Изменение существенных условий: особенности прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ

По состоянию на: 07.07.2005
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2005
Автор: Новичкова Юлия Владимировна
Тема: По иным основаниям, Изменение условий трудового договора, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Трудовые споры

Статья 77 Трудового кодекса РФ в числе общих оснований прекращения трудового договора называет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Но как определить, правомерно ли работник отказывается от продолжения работы? Что с точки зрения закона считается изменением существенных условий трудового договора? Правомочен ли работодатель и в каких случаях в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора с работником? Чтобы ответить на эти и другие вопросы, подробно остановимся на особенностях расторжения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Существенные условия трудового договора Изменение условий в одностороннем порядке Отказ работника продолжать работу в новых условиях Угроза массового увольнения

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора… допускается только с письменного согласия работника.
Часть 1 ст. 72 ТК РФ

Одним из существенных условий трудового договора является условие о трудовой функции работника, которая определяется по соглаше нию сторон. Действующее трудовое законодательство, а именно ст. 60 ТК РФ, прямо предусматривает запрет требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. к. ее выполнение будет означать изменение трудового договора, следовательно, не допускается и перевод работника на другую работу по инициативе работодателя без письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Однако на практике нередко встречаются случаи, когда в связи с производственной необходимостью либо по ряду других причин работодатель изменяет существенные условия трудового договора, а работник отказывается от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда. В подобных ситуациях трудовой договор с указанными работниками следует расторгать по п. 7 ст. 77 ТК РФ _ по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Рассмотрим особенности прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как определить, правомерно ли работник отказывается от продолжения работы?

Для этого в первую очередь необходимо решить, на самом ли деле имело место изменение существенных условий трудового договора с данным работником. Только при уточнении указанных обстоятельств можно говорить о правомерности увольнения работника по основани ям, предусмотренным п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Существенные условия трудового договора

Практически начало работы определяется датой, указанной в самом трудовом договоре или приказе о приеме на работу, но если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работода теля или его представителя до подписания трудового договора или издания приказа, то началом работы считается день, когда работник приступил к исполнению обязанностей

Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные сторонами в письменном тексте трудового договора условия в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а также производные (предусмотренные законодательством или коллективным договором, локальным нормативным актом).

Рассмотрим существенные условия трудового договора, названные в ст. 57 ТК РФ, более подробно.

Место работы, т. е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории), должно быть четко указано в трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, в трудовом договоре необходимо указывать не только юридический, но и фактический адрес их нахождения.

Дата начала работы по общему правилу работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество.

Трудовая функция это работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника конкретизируются применительно к особеннос тям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей, квалификаций (разрядов). При заключении трудового договора работодателям следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. постанов лением Госстандарта России от 26.12.94 № 367, где приведены профессии рабочих в соответствии с ЕТКС, а также профессии рабочих отдельных отраслей экономики, не включенные в ЕТКС, и должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37.

В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмот ренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а права и обязанности работодателя в ст. 22 ТК РФ. В трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции того или иного работника. Кроме того, права и обязанности работника могут содержаться и в должностной инструкции.

Описание характеристик условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Данные условия должны быть четко отражены в трудовом договоре для той или иной категории работников, с указанием также полагающихся работнику компенсаций и льгот, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

Режим труда и отдыха четко указывается в индивидуальном трудовом договоре, если в отношении работника, с которым он заключается, данный режим не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка; например: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного отпуска, помимо предусмотренного законодательством.

В трудовом договоре также предусматриваются условия оплаты труда работника, в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемый в соответствии с профессией (должностью), квалифи кационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотрен ными в коллективном договоре или нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику, например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда, а также основания и условия поощрительных выплат, в т. ч. премий.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, необходимо указывать, если работода тель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Изменение условий в одностороннем порядке

В условиях оплаты труда необходимо также указывать и срок выплаты заработной платы, т. е. конкретные даты (числа) месяца. В случае если указанные даты определены в коллективном договоре, то в трудовом договоре должны быть указаны те же даты, если стороны при заключении конкретного трудового договора не оговорили и не закрепили иное

Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель вправе в случае изменения организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора при продолжении им работы по той же специальности, квалифика ции, должности, т. е. без изменения трудовой функции, обусловлен ной трудовым договором.

Следует четко определить, что изменение организационных или технологических условий труда происходит только тогда, когда на предприятии (в учреждении, организации) изменились техника, организа ция рабочих мест, труда, технология производства, произошло совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структур ная реорганизация производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

На это прямо указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 постанов ления от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". По мнению Верховного Суда РФ, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), а также дела о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Панов И. А. с 2000 г. работал водителем автобуса в Ейском пассажирском автотран спортном предприятии (ПАТП). Приказом по предприятию от 13.06.03 с ним были прекращены трудовые отношения на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ. Панов И. А. обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившихся в переводе водителей автобусов на работу по методу фиксированной выручки. От продолжения работы до дня увольнения не отказывался. По методу фиксированной выручки он работал, как и все остальные водители, с 2002 г. Решением Ейского городского народного суда Краснодарского края в иске о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула Панову И. А. было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам и президиум Краснодарского краевого суда решение оставили без изменения. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 июля 2004 г. судебные постановления отменила по следующим основаниям. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки. Следовательно, обоснованно уволен за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Однако выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как следует из материалов дела, Панов И. А. не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменениями порядка оплаты за проезд. Подтверждено это заключением им трудового договора в 2002 г. и выполнением на этих условиях, в т. ч. и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в других материалах дела. Это признал установленным и суд. Признавая увольнение правильным, суд не установил и не указал в решении, какие же существенные условия труда водителя автобуса Панова И. А. изменились в связи с установлением новой системы оплаты за проезд, в т. ч. и после 2002 г., когда истец заключил контракт. При таких обстоятельствах нельзя признать правильным вывод суда об обоснованности прекращения трудовых отношений с Пановым И. А. по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 77 ТК РФ. Суд признал установленным, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки. Вместе с тем суд не проверил, не противоречат ли его положения нормам трудового законодательства. Как видно из копий этих договоров, некоторые предусмотренные там основания расторжения договора не соответствуют нормам ТК РФ. Суд должен был проверить причины отказа Панова И. А. от заключения такого договора и установить, являются ли они уважительными. Как видно из материалов дела, истец фактически работал по методу фиксирован ной выручки, как и все другие водители предприятия, однако суд согласился с доводами ответчика о необходимости заключения с Пановым И. А. отдельного договора, т. к. он якобы не полностью вносил в кассу плановую выручку. При этом суд не учел возражений истца, ссылавшегося на то, что в связи со сложившимися с администрацией отношениями последняя завышала плановую выручку. Между тем в материалах дела имеются доказательства, которым суд не дал оценки. В частности, в путевом листе указано, что контрольный сбор на 17 января 2003 г. составил 3780 руб., тем не менее Панову в план поставлено 4800 руб., столько же 19 января 2003 г. и т. д. Таким образом, суд не выяснил, имел ли истец реальную возможность в данных условиях выполнить план. Панов И. А. в судебном заседании также сослался на то, что причиной его увольнения явилось желание администрации избавиться от него как от "неудобного" работника, поскольку он неоднократно обращался в различные органы по поводу допускаемых администрацией нарушений. Указанный довод истца не лишен оснований и подтверждается имеющимися в материалах дела ответами на его жалобы, показаниями свидетел ей. Тем не менее суд не дал оценки данному обстоятельству, ограничившись лишь указанием в решении, что никакой предвзятости со стороны администрации в отношении Панова И. А. не было. На некоторые из названных обстоятельств есть ссылки в кассационной жалобе истца и протесте прокурора края на решение суда первой инстанции. Однако судебная коллегия по гражданским делам и президиум краевого суда необоснованно оставили их без внимания. Таким образом, все судебные постановления по делу не могут быть признаны законными и обоснованными и подлежат отмене.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Указанное уведомление должно быть сделано в письменном виде.

Отказ работника продолжать работу в новых условиях

Если прежние существенные условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить такому работнику другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья; он также должен предложить работу, не запрещенную для женщин, несовершеннолетних в случае, если изменяются условия труда таких работников. При отсутствии в организации соответствующей работы работодателем должны быть предложены и вакантные нижеоплачиваемые или нижестоящие должности, которые работник может выполнять с учетом его квалифика ции и состояния здоровья. В случае отсутствия вакансий, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать обоснованность изменения условий трудового договора (наличие изменений в технологии) и соблюдение установленной законодательством процедуры изменения существенных условий трудового договора. При этом если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден за два месяца до прекращения с ним трудового договора об изменении его существен ных условий, то суд при рассмотрении спора по сложившейся судебной практике может принять решение о признании увольнения незаконным и о восстановлении работника на работе. Работодателю необходимо также помнить, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Булатова А. А. обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченных заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что 15 февраля 2002 г. между нею и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с п. 1 которого она была назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. с окладом 3500 руб. и премиальным вознаграждением 1,25% от прибыли (пп. 6 и 7 договора). Дополнительным соглашением № 1 от 01.10.02 к договору от 15.02.02 были внесены изменения по пп. 6 и 7, а именно: был установлен оклад в размере 5000 руб. и увеличен процент вознаграждения от прибыли до 5%, в остальном договор не изменялся. Приказом № 1-Б от 04.01.03 в связи с окончанием срока действия договора с 1 января 2003 г. ей был установлен оклад в размере 1890 руб. в месяц. 4 июня 2003 г. приказом № 43 она была уволена с 5 июня 2003 г. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне) на основании письма УФСБ по Тверской области от 05.01.03. По мнению истицы, действия работодателя по уменьшению размера оклада являются незаконными, контракт на определенный срок был также изначально заключен с нею в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований (предусмотренных ст. 59 ТК РФ) для заключения срочного трудового договора. Кроме того, в ч. 4 ст. 58 ТК РФ определено, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудового договора произошло без ее письмен ного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. Булатова А. А. просила считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, первоначально с окладом 3500 руб. и вознаграждением 1,25% от прибыли, а затем с окладом 5000 руб. и вознаграждением до 5% от прибыли. Поскольку в связи с незаконным уменьшением оклада ей не доплачивали заработ ную плату, пособие по временной нетрудоспособности, а также премиальное вознаграждение, истица просила взыскать с ответчика в ее пользу указанные суммы; кроме того, в связи с незаконным увольнением и значительным снижением заработка она просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., указав, что тяжело переживала ситуацию и болела. Решением Тверского областного суда от 15.01.04 исковые требования Булатовой А. А. удовлетворены в полном объеме. В кассационной жалобе ФГУП "ОКБ ПТ" был поставлен вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не нашла оснований для ее удовлетворения. Восстанавливая истицу на работе, суд правомерно указал, что работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок. Продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствовало о том, что фактичес ки имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Поскольку снижение размера оплаты труда по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции является изменением существенных условий труда, то в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ о введении такого изменения работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Суд первой инстанции правомерно признал незаконным снижение истице оклада с 5000 руб. до 1890 руб. в месяц, т. к. истица не была предупреждена об указанном изменении за 2 месяца. В связи с тем, что увольнение произведено ответчиком без законного основания, вывод суда о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд правомерно обязал ответчика оплатить весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе. При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, постановленным на основе исследованных в судебном заседании доказательствах, при правильном толковании и применении норм материального права.

Угроза массового увольнения

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглаше ниях

Часть 5 ст. 73 ТК РФ предусматривает особенности изменения существенных условий труда в организации в том случае, если это может повлечь за собой массовое увольнение работников.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращени ем численности или штата работников за определенный календарный период. К таким показателям относятся:
 а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
 б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
 - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
 - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
 - 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
 в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работаю щих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численнос ти или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Эти показатели с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут быть использованы для определения критериев массового увольнения при разработке отраслевых и (или) территориальных соглашений.

В случае изменения организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев.

По истечении 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний режим работы. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения установленного законодательством 6-месячного срока со дня его введения производится также с учетом мнения представитель ного органа работников организации.

!При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения штата или численно сти. Увольняемому по этим основаниям работнику должны предостав ляться все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников в соответствии со ст. 178 и 180 ТК РФ.