В течение трудовых отношений, особенно если сотрудники работают у одного работодателя достаточно длительное время, возникают различные ситуации, в которых меняются условия труда. Могут ли работники отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях? И каковы последствия такого отказа?
Основа трудовых отношений - заключенный работником и работодателем трудовой договор. Его содержание составляют те условия, о которых договорились стороны. Это формулировки закона. На практике же дело обстоит иначе: фактически работодатель предлагает определенные условия труда (такие как режим рабочего времени и времени отдыха, уровень оплаты труда и др.), а работник, устраиваясь на работу именно к этому работодателю, соглашается с предложенными ему условиями. Точно так же работодатель, заинтересованный именно в этом кандидате на работу, готов принять и закрепить в трудовом договоре те условия, о которых просит такой «ценный» работник.
Главное, что условия трудового договора, установленные при приеме на работу, целиком и полностью устраивают кандидата, а иначе он бы не согласился работать у этого работодателя. Если в течение трудовых отношений какие-либо условия трудового договора, в том числе и условие о трудовой функции, меняются по соглашению сторон, то и в этом случае можно говорить о том, что работник согласен на работу в изменяющихся условиях, а в некоторых ситуациях сам же и инициирует такие изменения, например, попросив работодателя перевести его на другую постоянную работу или изменить ему режим рабочего времени.
А что происходит тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора меняются по инициативе работодателя в связи с какими-то объективными причинами? Очевидно, что работник, привыкший к прежним условиям, имеет полное право не согласиться на такие изменения.
Могут возникнуть и такие ситуации, которые, казалось бы, почти не затрагивают интересы работника, тем не менее они его не устраивают. Речь идет о случаях переименования, реорганизации, изменения подведомственности или смены собственника имущества организации.
Обо всех этих случаях и о последствиях несогласия работника продолжать работу в изменившихся условиях и пойдет речь в нашей статье.
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
В процессе трудовой деятельности возможно изменение как условий труда, так и конкретно установленных при заключении трудового договора условий трудового договора (сведений о сторонах договора; обязательных и дополнительных условиях).
Изменение условий труда следует рассматривать как изменение социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работников, вызываемое изменением норм трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; социально-партнерских соглашений, заключаемых на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях; коллективного договора, действующего у конкретного работодателя; локальных нормативных актов; соглашения между работодателем и работником. Если обратиться непосредственно к нормам ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ и др., то условия труда рассматриваются как:
- совокупность технологических факторов трудовой производственной среды;
- соответствующие условия непосредственной организации трудовой деятельности работника;
- комплекс факторов безопасности и охраны труда работников.
Само по себе изменение условий труда, не влекущее изменений определенных сторонами условий трудового договора, не может повлечь отказа работника от работы в новых условиях.
Летом в нашей организации будет приниматься новый локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и др.). Какими должны быть наши действия по отношению к работникам, у которых фактически изменяются условия труда?
Согласно ст. 162 ТК РФ введение, замена и пересмотр норм труда фиксируется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также в коллективном договоре. На работодателе лежит обязанность поставить работника в известность о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. Соответственно, в том случае, если работодатель выполнил все требования закона:
а) правомерно принял локальный нормативный акт с учетом ст. 372 ТК РФ,
б) своевременно за два месяца известил работника, то на работника возлагается прямая обязанность «выполнять установленные нормы труда» (ст. 21 ТК РФ).
В противном случае отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) относится к нарушениям трудовой дисциплины, что может повлечь для работника неблагоприятные последствия в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) разъясняет сущность данного нарушения.
Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом Верховный Суд РФ особо подчеркивает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
При определенных обстоятельствах изменение условий труда может повлечь за собой изменение условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, в ст. 722 и 74 ТК РФ).
Словарь кадровика
|
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер. Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ). |
Обратите внимание! Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно
Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно в следующих формах:
1) перевод (постоянный или временный);
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально. Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или само изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?
Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.
В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
Продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Обратите внимание: по общему правилу эти процессы не могут служить основанием прекращения трудовых договоров с работниками.
Смена собственника имущества организации
Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом
Исключением из названного выше правила является возможность нового собственника прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные категории работников не могут быть уволены по вышеназванному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Работники организации, у которой появился новый собственник имущества, правомочный устанавливать в дальнейшем новые условия труда, вправе продолжать работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров, и только в случае отказа от работы после смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактическим инициатором прекращения трудового договора выступает работник.
Переименование организации
Наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.
Кстати сказать
|
Статьей 74 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Несмотря на достаточную распространенность данной нормы в правоприменительной деятельности в связи с кризисными явлениями в российской экономике, законодатель не определяет, что следует понимать под категорией «изменение организационных или технологический условий труда». Тем не менее данный аспект очень важен, т. к. подобные изменения дают работодателю возможность изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, по своей инициативе. Отсутствие соответствующей расшифровки в трудовом законодательстве позволяет выделить лишь некоторые изменения организационных или технологических условий: 1) Обновление технологического процесса на основе внедрения новой техники и модернизированных технологий. Технологический процесс представляет собой совокупность (систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Технология конкретного производства находит свое закрепление в соответствующих документах технологического характера, в частности, инструкций, содержащих подробное описание трудовых действий работника на конкретных аппаратах, машинах или ином оборудовании. Изменение технологии неизбежно окажет влияние на содержание труда и, как следствие, условий трудового договора. В настоящее время широкое распространение получает автоматизация технологического процесса и производства в целом, т. е. применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем; автоматизация, как правило, приводит к увеличению продукции, выпускаемой работодателями, и повышает качество продукции, получаемой в результате труда. Но при этом, с одной стороны, модернизация облегчает труд и повышает его качество, а с другой - влечет за собой сокращение численности работников и массовые увольнения. 2) Совершенствование рабочих мест на основе проведения их аттестации. Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации рабочих мест устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда. 3) Структурная реорганизация производства. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда, которая предполагает: - подбор и профессиональную подготовку кадров; - разработку методов выполнения того или иного вида работы; - разделение и кооперацию труда в коллективе; - расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач; - организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; - создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; - установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; - организацию оплаты труда; - установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр. |
Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:
- в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
- в трудовые книжки работников.
Изменение подведомственности или реорганизация организации
Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.
При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.
Кстати сказать
|
Заметим, что формулировка «смена собственника имущества организации», используемая в ст. 75 ТК РФ, не является точной и не используется в гражданском законодательстве, в связи с чем простого упоминания термина «собственность» в Кодексе явно недостаточно. Собственность - это экономическая категория, рассматриваемая как полное господство лица над вещью, тесно связанная с производственными отношениями и средствами производства. В то же время, определенное имущество юридическому лицу предоставляют учредители, которые имеют либо обязательственные права, либо право собственности на имущество юридического лица, а также иные вещные права. Как следствие, именно учредители передают юридическим лицам имущественные полномочия различных объемов, что прямо зависит от законодательных предписаний относительно определенной организационно-правовой формы юридического лица, поэтому частноправовые конструкции гражданского права, используемые в ТК РФ, должны быть детализированы в правоприменительной деятельности. Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления № 2 уточняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот. |
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.05.2008 № 78-В08-5 было признано незаконным увольнение гражданки С. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с последующим восстановлением ее на работе и в прежней должности.
В обосновании своего иска С. ссылалась на тот факт, что организация была не ликвидирована, а лишь реорганизована. Верховный Суд установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием и лишь зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. При этом цели, задачи, организационно-правовая форма, структура, штаты, имущество и функции вновь созданного юридического лица остались неизменными. Верховный Суд указал, что в соответствии со ст. 61 и 62 ГК РФ ликвидация юридического лица всегда влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При этом согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.
В приведенном примере фактически произошла именно реорганизация -к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации, а реорганизация не является основанием прекращения для увольнения работника по инициативе работодателя.
Итак, в том случае, если работодатель выполняет все установленные трудовым законодательством процедуры изменения условий труда и условий трудового договора с конкретным работником, то на работнике лежит обязанность выполнения трудовой функции в сложившейся ситуации и в новых условиях. Но если работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то работодателю ничего не остается, как прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Перечень ситуаций, в которых у работника есть право выбора, и последствия согласия или несогласия работника на продолжение работы мы привели в таблице.
Случаи и последствия изменения условий труда
Кстати сказать
|
Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ, а особенности реорганизации различных видов юридических лиц и правопреемства их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает процесс реорганизации акционерных обществ. В отношении отдельных организационно-правовых форм хозяйствования в РФ также действуют специальные федеральные законы. Реорганизация всегда лишь определенным образом преобразует юридическое лицо, но не прекращает его деятельность, и сам по себе факт реорганизации, как и изменение подведомственности, не влечет прекращения трудовых договоров с работниками, хотя реорганизация в отдельных случаях неизбежно влечет за собой, например, сокращение численности или штата работников. |
Подробнее о правилах и процедурах прекращения трудового договора в случаях отказа работников от продолжения работы мы поговорим в следующем номере журнала.
Подписаться на журнал "Справочник кадровика"
Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 06.04.2012, Год: 2012, Номер: №5
Автор: Зайцева Ольга Борисовна
Поделиться
