Издержки работников в ходе индивидуального трудового конфликта

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 10

ИЗДЕРЖКИ РАБОТНИКОВ В ХОДЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

Статья написана по материалам исследования, проведенного в 2009 - 2010 гг. Центром социально-трудовых прав, посвященного изучению проблем регулирования индивидуальных трудовых конфликтов. Исследование проводилось в нескольких городах (Калининграде, Санкт-Петербурге, Владивостоке). Главной его целью было описание практик поведения работников в условиях, когда они отстаивают свои трудовые интересы в индивидуальном порядке.

Современная система трудовых отношений в России все чаще характеризуется как кризисная. Профсоюзы теряют численность: падают и их авторитет, и общественное влияние. Сегодня профсоюзы не в состоянии влиять на ситуацию даже на крупных предприятиях, где они почти повсеместно подчинены администрации.

На этом фоне активизировались сторонники неолиберальной идеологии, которые декларируют устами ведущих экспертов и бизнесменов, что трудовое законодательство устарело настолько, что мешает поступательному развитию экономики страны.

Индивидуальное регулирование трудовых отношений

Традиционную модель трудовых отношений, основанную на коллективном регулировании (в ее основе лежат принципы трипартизма и социального партнерства), можно, пожалуй, считать устаревшей. Вместо нее предлагается иная модель, основанная на индивидуальном регулировании трудовых отношений.

В этой модели принципом является свобода соглашения, регламентированная только законом (предполагается, что закон не должен быть слишком строгим и должен давать работнику и работодателю возможности для заключения гибких договоренностей). Жесткое регламентирование трудовых отношений, предполагающее широкий объем неотъемлемых прав у работников и профсоюзов, наличие регламентов и стандартов провозглашаются в рамках этой модели недостатками, сдерживающими развитие свободного рынка труда.

Индивидуальное регулирование трудовых отношений считается более предпочтительным, чем коллективное, потому что оно позволит работодателю снизить риски и издержки за счет использования нестандартных и гибких форм занятости. Одним из основных аргументов в пользу этой модели служит пример западных стран, где, по мнению сторонников неолиберальной модели, происходит смещение от коллективных форм регулирования трудовых отношений к индивидуальным.

Этот довод выглядит не вполне убедительным, особенно на фоне активизации профсоюзного движения в Европе и Америке в кризисное и послекризисное время. Однако главным фокусом данного исследования стали именно индивидуальные практики регулирования трудовых отношений в современной России. Эта тема почти не исследовалась в отличие от практик коллективного регулирования трудовых отношений и прежде всего через профсоюзы.

В данной статье будет рассмотрена проблема того, какие издержки несут работники, решившиеся защищать свои нарушенные права в индивидуальном порядке. Эксперты, утверждающие, что это "выгодно и экономично", смотрят на проблему глазами работодателей, а вот какие издержки несет другая сторона - работники, как правило, не рассматривается.

В принципе защита трудовых прав в России должна осуществляться бесплатно, так как в соответствии с законом при обращении в ГИТ, прокуратуру и суд работники платить не должны. Однако в реальности защита трудовых прав сопряжена со значительными и разнообразными затратами. Участие в конфликте, осуществление действий, связанных с обращением в регулирующие инстанции, неизбежно приводят к появлению издержек. Потеря или изменение работы, снижение заработной платы или ее задержки (все то, что становится причиной конфликта) уже приводят к возникновению потерь, то есть издержек. Но кроме потерь и затрат, которые возникают у работника из-за нарушения его трудовых прав, возникает еще целый ряд издержек, которые имеют значение для работников и влияют на их поведение во время конфликта.

В статье использованы выдержки из интервью с работниками, которые рассказывали о своем опыте индивидуальной защиты трудовых прав, когда обращались за помощью на "горячую линию".

Анализируя материалы интервью, можно выделить следующие виды издержек работников, связанных с защитой трудовых прав, - временные, денежные, социальные, психологические и физиологические.

Временные издержки

Первое, на что приходится обратить внимание при анализе действий сторон индивидуального трудового конфликта, - это то, сколько времени требуется, чтобы защитить свои трудовые права.

Фазы трудового конфликта имеют различную не только продолжительность, но и вариативность. Например, конфликтная ситуация - очень вариативная фаза: она может сформироваться очень быстро, за несколько дней, а может тянуться месяцами. Фаза инцидента, как правило, быстротекущая - от нескольких часов до нескольких дней. Последующие действия работника и работодателя тоже, как правило, не растягиваются надолго - от нескольких дней до нескольких недель. За это время стороны успевают задействовать все доступные им средства влияния друг на друга и понять, стоит ли продолжать борьбу. Самой продолжительной фазой индивидуального конфликта являет обращение к регулирующим организациям. Если конфликт дошел до этой стадии, то это гарантия, что его длительность будет измеряться неделями и месяцами.

Из интервью:

"Мне объяснили, что в силу разных обстоятельств моя жалоба официально рассматривалась около полутора месяцев плюс еще почта и еще что-то такое. Я потерял много времени, я обратился с жалобой 5 сентября, но только 29 ноября я получил на руки ответ, и этот ответ в принципе отписка" <1>.

--------------------------------

<1> Здесь и далее использованы выдержки из интервью с работниками, которые рассказывали о своем опыте индивидуальной защиты трудовых прав.

Чаще всего потери времени связаны с обращением в суд.

Из интервью:

"Меня уволили с нарушением, хотя мне оставалось 2 года до пенсии, 10 месяцев судебных разбирательств, 16 судебных заседаний, и все-таки я выиграла! Меня восстанавливают с 29 мая в должности диспетчера на этом предприятии, но это предприятие ликвидируется, там уже происходит процедура банкротства".

Главными причинами потерь времени в суде становится несоблюдение сроков судопроизводства. Юристы-практики говорят, что нарушение сроков судопроизводства стало нормой и случается практически в 100% случаев. Но это может быть обусловлено тем, что заявитель не сразу оформил иск в надлежащем виде, что он должен представить к своему заявлению какие-то необходимые документы, о которых он не знал, и т. п.

Из интервью:

"Между подачей заявления и первым судебным заседанием прошло почти 3 месяца".

Но порой работники сталкиваются с небрежностью и неорганизованностью в работе судов.

Из интервью:

"И все дело тянулось, тянулось, тянулось, потому, что все говорили: давайте мировое соглашение.

Два раза судьи вообще не было на месте, в 10 часов назначалось заседание, мы и ответчик приходим, а она приходит через час: "Ой, извините за опоздание, мы сейчас начнем".

Потом не пришел прокурор, было перенесено заседание, а потом заболела я гриппом и позвонила в суд, передала им, что я, извините, заболела. А потом перенесли на следующий день, а прокурор может только по средам".

Но не только в судах работникам приходится сталкиваться с потерями времени. Остальные государственные регулирующие инстанции работают не лучше.

Из интервью:

"Это очень много отнимает времени, у меня на данный момент есть время, и я могу позволить выделить день на то, чтобы простоять в трудовой инспекции. Причем, когда я отдавала готовое заявление, я простояла три часа".

В целом потери времени работников, решающихся защищать свои трудовые права, огромны. При этом надо учитывать, что, защищаясь, работник действует как частное лицо и необходимость его участия в заседании не является уважительной причиной для отсутствия на работе. Например, работник, отстаивающий свои права на предыдущем месте работы (увольнение, невыплата зарплаты и т. п.), в том случае, если он нашел новую работу, испытывает затруднения в связи с необходимостью участвовать в заседаниях, которые назначаются на дневное, то есть обычное рабочее, время. Ему, устроившемуся на новую работу, нужно отпрашиваться или подменяться для того, чтобы прийти в суд. Работодатель же может это делать в рабочее время и даже посылать своих сотрудников-юристов, для которых продолжительность и количество заседаний не имеют такого значения.

Между тем для работника каждое новое заседание может становиться серьезной проблемой: ему либо придется находить время самому, либо искать представителя, адвоката, что опять сопряжено с потерями времени и денег. По оценке юристов-экспертов, такая ситуация создает неравные условия для участия сторон в судебном заседании.

Здесь становится понятно, что время в условиях конфликта имеет не только количественную, но и качественную составляющую. Значимость нескольких часов для работника, которые он "выторговал" у нового работодателя, чтобы разобраться с предыдущим, неизмеримо больше, чем для работодателя-ответчика. Работник рискует навлечь на себя недовольство: ведь он должен доказывать свою полезность на новом месте, а он вместо этого без конца отпрашивается и подменяется. А его бывший работодатель может спокойно приходить на заседания, затягивать их и даже срывать их неявкой по разным, в том числе и надуманным, причинам.

Именно поэтому временные издержки с учетом их количественной и качественной составляющей становятся наиболее значимыми для работников. Вот как отвечает один из работников на вопрос о том, почему он отказался от защиты своих прав и вообще стоит ли их защищать.

Из интервью:

"Я думаю, что стоит этим (защитой своих прав) заняться, если располагать свободным временем, если ничего не отягощает. В моем случае, допустим, нужно заработать деньги, минимум простоя, максимум результата".

Денежные издержки

Другим видом, которому работники придают первостепенное значение, являются денежные издержки, то есть потери денежных средств, возникающие в ходе конфликта с работодателем. Здесь можно выделить три вида: денежные потери, ставшие причиной конфликта; денежные потери, возникшие в ходе конфликта, и денежные затраты на обслуживание конфликта.

Денежные потери, возникшие в ходе конфликта. В большинстве конфликтов присутствует денежная составляющая - задержанная зарплата, невыплаченные премия или надбавка и т. п. Как правило, такие конфликты начинают сами работники, у которых не хватает терпения и пропадает желание ждать, пока начальство одумается и заплатит все, что полагается.

Из интервью:

- Вы понимали, что вас обманывают?

- Да, понимали. Поначалу мы терпели, надеялись, что нам выплатят наши деньги, а на тот момент у людей накопились приличные деньги. У меня это 80 000 руб., а у девочек порядка 40 000 руб. Поначалу мы не выходили на конфликт, возможно, действительно сложная ситуация, верили, терпели, потому как раньше таких проблем не возникало.

- И с кем уже пошел открытый конфликт?

- С руководством, когда я уже напрямую сказала, что хватит делать из меня дурочку, давайте определимся, что и как, потому как до последнего нам говорилось, что выплатят деньги. И после этого серьезного разговора мне вечером позвонил руководитель и сказал: "Вас не устраивает ситуация - пишите заявление".

Денежные потери в ходе конфликта. Но потери не исчерпываются только тем, что начальство не выплатило работнику изначально. Очень часто, поняв, что работник не намерен дальше терпеть, и вступает в конфликт, работодатель начинает "давить" его, и одной из самых эффективных мер давления становится снижение размера зарплаты строптивым работникам.

Например, педагогам музыкальной школы, которые через суд оспорили необоснованные дисциплинарные взыскания, при повышении окладов снизили нагрузку. В результате этого размер зарплаты у них остался неизменным, а у большинства других зарплата увеличилась.

Из интервью:

"Допустим, оклад высшей категории был 3000 руб., он стал 6400 руб. В два раза он увеличился, но, так как они забрали мою нагрузку, моя зарплата не увеличилась".

Или работник просто остается без средств к существованию, как в случае с директором магазина одежды, которую собственница не просто уволила, а выгнала без всякого объяснения причин.

Из интервью:

- А сейчас вы не работаете?

- Нет, не работаю.

- Эти потери для вас ощутимы материально?

- Конечно! Я одна живу, сама себя кормлю. Приходится как-то крутиться, чтобы выжить в этой ситуации.

Проблема "серой зарплаты" тоже оказывает влияние на ситуацию. Правовая практика такова, что доказать в суде "серую зарплату" невозможно, и работники понимают, что в случае конфликта они смогут защищать только свое право на "белую", или официальную, зарплату. И это весьма ощутимая потеря: ведь даже если работник сумеет доказать свою правоту, он получит компенсации, за задержки и т. п. только из расчета официальной зарплаты, которая в разы ниже реального заработка.

Впрочем, в отдельных случаях упорство и настойчивость позволяют работникам не только защитить свои права, но и добиться неплохих выплат.

Из интервью:

"Меня устраивала сумма, полученная при увольнении, приличная сумма, начислили 120 тыс. Таким же барменам, как я, с учетом, что они работали еще больше и их зарплата вроде бы должна быть больше, - они в сумме получили в районе 40 - 45 тыс. все вместе".

Затраты на обслуживание конфликта

Участие в конфликте сопряжено с расходами. Уже говорилось о том, что участие работников в судебных процессах требует дополнительных затрат, которых нет у работодателя.

Из интервью:

"На работе никто не будет просто так отпускать, это надо писать заявление, платить человеку, который вместо меня будет ходить в суд. То есть, пока там судья опаздывала на час каждый раз, я уходила с работы и платила за это деньги".

Есть еще и транспортные расходы, связанные с необходимостью ездить в другой город. Работники филиалов, структурных подразделений, расположенных в других городах и даже областях, сталкиваются с тем, что они должны жаловаться на своего работодателя по месту его регистрации. Для этого может понадобиться ехать в другой город, останавливаться там, подавать иски и заявления, участвовать в судах и т. п. Если это недалеко, то работники еще соглашаются, но для многих это становится непреодолимым препятствием.

Ну и, конечно, нельзя не упомянуть о специалистах и консультантах, помощь которых может быть нужна работникам. Речь идет не только о юристах. Порой работникам бывает нужна помощь графологов для установления подлинности подписей на документах, специалистов для определения качества работы, чтобы подтвердить правильность оценок действий работника, и т. п. Такие услуги существуют, но они стоят довольно дорого и не каждый работник может оплатить такую экспертизу, а суды назначают их крайне неохотно.

Таким образом, денежные затраты в рамках индивидуального трудового конфликта могут быть весьма высоки. Их размеры могут исчисляться десятками тысяч рублей, и эти суммы значимы для большинства работников. При этом здесь, как и в случае с временными затратами, наблюдается асимметрия в положении работников и представителей работодателей. Последние в конфликте тратят деньги предприятия, а их личное благополучие пострадает, только если будет доказано, что они нарушили закон, и если их оштрафуют, что бывает далеко не всегда. Даже если придется выплатить работнику значительные суммы, то это будет сделано из средств предприятия.

А вот работник за все расплачивается своими личными деньгами. С учетом того что в условиях конфликта работник, как правило, сталкивается с уменьшением, а то и с полной потерей заработка, для него эта ситуация становится крайне напряженной. Фактически работодатель, присвоив себе деньги работника, едет в суд в свое рабочее, то есть в оплачиваемое, время, на оплаченном транспорте, и в суде он, скорее всего, сумеет добиться того, что работнику выплатят не всю задолженность. А работник едет на тот же суд по поводу денег, которые он недополучил, тратя на дорогу свои и без того уменьшившиеся средства. При этом он еще может терять заработок на новом месте и в результате получит меньше, чем должен.

Деньги, которые работник теряет в ходе конфликта, имеют для него гораздо большую значимость, чем для работодателя, который и так в выигрыше от присвоенных денег работника.

Социальные издержки

Под социальными издержками следует понимать все те затраты и потери, которые работники несут в связи с потерей своего трудового и социального статуса. Здесь можно выделить два вида издержек - профессионально-трудовые и социально-психологические.

Профессионально-трудовые издержки связаны с тем, что в ходе конфликта работник может потерять свою профессиональную и даже трудовую позицию. Перед человеком, вступающим в конфликт со своим работодателем, встает реальная угроза получения "волчьего билета" или "попадания в черные списки". Особенно такая угроза реальна для небольших городов, где рынок труда невелик и человеку, не обладающему универсальной квалификацией, довольно трудно найти новую работу.

Из интервью:

"Директор училища мне говорит: "Что вы так быстро нашли работу? Заявление мне тут кидаете на стол!".

Я говорю: "Ну, я, во-первых, не кидала, а положила, и работу я не нашла, но, думаю, такие мастера нужны будут другому какому-то училищу, с таким стажем работы".

Он (с такой иронией): "Я сомневаюсь!".

И вот тут он прав был, он же, зная всех руководителей, а у нас пять училищ в городе, в любое позвонить может, трубочку поднял и как бы подсказал, что не надо, не берите! Это скандалистка, или еще что-то".

И, как видно из дальнейшего рассказа, опасения оказались ненапрасными.

Из интервью:

- Сбылись опасения, что вас не возьмут другие училища, что директор будет звонить?

- Сбылись! Мой нынешний директор, он меня вызывал и говорил, что ему звонил мой бывший директор по поводу меня. Но уже большой интервал времени прошел, я уже сумела показать себя на новом месте.

Я спрашиваю: "Наверное, он нелестно отозвался обо мне?".

Он подтвердил, что отзыв был нелестный. "Но я, - говорит, - вижу результат вашей работы и все, что было там, до меня, меня не касается".

В других интервью работники неоднократно подчеркивали, что против неугодного работника могут действовать не только работодатели, но и представители регулирующих инстанций.

Из интервью:

"Маленький город, все завязано, все равно складывается, что бьешься вроде бы об стену! Приходишь, надеешься на правосудие, что оно сработает, а оно тебя... И даже так было после суда, официальная часть прошла, уже закрылись, прокурор говорит: "Тебе сколько лет? Ты что затеял тут в городе переходить из одного в другой профсоюз?!".

Ну, какое бы, казалось, тебе дело, ты права защищай по закону. Вот столкнулся с правосудием, где действительно все решает телефонное право".

В результате работника может ожидать профессиональная изоляция, когда он вынужден либо покинуть город, либо поменять сферу деятельности, потому что немногочисленные профильные рабочие места для него будут закрыты.

Социально-психологические издержки связаны с изоляцией конфликтующего работника со стороны коллег. Самая распространенная реакция большинства коллектива - это страх и испуг.

Из интервью:

"С коллегами отношения сложные. Потому что, к сожалению, педагоги, извините за грубость, забитые люди, зависимые, даже жалко их в чем-то. Они в открытую на мою сторону не встают, потому что боятся, что администрация их уволит. Они просто боятся встать на мою сторону, поэтому ждут, чем закончится все это дело. Они занимают нейтральную позицию из чувства боязни".

В лучшем случае работник может получить какую-то негласную поддержку от части сочувствующих коллег.

Из интервью:

- Как коллеги отнеслись к вашим действиям?

- Коллеги, из тех, кто поддерживал, они меня поддерживали так, чтобы никто не видел. Например, там вот стемнело, они подойдут: "О, Лена, ты молодец! Да мы за тебя, да!". А на самом деле, когда вот совещание, на меня даже боялись посмотреть! Я как прокаженная ходила! Неприятно, но все равно как бы уже знаешь, чего от людей ждать. Уже к ним обращаться не хотелось. Как бы уже чужие все стали.

А есть ситуации, когда коллеги откровенно встают на сторону администрации.

Из интервью:

"Там такой сугубо женский коллектив и такое, знаете, стукачество. Бабушки сидят, их очень жалко, они все старые, у них другого места работы не может быть, и вот они выслуживаются: "Ой, пришла! Ой, пришла!".

И все знают, что вот, пришла, и уже не нужно к директору подходить, она уже в курсе, сколько раз пришла".

Дело доходит до изоляции не только на работе, но и вне ее.

Из интервью

"Люди даже стараются лишний раз со мной не здороваться. У нас город маленький, из-за того, что ты попал не в угоду власти, с тобой даже лишний раз боятся остановиться поговорить, потому что как бы не заметили, что с тобой стоит и разговаривает, и потом на нем это отразится. Это очень тяжело!..

А сейчас я даже сама порой чувствую, что человек опасается. Я сама говорю, что мне некогда, я не хочу человека подводить, потому что чувствую, что человек стоит и ему не по себе".

Таким образом, трудовой конфликт, особенно в небольших сообществах, территориальных или профессиональных, может привести к изоляции работника, решившегося защищать свои трудовые права, к его вытеснению из пространства профессиональных и даже трудовых отношений. Для многих это непомерная цена за выигранный спор по поводу задержанной зарплаты или несправедливого наказания. Как правило, работники открывают для себя этот вид издержек потом, когда они начинают чувствовать эту изоляцию и вытеснение. Не случайно многие говорят о том, что хотя свои права защищать необходимо, но нужно тщательно и осторожно взвешивать свои силы и возможности.

Психологические издержки и ущерб здоровью

Как видно из интервью, конфликт с работодателем - это серьезное испытание для работника. Сталкиваясь с несправедливостью, нарушением своих прав, нечестностью и даже обманом, люди переживают сильное нервное потрясение, которое неизбежно выливается для них в стресс и приводит к ощутимым психологическим издержкам. Прежде всего страдает трудовая и профессиональная мотивация.

Из интервью:

- Насколько это для вас было тяжело в психологическом плане?

- Как раз в психологическом плане это было самое тяжелое.

- Что именно?

- То, что ты работаешь с людьми, которым, оказывается, нельзя доверять, когда отношения строятся на доверии, а тут...

Но все-таки самая распространенная реакция на конфликт, на инцидент - это шок.

Из интервью:

- Что вы начали делать после того, как вас не уволили, а фактически выгнали с работы?

- Ну, я не сразу предпринимать что-то стала, потому что, sms-ками запуганная, я недели полторы сидела дома, честно говоря, просто в шоке от всего происходящего.

Я сидела неделю в таком шоке, ничего не делала, а потом уже позвонила знакомому в ОБЭП, спросила, он юрист, какие-то действия подсказал.

Из интервью:

"Представьте, приходит человек на работу. Я пришел - стоят охранники и не пускают меня на работу. Меня самого затрясло так, что я даже толком ничего сказать не мог, плюнул и ушел.

Первые три недели переживания были очень тяжелые, что уж говорить. В голове постоянно все прокручиваю, зачем, почему сделал и так далее".

Шок от произошедшего может быть настолько сильным, что у работников ухудшается здоровье.

Из интервью:

"Когда меня сняли за десять минут, у меня был шок! Я вызвала "скорую", у меня вечером было пониженное давление, у меня был такой скачок давления, что я, наверное, неделю приходила в себя, мне было очень плохо, я не могла никак сообразить, почему и за что! Когда я так к работе относилась, так работу с них спрашивала, что день и ночь готовы были грести, мести и чтобы порядок был в городе, потому что мы отвечали за благоустройство. И когда тебя снимают, ты думаешь, что все не так сделала".

Кстати, шоковым состоянием могут воспользоваться и "дожать" работника, заставив растерянного или испуганного человека подписать или сделать то, чего он не хочет.

Из интервью:

"Вы понимаете, я вначале не посмотрела, а кадровик мне говорит: "Если вы не возьмете этот трудовой договор, я буду акт составлять, что вы не берете договор". Вы знаете, я уже была настолько вот вся напугана, что подписала, но он недействительный, потому что там неправильные паспортные данные. И вот мне придется тоже как-то решать эту проблему".

Последствиями шока могут также быть смирение, готовность терпеть, а иногда и желание сопротивляться.

Из интервью:

"Вы знаете, вообще я устала, устала бороться, но, видя, какие препятствия на моем пути, не отступлю. Понимаете, так как мне начинают угрожать, я просто защищаю только свои права, только свои! Ну, я вынуждена защищать, закон, Трудовой кодекс на моей стороне, если я работаю, то почему мне не платят заработную плату, меня лишили рабочего места?".

В большинстве случаев с точки зрения работника индивидуальный трудовой конфликт выглядит как экстремальная социальная ситуация. Многие работники, особенно те, для которых конфликт начинается внезапно, психологически не готовы к нему. Поэтому возникает растерянность, происходит обострение заболеваний, а следствием становятся потеря времени и утрата инициативы. Работники пропускают сроки обжалования решений, предусмотренные законом, растерявшись, они могут подписать документы, которые им не следует подписывать в этой ситуации, или не взять нужные документы, с помощью которых можно потом будет восстановить нарушенные права.

Причин психологической неподготовленности немало. Это могут быть и личностные особенности, когда человек не умеет действовать в условиях не только трудового конфликта, но и любого другого. Большое значение имеет правовая неподготовленность работников, когда они, не зная своих законных прав, не имеют представления о том, что делать, как действовать, к кому и как обращаться, если они вдруг понимают, что их права нарушены. Не случайно, получив консультацию у юристов, многие работники говорили, что они успокаивались и начинали действовать осмысленно и по определенной программе.

В целом, если оценить все издержки, с которыми приходится сталкиваться работникам, решающимся защищать свои права, они выглядят как весьма значительные, а иногда и чрезмерные. Главная особенность этих издержек независимо от их вида - в их личном характере. Тратятся свое время, свои деньги, свои нервы. Издержки работодателя, сколь бы значительными они ни были, как правило, имеют обезличенный характер. Это деньги юридического лица, это рабочее время сотрудников или руководителя. В этом кроется глубокое неравенство сторон, осложняющее ситуацию для работников. Не случайно молодой мужчина, кормилец семьи, вынужден говорить, что отстаивание прав - это для тех, "у кого есть время" и кто "не обременен" необходимостью постоянно зарабатывать деньги.

Изучение результатов, достигнутых работниками в ходе индивидуальных трудовых конфликтов, показывает, что работникам чаще всего не удастся добиться улучшения ситуации. В результате конфликта почти невозможно повысить зарплату, улучшить профессиональную или должностную позицию. Максимум, чего можно добиться, - это восстановления утраченных позиций, не допустить ухудшения, иными словами, - сохранить status quo.

Да и этот скромный результат нельзя назвать распространенным. Чаще всего работникам в рамках индивидуального трудового конфликта удается добиться лишь частичного удовлетворения своих требований.

Это происходит по разным причинам. Кто-то устает от борьбы и соглашается на меньшее, чтобы не потерять все, кому-то не хватает документов, доказательств для того, чтобы доказать свою правоту, и он вынужден довольствоваться меньшим.

Наконец, немалое число работников добиваются малого, буквально ничтожного результата, который формально дает основания говорить, что работник что-то отстоял, но фактически этим выигрышем он не может воспользоваться. Самый яркий пример - это долгая тяжба в суде по поводу незаконного увольнения и восстановление работника в тот момент, когда организация начинает процедуру банкротства. В этих условиях почти невозможно получить компенсацию за время, в течение которого работник был незаконно уволен, да и восстановление не имеет смысла, так как рабочего места уже нет.

Таким образом, практика показывает, что для индивидуального трудового конфликта нет позитивного разрешения: есть нейтральный (сохраняется доконфликтная позиция) и негативный (большие или меньшие потери). Поэтому те издержки, с которыми сталкиваются работники, чаще всего выглядят просто необоснованными. Не стоит тратить столько времени, средств и нервов на то, чтобы добиться столь ничтожных результатов. Поэтому так мало работников решаются защищать свои права, и поэтому большинство тех, кто отказывается от защиты своих прав, считают это дело бессмысленным и бесполезным.

В свете сказанного идея об отказе от коллективного регулирования трудовых отношений и переходе к индивидуализированным, двусторонним отношениям выглядит очень сомнительной. Современная система разрешения индивидуальных трудовых конфликтов практически неспособна эффективно регулировать ситуацию даже в случае очевидных нарушений. Нужно произвести значительные изменения в работе Гострудинспекции, прокуратуры, судов, чтобы эта система заработала. В противном случае экономику ждет значительный рост неурегулированных конфликтов, которые способны только усилить социальную напряженность и отчужденность работников.

Библиографический список

1. Бизюков П. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. По материалам проекта "Горячий телефон по трудовым правам". М.: Центр социально-трудовых прав, 2011.

П. Бизюков

Ведущий специалист

социально-экономических программ

Центра социально-трудовых прав

Подписано в печать

11.10.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1