- 63 % профессионалов и 61 % работодателей назвали возможность профессионального развития (развитие новых навыков и экспертизы) в качестве основного фактора нематериальной мотивации;
- 70 % сотрудников основным демотивационным фактором считают некомпетентный и неэффективный управленческий состав;
- 10 % респондентов максимально лояльны своему работодателю в настоящий момент.
Как выстроить правильную систему мотивации, удержать своих сотрудников и повысить лояльность к компании – вот в чем состоит головная боль любого работодателя. На эти и другие вопросы ответила международная рекрутинговая компания Hays в России в своем новом «Hays Motivation & Job Satisfaction Report» («Исследование мотивации и удовлетворенности работой»), которое проводилось в феврале и марте 2018 года среди представителей российских и международных компаний. В нем приняли участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486 работодателей.
Мотивация глазами мужчин и женщин
Исследование наглядно продемонстрировало, насколько разные взгляды на мотивацию имеют женщины и мужчины. Если среди женщин медицинское страхование является мотивирующим фактором для 66 % респондентов, то среди мужчин – для 51 %. Мужчины же выбирают различные опции гибкого графика – 58 % (женщины – 50 %) и возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью – 55 % (женщины – 42 %). Одним из важных факторов для респондентов-женщин стала компенсация дополнительного профессионального образования: ее выбрали 45 %, тогда как среди мужчин этот вариант упомянули только 34 %.
Мотивация: чего хотят профессионалы и что готовы предложить работодатели
При анализе мотивационных факторов сразу видна разница между тем, чего хотят кандидаты, и тем, что готовы предложить работодатели. В то время как 93 % профессионалов назвали основным фактором материальной мотивации достойное денежное вознаграждение, предложить его готовы только 85 % работодателей. Бонусы за выполнение поставленных целей предлагают 82 % компаний, но они мотивируют лишь 66 % работников, а предлагаемое 41 % работодателей страхование жизни важным для себя мотиватором назвали лишь 18 % сотрудников.
34 % работодателей считают, что материальной мотивацией могут являться подарки сотрудникам, но с этим согласны только 11 % профессионалов. А вот корпоративный детский сад, который важен для 5 % работников, не готов предоставить ни один работодатель – 0 %.
Среди нематериальных факторов также немало расхождений во мнениях сотрудников и работодателей. Наибольшее количество голосов сотрудников – 63 % – набирает возможность профессионального развития, ее готовы предложить 61 % работодателей. В то же время стабильность компании на рынке, которую в качестве нематериальной мотивации считают существенной 58 % работодателей, важной для себя называют только 41 % профессионалов.
Также среди нематериальных факторов собственной мотивации 60 % профессионалов отметили личность руководителя, 56 % – возможность выполнять разноплановые и интересные задачи, по 55 % – компетентный и эффективный управленческий состав и возможность карьерного роста, а 54 % – различные опции гибкого графика работы.
Почему уходят сотрудники и что работодатели готовы с этим делать?
Около трети – 33 % – профессионалов активно искали новое место работы в течение последних 12 месяцев, 42 % профессионалов отвечали на интересные предложения, но активно поиском работы не занимались и 25 % респондентов новую работу не искали.
Основной причиной ухода сотрудники назвали отсутствие возможности карьерного развития (56 %), неудовлетворенность заработной платой (53 %) и отсутствие общего языка с руководителем (40 %). Кроме того, 31 % профессионалов не справляются с высоким уровнем стресса и 32 % не вписались в корпоративную культуру.
Главный вопрос работодателей: делать ли контрпредложение, чтобы удержать желающего уйти сотрудника? 12 % работодателей затрудняются ответить, 41 % не делали встречных предложений своим работникам, а вот 47 % решались на такой шаг. Основным контрпредложением было повышение заработной платы – 86 %, в 52 % случаев работодатель предлагал расширение круга обязанностей, в 47 % – повышение в должности и в 30 % – возможности горизонтального роста. При этом, согласно исследованию, данный метод показывает свою эффективность: 81 % сотрудников принимали контрпредложения и оставались в компании в последующий год.
Существует ли лояльность к работодателю и что это такое?
Работа с лояльностью – постоянная забота любой компании, но, как показало исследование, лояльность глазами работодателя и работника – это разные вещи. 10 % работодателей вообще затрудняются ответить на вопрос, как она определяется. Среди профессионалов лояльность не смогли для себя сформулировать 11 %. Тогда как 61 % компаний считают, что лояльность – это гордость за них и приверженность их ценностям, 48 % профессионалов определяют ее как преданность компании даже в сложные для бизнеса времена.
17 % работников называют лояльностью высокое качество работы и энтузиазм, 10 % – четкое выполнение своих обязательств. Только 4 % респондентов отметили длительный срок работы в компании, тогда как среди работодателей этот фактор считают показателем лояльности 8 %.
Исследование показывает, что 51 % профессионалов верят в существование лояльности к работодателю, 26 % считают, что лояльность не может быть постоянной, а 18 % верят в лояльность к руководителю, а не к компании.
При этом только 10 % респондентов отметили максимальную лояльность текущему работодателю по 10-балльной шкале. В большинстве своем профессионалы остановились на оценках в 8 и 7 баллов – 22 % и 16 % соответственно.
Поделиться
