Интервьюируем заказчика на подбор персонала правильно

Основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.

Как профессионалы в сфере подбора персонала мы должны быть скрупулезными и дотошными, общаясь с каждым из заказчиков, чтобы убедиться, что мы располагаем всей необходимой информацией для создания эффективной рекламной и поисковой стратегии. Но о чем мы должны расспрашивать своего заказчика? Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что мы в настоящее время знаем или не знаем об открытой вакансии. Подготовить детальный перечень необходимых компетенций значительно проще, когда мы общаемся с заказчиком и задаем «нужные» вопросы. Давайте обратим внимание на основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.

Перечень конкурентов или целевых компаний.

Подготовьте перед встречей список из нескольких конкурирующих компаний вашего клиента. Обсудите его. Задайте несколько вопросов:

  • осуществлялся ли ранее найм персонала из этих компаний? Если да, то насколько хорош тот опыт, который приобретают специалисты, работая в них?
  • попросите клиента расширить список этих компаний.
  • есть ли в данном списке компании, в которых искать и нанимать персонал нежелательно? Порой некоторые компании имеют низкие стандарты подбора персонала, и ваш заказчик об этом может знать. Полученная информация поможет значительно сберечь временные ресурсы.
  • какая из этих компаний наиболее предпочтительна для прямого поиска? Подготовьте с клиентом перечень «целевых компаний».

Подготовьте для встречи 3-5 резюме.

Убедитесь, что эти профайлы достаточно разнообразны, чтобы получить максимум отзывов и критики от клиента.

Задайте как можно больше вопросов клиенту, чтобы выяснить, касательно каких требований он более гибок:

  • насколько гибки требования к образованию кандидата и его опыту работы?
  • если в качестве требования стоит «степень MBA в сфере финансов», то готов ли клиент рассматривать кандидатов, имеющих диплом магистра с той же специализацией?
  • готов ли клиент рассматривать кандидата, имеющего степень бакалавра и 5-летний опыт работы, вместо заявленного «магистр с 2-летним опытом работы»?
  • какой минимум в образовании может быть?
  • какие навыки и умения имеют наибольшую (или даже «критическую») значимость?

Попросите клиента представить вам для образца 2-3 профайла уже работающих в компании сотрудников в качестве примера.

Попросите назвать имена.

Нередко заказчик знает одного или нескольких людей, с которыми он пересекался в профессиональной деятельности или о которых где-то мог слышать отзывы. Попросите его назвать их имена и то, что ему о них известно.

  • знаете ли вы кого-то, с кем бы вы охотно установили контакт касательно текущей открытой позиции? Если да, можете ли вы назвать имя хотя бы одной компании, в которой они работали или работают? Владеет ли вы какой-то контактной информацией или резюме этих людей?

Разузнайте о прошлом опыте найма.

Попробуйте выяснить, был ли успешный опыт найма в прошлом, чтобы взять на вооружение полученную информацию.

  • откуда пришли лучшие из ваших сотрудников?
  • был ли это результат существующей реферальной программы? Кто привел данного сотрудника?
  • они были найдены через интернет или благодаря оффлайн-рекламе?
  • они были найдены в каких-то компаниях или профессиональных ассоциациях/сообществах?

Профессиональные сообщества/ассоциации/организации.

Попросите заказчика назвать несколько профессиональных ассоциаций и организаций, в которых могут состоять потенциальные кандидаты. Как специалисты по поиску и найму персонала мы можем провести подобные исследования самостоятельно, однако ваш клиент может знать и назвать некоторые из них. Это поможет сэкономить время.

- знаете ли вы кого-то в этих сообществах, кто может быть интересен для данной должности?

Попросите описать один день из работы данного специалиста в компании клиента.

Это даст вам больше понимания о специфике работы именно в этой компании и о том, какие требования предъявляются к человеку.

  • какие ежедневные обязанности будет выполнять данный специалист?
  • с какими сферами и структурами этот человек также будет взаимодействовать?
  • предусматривает ли данная позиция командировки? Как часто?

Таким образом, после встречи с клиентом «в идеале» вы должны иметь следующую информацию:

1. Список целевых компаний
2. 2-3 примера идеального профиля
3. Список имен для осуществления «мгновенного» контакта.
4. Источники для эффективного поиска и рекламы.
5. Понимание повседневных обязанностей для поиска и оценки кандидатов.

Все это поможет вам разработать оптимальную стратегию рекрутинга и значительно сэкономить имеющиеся ресурсы.

Автор: Райан Филлипс, консультант в сфере подбора персонала.
HR-Expert.net

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1