - 13 ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.

Действовавшая до 30 сентября 2006 г. редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как "существенные условия трудового договора", которые подлежали обязательному включению в трудовой договор.

Фрагмент документа. Часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (с изм. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г. и от 9 мая 2005 г.)

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, вступивший в силу с 30 сентября 2006 г., исключил из ТК РФ понятие "существенные условия трудового договора". Вместо них появилось понятие "определенные сторонами условия трудового договора".

Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.

Это нововведение довольно сильно повлияло на правовую природу трудового договора и в первую очередь затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром. Поэтому гл. 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована.

В рамках нашей статьи под изменениями трудового договора мы будем понимать изменение любых указанных в нем условий, независимо от степени их важности для сторон трудового договора.

Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:

1. По инициативе работодателя.

В этом случае на изменении трудового договора настаивает работодатель, однако работник может с данными изменениями не соглашаться. Исходя из презумпции приоритета прав работника, установленной трудовым законодательством, данным изменениям в обязательном порядке должна предшествовать определенная процедура, установленная ТК РФ. При этом такие изменения могут быть произведены лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.

Если же работник соглашается с инициативой работодателя, изменение трудового договора производится по соглашению сторон.

Пример 1. Работодатель, желая оптимизировать штатное расписание, а также сократить расходы на выплату денежного вознаграждения своим работникам, решил уменьшить размер доплат и надбавок к заработной плате. Работники не согласились с таким положением дел, и работодателю пришлось проводить процедуру изменения в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

2. По инициативе работника.

В этой ситуации на изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения. Примером такого изменения может быть просьба работника о повышении заработной платы.

3. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В данном случае изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным. Такими обстоятельствами могут быть болезнь работника, повышение квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации, изменение законодательства, изменение условий труда и т.д.

Пример 2. После изменения законодательства о муниципальной службе лица, замещающие муниципальные должности, перестали получать доплаты за квалификационный разряд, что привело к изменениям трудового договора в части, касающейся установления доплат и надбавок.

4. По взаимному соглашению сторон.

Это самый простой способ изменения трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника). Причем не имеет значения, по чьей именно инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. То есть должна быть выражена добрая воля сторон трудового договора.

Приведенная выше градация является условной, поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства ее не предусматривают. Нередко указанные выше основания могут "переплетаться" либо одно из них может "перетечь" в другое.

Пример 3. После перенесенной операции согласно медицинскому заключению работника перевели на более легкую работу. Это повлекло изменение его трудовой функции (а следовательно, и изменение трудового договора) без изменения профессии (должности) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Желая поддержать работника, работодатель повысил ему заработную плату и добавил несколько дополнительных дней к отпуску, с чем работник, конечно же, согласился. Здесь уже видны изменения трудового договора по инициативе работодателя, приведшие к соглашению сторон.

Таким образом, трудовой договор единовременно претерпел ряд изменений, но по нескольким основаниям.

ТК РФ предлагает следующую классификацию способов изменения трудового договора, которая и является на сегодняшний день единственно установленной и нормативно закрепленной:

- изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);

- перевод на другую работу. Перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);

- временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);

- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

- изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);

- изменение трудового договора при отстранении от работы (ст. 76 ТК РФ).

Однако какими бы ни были основания для изменения трудового договора, одно правило для работодателя должно остаться незыблемым: изменения трудового договора оформляются в том же порядке, что и сам трудовой договор, то есть письменно. Об этом свидетельствуют положения ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется путем соглашения, заключенного в письменной форме. Несоблюдение требования об обязательной письменной форме такого соглашения влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений трудового договора. Из данного правила нет никаких исключений.

Само же соглашение об изменении трудового договора может быть оформлено в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору, которое после подписания сторонами будет считаться его неотъемлемой частью. Так же, как и в случае с трудовым договором, один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, один - работодателю. Основанием для внесения изменений в трудовой договор будет служить специальный акт работодателя (приказ, постановление, распоряжение и т.д.), предусматривающий изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).

В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, запись об изменении условий трудового договора заносится в трудовую книжку работника.

Фрагмент документа. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2005 г., утвержденный на заседании Президиума Верховного Суда РФ от 23 ноября 2005 г.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" в трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона).

Таким образом, трудовая книжка должна содержать сведения об изменении трудовой функции работника и существенных условий труда <1>.

--------------------------------

<1> Поскольку данный Обзор был подготовлен еще в период действия старой редакции ТК РФ, в тексте документа используется понятие "существенные условия трудового договора". В настоящее время указанные положения Обзора в полном объеме сохраняют свою юридическую силу, только под указанным понятием необходимо подразумевать "определенные сторонами условия трудового договора".

Поскольку от правильности действий работодателя (с точки зрения оформления документов, а также соблюдения установленных законом процедур) во многом зависит правовое положение работника, его социальная защита и гарантии, при осуществлении изменений трудового договора работодателю надлежит строго руководствоваться требованиями ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих данные правоотношения. В противном случае лицо, исполняющее полномочия работодателя, может быть привлечено к предусмотренной законом дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения).

Перевод на другую работу. Перемещение

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:

- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не больше одного месяца;

- перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Учтите, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п. 18 Постановления N 2.

Судебная практика. Обзор кассационной практики за 2007 г. по гражданским делам, утвержденный на заседании Президиума Кировского областного суда 12.03.2008

Гражданка Д. работала продавцом магазина ФГУП УОХ " Чистые пруды" ВГСХА. На основании решения суда и приказа по предприятию деятельность магазина была приостановлена на 90 дней в связи с нарушением правил пожарной безопасности. Приказом работодателя Д. была переведена на другую работу на должность менеджера. В связи с отказом от перевода она приказом от 19.04.2007 была уволена с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Ленинского районного суда от 03.09.2007 в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение и вынесла новое решение о восстановлении Д. на работе в прежней должности, взыскала компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. В части оплаты вынужденного прогула дело возвращено на новое судебное рассмотрение в районный суд.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула.

Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Ленинский районный суд, первоначально отказывая в удовлетворении исковых требований Д., нарушил нормы материального права, ссылаясь на ст. 72.2 ТК РФ. Напомним, что согласно этой статье работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера. Поскольку указанных обстоятельств не было, то ссылаться на ст. 72.2 ТК РФ в этом случае неправомерно.

Однако в любом случае судебная практика обязывает работодателя обосновывать необходимость перевода работника на другую работу без его согласия.

Судебная практика. В п. 17 Постановления N 2 сказано, что при временном переводе работника на другую работу без его согласия работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода.

Еще одним немаловажным моментом является то, что перевод работника без его согласия возможен лишь на ту работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 Постановления N 2).

В то же время судебная практика допускает привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы.

Судебная практика. В п. 19 Постановления N 2 судьи сделали вывод, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Однако сотрудника нельзя наказать за отказ от выполнения работы в следующих случаях:

- при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами), до устранения такой опасности;

- при необходимости выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Такой вывод основан на положениях абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под перемещением понимается перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Пример 4. В гараже фирмы два служебных легковых автомобиля, один из которых предназначен для перевозки руководителя фирмы. На период болезни водителя этого автомобиля водитель второй машины переведен (перемещен) на его место, чтобы обеспечить руководителю возможность пользоваться служебным транспортом в любое время.

Обратите внимание: если водителя переводят на транспортное средство иной категории (автобус, грузовик и т.д.), в этом случае ни о каком перемещении не идет речи, поскольку изменяется трудовая функция работника (требуется соответствующая квалификация водителя).

В отличие от перевода, перемещение не требует согласия работника, поскольку оно не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. По этой причине никакого соглашения с работником заключать не требуется. Достаточно оформить распорядительный документ работодателя и ознакомить с ним работника под роспись (см. пример 5).

Обратите внимание: ТК РФ запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пример 5.

Общество с ограниченной ответственностью

"Радужное настроение" (ООО "Радужное настроение")

Приказ

01.09.2008 N 166

г. Уссурийск

О перемещении водителя Петрова О.Н.

В связи со служебной необходимостью

Приказываю

На время болезни водителя Иванова Николая Олеговича переместить водителя Петрова Олега Николаевича с работы на транспортном средстве марки ВАЗ-2107, регистрационный номер А 111 ТТ 25 RUS на работу на транспортном средстве марки ГАЗ-311055, регистрационный номер Х 023 СМ 25 RUS.

Основание: ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, служебная записка исполнительного директора Кузькина М.Т.

Генеральный директор Жуков А.М. Жуков

С приказом ознакомлен Петров О.Н. Петров

01.09.2008

Перевод работника на другую работу

в соответствии с медицинским заключением

Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В этом случае должны соблюдаться следующие условия:

- наличие медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации;

- наличие письменного согласия работника на перевод;

- наличие у работодателя работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья.

Отсутствие хотя бы одного из этих требований не дает оснований для перевода работника на другую работу по медицинским показаниям.

Фрагмент документа. Статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1

Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения.

При оформлении листка нетрудоспособности сведения о диагнозе заболевания с целью соблюдения врачебной тайны вносятся с согласия пациента, а в случае его несогласия указывается только причина нетрудоспособности (заболевание, травма или иная причина).

При этом ТК РФ предусматривает специальные гарантии для работников, подлежащих переводу на другую работу на основании медицинского заключения, если в результате такого перевода размер их заработной платы изменится в сторону уменьшения. Так, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе сотрудника на другую нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. А при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

В случаях, когда работник отказывается от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу на основании медицинского заключения либо если такой вакансии у работодателя нет, ТК РФ предусматривает для работодателя следующие возможности:

1. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отметим, что в настоящее время ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не предусматривают оснований для сохранения заработной платы за работником в период отстранения. Однако это не запрещает сторонам трудового договора предусмотреть такую гарантию в коллективном или трудовом договоре.

2. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. А именно в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы.

В трудовой книжке работника при этом производятся следующие записи (в зависимости от оснований увольнения):

- "Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";

- "Уволен в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, предусмотренной для работника в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Дополнительные положения, связанные с переводом на другую работу по медицинским показаниям руководящих работников, предусмотрены ст. 73 ТК РФ. Эти нормы касаются, в частности, руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С указанными работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом срок, на который руководящий работник нуждается в переводе на другую работу, в данном случае значения не имеет.

Однако работодатель имеет право с письменного согласия руководящих работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В данном случае соглашение можно оформить в виде приказа (постановления, распоряжения) работодателя об отстранении руководящего работника от работы на определенный срок. В свою очередь руководящий работник, ознакомившись с приказом, ставит на его бланке согласительную подпись: " С приказом ознакомлен "__" ___________ 200__ г., с отстранением от работы на указанный срок согласен". Также закон не запрещает оформить соглашение в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться его неотъемлемой частью. Главное, чтобы в документе прослеживалась воля обеих сторон трудового договора.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам также не начисляется, за исключением случаев, обусловленных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение организационных или технологических условий труда

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке.

Судебная практика. В связи с окончанием очередного учебного года директор школы совместно с завучем перераспределили учебную нагрузку отдельных учителей на следующий учебный год и объявили об этом педагогам лишь в августе, после выхода последних из отпуска. Педагогические работники, чья нагрузка в результате уменьшилась, обратились в суд. И хотя администрация школы смогла доказать объективность причин для изменения нагрузки, была нарушена процедура уведомления об этом работников, предусмотренная ст. 74 ТК РФ. Работники были предупреждены об уменьшении нагрузки не за два месяца, а уже после издания приказа об установлении нагрузки на новый учебный год. Таким образом, суд обязал директора школы отменить изданный приказ и пересмотреть учебную нагрузку заново. Поэтому на данный учебный год педагогам, обратившимся в суд, была восстановлена их прежняя нагрузка.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Обратите внимание: при этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу.

Таким образом, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены следующие условия трудового договора:

- место работы;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- иные условия, содержащиеся в трудовом договоре, но не связанные с трудовой функцией работника.

Поскольку в данном случае изменению могут быть подвергнуты самые существенные для работника условия трудового договора, от которых напрямую зависит его материальное благополучие, а также иные предусмотренные законом гарантии (размер заработной платы, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и т.д.), законодатель предусмотрел специальную процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает формы такого уведомления: это может быть письменное обращение работодателя к работнику, а может быть и акт работодателя (приказ, распоряжение, постановление и т.д.), с которым работник ознакамливается под роспись. Самое главное, что течение указанного выше двухмесячного срока начинается с того момента, когда работник был фактически уведомлен работодателем письменно. Поэтому вместе с уведомительной подписью работник обязательно должен поставить ту дату, когда он был письменно предупрежден. Если работник отказывается ставить дату, следует составить акт, подписываемый в присутствии свидетелей, подтверждающий дату фактического уведомления работника.

Необходимо еще раз обратить внимание на то, что работодатель обязан предупредить работника не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Судебная практика. При разрешении дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) судьи сделали следующий вывод. Согласно ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д.). Об этом говорится в п. 21 Постановления N 2.

Кроме того, ТК РФ и Постановление N 2 предусматривают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, проводимое в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями трудового договора (соглашения).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по мотивам отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При этом в трудовой книжке работника делается следующая запись: "Уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае, когда изменения технологических или организационных условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если он существует).

Критерии массового увольнения работников определяются действующим законодательством.

Фрагмент документа. Пункт 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 179 и 180 ТК РФ.

В трудовой книжке работника производится запись: "Уволен по сокращению численности работников организации (или индивидуального предпринимателя), пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 372 ТК РФ устанавливает следующий порядок получения работодателем мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в целях введения и отмены неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели:

1. Работодатель перед принятием решения о введении или отмене неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели направляет проект локального нормативного акта, предусматривающего такое введение или отмену, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

3. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Смена собственника имущества организации.

Изменение подведомственности организации. Реорганизация

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации либо реорганизация организации практически никак не отражаются на трудовых договорах обычных работников.

Судебная практика. В Определении Приморского краевого суда от 29.11.2004 N 33-6296 судьи рассмотрели следующую ситуацию. В связи со сменой собственника фирмы работника уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению штата). Однако суд вынес решение восстановить сотрудника в прежней должности, так как в соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При этом следует помнить, что согласно п. 32 Постановления N 2 не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет изменений формы собственности на имущество.

Для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера такая смена может стать основанием для расторжения трудового договора по инициативе нового собственника организации, тогда как остальных работников это не коснется (ст. 75 ТК РФ).

Единственное, что может изменить содержание трудовых договоров с работниками, так это сведения о новом работодателе, появившемся в результате отчуждения имущества организации прежним собственником либо проведенной реорганизации.

Пример 6. Гражданин работал юристом в муниципальном унитарном предприятии. После реорганизации в форме преобразования он продолжил свою деятельность уже в открытом акционерном обществе. Таким образом, ранее работодателем для данного работника выступало унитарное предприятие, затем, после реорганизации, - акционерное общество.

В этом случае с работником должен быть заключен новый трудовой договор, в котором работодателем будет уже акционерное общество, а представителем работодателя - директор данного общества. На трудовые отношения с работником эта реорганизация и новый трудовой договор никак не повлияют.

В трудовой книжке работника при этом производится следующая запись: "Муниципальное унитарное предприятие "___________" реорганизовано в открытое акционерное общество "___________", а в четвертой графе указываются дата и номер нормативного акта, на основании которого произведена реорганизация.

Однако ТК РФ предусматривает случаи, когда работник отказывается от работы в новой организации. Тогда трудовой договор с таким работником прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Иные изменения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (кроме изменения наименования организации) необходимо производить в порядке, установленном ст. ст. 72 - 74 ТК РФ.

Изменение трудового договора при отстранении от работы

Суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу ряда причин, не допускает работника к исполнению трудовых обязанностей либо, если работник уже приступил к их исполнению, не позволяет ему продолжать такое исполнение.

Статья 76 ТК РФ содержит достаточно объемный перечень оснований для отстранения работника от работы, который не является исчерпывающим и может быть расширен федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Как правило, отстранение от работы не влечет изменения трудового договора: работник просто лишается права работать до тех пор, пока обстоятельства, ставшие причинами его отстранения, не будут устранены.

Однако указанной статьей ТК РФ все же предусмотрена причина, по которой отстранение от работы может повлечь изменение условий трудового договора. Этой причиной (кстати, новой для ТК РФ) является приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В этом случае работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае согласия работника на перевод отношения сторон трудового договора регулируются в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ (перевод на другую работу).

В противном случае трудовой договор с работником не расторгается, но на весь период отстранения от работы (до восстановления специального права) он лишается денежного содержания (заработной платы) (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы производится на основании письменного акта работодателя (приказа, распоряжения, постановления и т.д.), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Подводим итоги

Подводя итог, напомним, что при разрешении любых трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника, что создает дополнительные трудности работодателю в отстаивании своих интересов. Чтобы этого не случалось, каждое уполномоченное лицо, исполняющее функции работодателя в отношениях с работниками, должно помнить и строго соблюдать нормы ТК РФ, предписывающие определенное поведение в вопросах регулирования указанных правоотношений.

Ведь на практике нередко встречаются случаи, когда нарушения, допускаемые работодателем в процессе изменений трудового договора, приводят к весьма серьезным нарушениям прав работников, в том числе к снижению размера заработной платы, существенному изменению трудовой функции против воли работника, возложению на работника обременительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, и т.д.

В лучшем случае (для работодателя) дело разрешается в суде по иску работника. В худшем - в дело вступают представители государственной инспекции труда, которые не только заставляют работодателя устранить нарушения ТК РФ, допущенные в отношении работника, но и привлекают работодателя, а также его представителей к административной ответственности, предусмотренной действующим законодательством, в частности ст. 5.27 КоАП РФ. Это грозит работодателю штрафом до 5000 руб. (в случае если работодателем является индивидуальный предприниматель) либо до 50 000 руб. (в случае если работодателем является юридическое лицо). Кроме того, в отдельных случаях деятельность работодателя может быть временно приостановлена в административном порядке на срок до девяноста суток. Естественно, что за эти три месяца работодатель имеет все шансы лишиться значительной части своей прибыли, особенно если такое приостановление совпадет с "пиковым" периодом деятельности организации (предпринимателя), занимающейся сезонными работами.

Помимо этого должностное лицо, ранее подвергавшееся административной ответственности за нарушения, допущенные при изменении трудового договора, в силу ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ может быть дисквалифицировано (то есть лишено права занимать какую-либо должность) на срок от одного года до трех лет.

Полагаем, что все сказанное сможет убедить работодателя в том, что поступать по закону (пусть даже с некоторым ущербом для собственных интересов) все же лучше, чем быть привлеченным к ответственности. Ведь это может повлечь гораздо большие убытки.

В начале данной статьи мы уже говорили о презумпции приоритета прав работника в системе трудовых отношений. Это вовсе не означает, что работодатель в этих отношениях абсолютно бесправен. Просто ему как лицу, наделенному специальными обязанностями в деле построения и регулирования данных отношений, придется уделять больше внимания их так называемой формальной стороне, в том числе в вопросах изменения трудового договора.

П.В.Гулидов

Юрист частной практики,

основатель

"Юридического кабинета Павла Гулидова"

Подписано в печать

22.08.2008

существенные условия трудового договораизменение режима работы по инициативе работодателяизменение определенных сторонами условий трудового договорапорядок изменения трудового договораобязательные условия трудового договора

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1