Инвестиционная составляющая в системе сбалансированных показателей оценки персонала

Усиление значимости интеллектуальной собственности в современной экономике привело к тому, что активы человеческого капитала, носителем которых является персонал предприятия, стали одним из факторов формирования стоимости различных экономических объектов. Это, в свою очередь, требует пересмотра содержания публичной отчетности организаций перед собственниками и инвесторами [5]. Такая отчетность должна содержать информацию об основных факторах стоимости и о социально-экономической деятельности конкретной организации.

Представляемые данные можно разделить на три группы: организационные, относительные и связанные с персоналом [6].

Организационные данные включают информацию о физических активах организации и их стоимости.

К относительным данным относится информация о потребностях местного сообщества в услугах фирмы. Это сведения о спросе на услуги предприятия потенциальных потребителей, находящихся вне компании: клиенты, конкуренты, партнеры и иные заинтересованные в деятельности компании объекты.

Данные о персонале организации составляет информация об уровне знаний, квалификации, достижениях сотрудников, а также о том, насколько работники преуспевают в своей задаче продвижения организации к поставленным целям. Эти три группы показателей должны быть интегрированы, и их соотношение друг с другом формирует общую картину о состоянии организации.

Однако если организационные и относительные данные поддаются оценке посредством использования стандартных методов финансового анализа и социологических исследований на примере местного сообщества, то обработка данных, связанных с человеческим капиталом (оценка данного капитала), на сегодняшний день является новым направлением в экономике. Следует отметить, что анализ окупаемости инвестиций в человеческие ресурсы использует те же принципы, которые заложены в финансовом анализе. Однако информация об этом нематериальном активе не отражается в корпоративной финансовой документации. Это обстоятельство не позволяет в полном объеме сформировать финансовый профиль организации и, возможно, определить дальнейшие пути ее развития.

По мнению Яка Фитц-енца, в оценке человеческого капитала должен найти отражение такой фактор, как воздействие деятельности персонала на достижение целей компании [6]. Учитывая мнение этого автора, показатели эффективности работы персонала можно структурировать, описав тем самым модель оценки человеческого капитала организации.

Прибыльность человеческого капитала целесообразно оценивать на трех уровнях (рис. 1). Такую оценку можно принять за концептуальную модель, детализация и формализация которой предоставит возможность рассчитать численные показатели доходности от деятельности персонала.

Уровни оценки человеческого капитала

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌┐ 1. Уровень организации │

└─┤├──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

││

┌─\/──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌┐ 2. Уровень структурного подразделения │

└─┤├──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

││

┌─\/──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ 3. Уровень управления человеческим капиталом │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Первый уровень - это уровень организации, на котором исследуются отношения между человеческим капиталом и определенными целями предприятия: финансовые цели, цели, связанные с клиентами и персоналом организации, стратегические цели и т.д.

Второй уровень - это уровень структурного подразделения. На данном этапе изучается изменение сервиса организации в рамках деятельности конкретного структурного подразделения, изменение качества и результатов производительности его труда. Основными критериями оценки на данном уровне могут являться время выполнения услуги, количество допускаемых ошибок, количество дефектов, объем и стоимость выполненной работы, реакция клиентов.

Третий уровень - это уровень управления человеческим капиталом. На данной ступени измерения проводится оценка работы кадровой службы и менеджеров по персоналу. Исследуются результаты работы по планированию, найму, аттестации сотрудников, вознаграждению, развитию и сохранению человеческих ресурсов, воспроизводству человеческого капитала.

Указанная модель измерения прибыльности человеческого капитала сформирует некоторую ясность перед собственником или инвестором об эффективности использования трудовых человеческих резервов.

Измерение прибыльности человеческого капитала в рамках указанной выше модели можно реализовать с помощью системы сбалансированных показателей (некоторых количественных параметров). Данные показатели можно разделить на финансовые и "человеческие" [3, 6].

К финансовым показателям относятся, например, следующие:

1) прибыль от человеческого капитала - отношение прибыли организации к эквиваленту полной занятости (ЭПЗ - количество занятых полных ставок);

2) расходы на человеческий капитал - расходы на заработную плату, льготы сотрудников, наем и увольнение персонала, финансовые потери от отсутствия сотрудников на рабочем месте;

3) инвестиционные показатели, отражающие эффективность вложений в персонал (ROI - возврат на инвестиции, HCImin - минимальный уровень инвестиций);

4) добавленная стоимость человеческого капитала, определяемая соотношением [3]:

ДСЧК = (ПР - ЗТ) / ЭПЗ.

ДСЧК - добавленная стоимость человеческого капитала, ПР - прибыль организации, ЗТ - затраты на функционирование человеческих ресурсов (без учета заработной платы), ЭПЗ - эквивалент полной занятости (количество занятых полных ставок);

5) рыночная стоимость человеческого капитала - отношение разности между рыночной стоимостью компании и ее балансовой стоимостью к ЭПЗ.

Акцентируем внимание на третьей группе финансовых показателей. Приведем некоторые методические особенности их измерения.

Для оценки эффективности инвестиций в персонал предлагается рассматривать эффективность этих вложений в двух аспектах: для сотрудника и для самой организации. Относительно предприятия эффект от капиталовложений для сотрудников будет являться социальным, а для организации - экономическим (коммерческим), так как ее основная задача - получение прибыли.

Таким образом, расчет инвестиционных показателей, отражающих эффективность капиталовложений в персонал организации, состоит из двух этапов:

1) оценка социальной эффективности инвестиций в человеческий капитал (расчет показателя HCImin и его сопоставление со средней заработной платой);

2) оценка экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал (расчет ROI инвестиционного проекта и его анализ).

На первом этапе при оценке социальной эффективности капиталовложений в человеческий капитал основным показателем будет являться минимальный уровень капиталовложений в человека (в сотрудника) - HCImin.

Минимальный уровень вложений в человеческие ресурсы представляет собой денежное выражение тех инвестиций, которые необходимы для нормального функционирования человеческого капитала [7]. Параметр HCImin должен учитывать все суммарные затраты человека, обеспечивающие ему нормальное существование. Данная сумма должна складываться из текущих и долговременных затрат по формированию качественного человеческого капитала, адекватного современному состоянию рыночной экономики:

n

HCI = SUM Z ,

min i=1 i

где Zi = Zi(Cij, Nij) - сумма определенного вида затрат в месяц на функционирование человеческого капитала (питание, здоровье, мобильность, воспитание детей, повышение квалификации и т.д.), зависящая от цен на услуги (Cij) и норм потребления (Nij). Количество групп затрат (n) может быть определено в соответствии с эшелонной структурой потребностей человека, предложенной А. Маслоу.

Каждая группа затрат рассчитывается на основе данных о ценах регионального комитета по статистике на продукты и услуги за определенный период, а также на основе сведений о нормах потребления согласно закону о потребительской корзине.

После расчета суммы HCImin ее следует сопоставить с заработной платой сотрудников, работающих на полную ставку. Данное сравнение позволит судить о социальной эффективности инвестиций в человеческий капитал для отдельного индивида. Если заработная плата сотрудника меньше, чем наименьший уровень инвестиций в человеческий капитал, то эти вложения используются неэффективно, так как доходов персонала недостаточно, чтобы удовлетворить необходимые потребности. Если же заработная плата находится на одном уровне с HCImin, то инвестиции используются эффективно, так как сотрудник способен удовлетворить собственные потребности, что способствует нормальному функционированию человеческого капитала. Значительное превышение заработной платы над HCImin также говорит об эффективности инвестиций в персонал. Показатель HCImin является количественным выражением оценки в большей степени социального эффекта. Он является той планкой, относительно которой можно судить об уровне заработной платы персонала. Кроме того, превышение заработной платы над HCImin влечет за собой ряд косвенных выгод для организации: привлекательность для потенциальных работников из жителей местного сообщества, конкурентоспособность на рынке труда, сплоченность, развитие стратегического мышления персонала и т.д. Менеджеры организаций должны отслеживать динамику этого параметра с целью выработки дальнейшей инвестиционной стратегии относительно человеческих ресурсов, чтобы не допустить снижения заработных плат, либо стремиться к значительному превышению доходов сотрудников над HCImin.

На втором этапе оценки инвестиций в человеческий капитал производится оценка непосредственно экономического эффекта. Выполнение данной задачи осуществляется только после реализации какого-либо инвестиционного проекта, связанного с персоналом.

Для оценки экономического эффекта предлагается применять показатель ROI (Return on Investment) - "возврат на инвестиции":

ДЕЛЬТАD - Z

ROI = ----------- x 100%,

Z

где D - прирост доходов после реализации инвестиционного проекта; Z - прямые и косвенные затраты на реализацию инвестиционного проекта.

Если значение ROI < 20%, то осуществленные инвестиции неэффективны. Показатель в 20% - стандартный для "спокойных" компаний, занимающих устойчивое положение на рынке; данное значение говорит о сохранении стабильной позиции организации на рынке. Если 20% < ROI < 150%, то инвестиционный проект был удачен и эффективен. "Агрессивные" предприятия должны ориентироваться на ROI около 150 - 200% [4].

Однако ROI требует дополнительного подтверждения. На положительные результаты инвестиционного проекта могут влиять и внешние факторы: изменение конъюнктуры рынка, снижение конкуренции и т.п. Значение ROI может оказаться мнимым [1]. Именно поэтому его необходимо проанализировать. Анализ эффекта от инвестиций может быть выполнен на основе эмпирических данных по трем основным направлениям:

1) изучение мотивации и заинтересованности сотрудников в содержании инвестиционного проекта;

2) оценка полученных знаний и опыта в результате инвестиционного проекта;

3) изучение применения в практической деятельности полученных знаний.

Первое направление анализа базируется на том положении, что если содержание инвестиционного проекта заинтересовало сотрудников (например, обучение, тренинги, семинары и т.д.), то от него будет больший эффект и положительные результаты. Реакция участников на проведенную с ними работу оценивается с помощью анкетирования. Анкета должна содержать вопросы, отражающие определенные аспекты мотивации сотрудников. Каждый вопрос должен оцениваться в баллах.

Участники анкетирования заполняют анкеты, и на основе полученных результатов рассчитывается средний балл.

Однако высокий балл по данному направлению мотивации еще не означает прирост знаний у сотрудников. Поэтому следующий этап - это оценка полученных знаний и опыта персонала. Оценить изменение уровня знаний у работников можно посредством тестирования до и после тренинга. В тесты следует включать те задания, которые направлены на изучение конкретных знаний, необходимых для решения задач, стоящих перед предприятием. Разработка тестов должна производиться специалистами предприятия совместно с тренером (преподавателем, куратором).

Однако оценка заинтересованности и знаний сотрудников еще не является достаточным условием для подтверждения ROI. Основным моментом здесь является оценка применения полученных знаний на практике в соответствующих ситуациях. В данном случае расчет среднего балла производится на основе анкет, которые раздаются начальникам структурных подразделений. Анкеты должны содержать информацию, полученную в результате наблюдений и контроля качества работы подчиненных, прошедших тренинг.

Таким образом, основным показателем эффективности инвестиционного проекта является ROI. Высокое значение этого показателя, безусловно, свидетельствует о положительной динамике. Но на этот параметр могли повлиять не только тренинги в рамках инвестиционного проекта, но и другие внешние факторы, которые нельзя исключать. Чтобы убедиться в степени влияния тренинга на достигнутый результат, необходимо проводить анализ ROI по трем ранее указанным направлениям. И если по ним получены высокие результаты, то можно утверждать, что искажение оценки ROI незначительно или настолько мало, что им можно пренебречь. Следовательно, инвестиционный проект был экономически эффективен.

Возвращаясь к комплексной оценке работы с персоналом организации, можно выделить следующие "человеческие" показатели:

1) процент сотрудников с нормированным и ненормированным рабочим днем; отношение числа сотрудников с ненормированным рабочим днем к числу сотрудников с нормированным днем;

2) процент постоянной и непостоянной рабочей силы, их соотношение;

3) показатель прироста рабочей силы за определенные периоды;

4) показатель оттока рабочей силы за определенные периоды;

5) процент затрат на рабочую силу от общей прибыли;

6) инвестиции в развитие сотрудников - описание всех видов инвестиций в персонал с целью его развития.

Указанная система показателей в рамках деятельности конкретной организации может быть расширена, могут быть добавлены другие секции, кроме финансовых и "человеческих" параметров.

Следует отметить, что сбалансированность приведенной системы показателей проявляется не только в измерении и получении количественных характеристик, но и имеет отношение к качественной стороне человеческого капитала и к качеству управления данным ресурсом.

Оценка какого-либо из вышеперечисленных параметров позволяет провести более глубокий его анализ и, возможно, выработать стратегию или программу по улучшению этого показателя.

Таким образом, оценивать эффективность работы с персоналом организации возможно и необходимо. Адекватная оценка человеческого капитала как одного из основополагающих ресурсов позволит удержать жизненно важные позиции организации на рынке, выдержать конкуренцию посредством периодического формирования социально-экономического профиля организации.

Литература

1. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал // Финансовый директор. 2004. N 6. С. 78 - 83.

2. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2004. 360 с.

3. Гаврилова А.Н. Финансы организаций (предприятий): Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: "КОКУРС", 2007. 608 с.

4. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции // Секрет фирмы. 2004. N 8.

5. Просвирина И.И. Интеллектуальный капитал: новый взгляд на нематериальные активы // Финансовый менеджмент. 2004. N 4. С. 103 - 120.

6. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: Пер. с англ. / Под общ. ред. В.И. Ярных. М.: "Вершина", 2006. 320 с.

7. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: Диссертация на соискание ученого звания кандидата экономических наук. Ростов-на-Дону, 2005. 201 с.

И.Н.Лесников

Иркутский государственный

технический университет

г. Иркутск

Журнал
"Управление персоналом"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1