Институт трудового арбитража: сравнительный анализ зарубежной и российской моделей

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 3

ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО АРБИТРАЖА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОЙ И РОССИЙСКОЙ МОДЕЛЕЙ

В статье рассмотрен ряд юридических проблем организации и проведения трудового арбитража, с которыми на практике сталкиваются представители соответствующих государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров, а также сами участники третейского разбирательства, включая трудовых арбитров.

Истоки регламентации разбирательства

В нашей стране начало нормативной регламентации примирительно-третейского разбирательства трудовых конфликтов было положено, когда существовал первый КЗоТ РСФСР. Так, Правила примирительно-третейского и судебного рассмотрения трудовых конфликтов были утверждены ЦИК и СНК СССР 29 августа 1928 г. (СЗ СССР, 1928 г., N 56, ст. 494 - 495) [1, с. 319].

Начиная с момента введения в действие Закона СССР от 02.05.1991 N 2179-1 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в настоящее время не действует) есть комплекс проблем института трудового арбитража. Эти проблемы двояки. С одной стороны, они связаны непосредственно с нормотворчеством, в котором с 1991 г. принимают участие три субъекта социально-трудовых отношений. С другой стороны, они возникают в ходе правоприменительной практики.

Исторический аспект института трудового арбитража в зарубежных странах имеет одно существенное отличие от опыта современной России. Оно заключается в том, что в ряде стран (Новая Зеландия [2, с. 134; 3], США [4] и др.) на качество нормотворчества повлияли государственные руководители ведомств, в функции которых входило взаимодействие с профсоюзами (их объединениями) и предпринимателями (их объединениями) при заключении коллективных договоров, а также при разрешении коллективных трудовых конфликтов. По сути, нормотворчеством в части регламентации примирительно-третейского разбирательства трудовых конфликтов были заняты специалисты, которые сами имели практику организации и проведения трудового арбитража различных форм.

Зачем сравнивать модели регламентации?

Сравнительный анализ зарубежной и российской моделей регламентации трудового арбитража пока не нашел достойного места в отечественной научной литературе [5, с. 103 - 189]. Возможно, это объясняется несколькими причинами. Во-первых, правоведам приходится анализировать множество вопросов, связанных с понятием "коллективный трудовой спор (конфликт)". Это предмет разногласий между коллективными субъектами трудовых отношений, множество этапов их примирения, включая забастовку, и пр. Во-вторых, существует взгляд, согласно которому нет необходимости детализировать регламентацию третейского разбирательства. То есть полагается, что достаточно установить на законодательном уровне правило, в соответствии с которым "создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров" (ст. 404 ТК РФ).

Целесообразность сравнительного анализа регламентации трудового арбитража обусловлена несколькими факторами. К их числу можно отнести:

1) проблемы подведомственности конфликта третейскому разбирательству и его результативности (эффективности) при рассмотрении предмета разногласий в зависимости от их природы - конфликт интересов и конфликт права;

2) различие между зарубежным и отечественным подходами к ряду проблем, касающихся организации и деятельности этого юрисдикционного органа. Отчасти это уже освещалось нами, например, в результате критического анализа рекомендаций Минтруда России [6]. К некоторым из проблем тезисно вернемся после представления читателям результата указанного анализа, который решено продемонстрировать в виде табл. 1.

Таблица 1

Результат сравнительного анализа порядка создания

и деятельности трудового арбитража

N
п/п

Зарубежная модель трудового
арбитража (labour arbitration)

Российская модель трудового
арбитража

1

Законодателем сформулированы цели,
понятия и принципы создания разных
форм трудового арбитража -
"добровольного" (voluntary) и
"принудительного" (compulsory).
Законы о добровольных арбитражах
были приняты в Великобритании
(1867, 1896 гг.), Франции
(1892 г.), Германии (1888 г.), США
(1898 г.), Новой Зеландии
(1894 г.) и др. странах

Формально не предусмотрено
разграничение форм трудового
арбитража, а принципы организации
и проведения этой примирительной
процедуры не сформулированы

2

Условия создания "добровольного" и
"принудительного" трудового
арбитража определены четко и
отвечают таким принципам
примирительных процедур, как
безвозмездность и оперативность

Условия создания трудового
арбитража являются
противоречивыми, т. к., с одной
стороны, связаны с оценочными
категориями (ч. 1 ст. 406, ч. 7
ст. 404 ТК РФ), а с другой -
вступают в конфронтацию с такими
международными принципами, как
автономность и добровольность

3

Условия создания разных форм
трудового арбитража -
"добровольного" и
"принудительного" - четко
определяют место и роль
государства в содействии
разрешению коллективного трудового
спора (конфликта) [5]

Трудовой арбитраж подлежит
созданию при обязательном участии
соответствующего государственного
органа по урегулированию
коллективных трудовых споров
(ст. 404 ТК РФ), но при этом
правовой статус данных органов не
предусматривает обязанностей по
созданию "принудительного"
трудового арбитража

4

В трудовом арбитраже
рассматриваются исключительно
коллективные трудовые споры, т. е.
конфликты по поводу экономических
интересов наемных работников [7,
8]

Трудовому арбитражу
подведомственны как конфликты
интересов (экономические), так и
конфликты по поводу права
(юридические)

5

Регламент и полномочия трудового
арбитража единообразны и
определены, как правило,
законодательством [5],
нормативными актами
государственных органов и/или
трехсторонними соглашениями,
коллективными договорами

Регламент и полномочия трудового
арбитража определяются в каждом
конкретном случае соответствующим
решением работодателя,
представителя работников и
соответствующего государственного
органа по урегулированию
коллективных трудовых споров
(ст. 404 ТК РФ)

6

Права лиц, выступающих в качестве
трудовых арбитров, определены
четко и соотносятся с принципами
независимости, беспристрастности
<*>[9], законности, демократизма
и профессионализма [4]

Круг прав лиц, выступающих в
качестве трудовых арбитров,
формально выводится из права
трудового арбитража на
рассмотрение обращения сторон
коллективного трудового спора;
получение необходимых документов и
сведений, касающихся этого спора;
информирование в случае
необходимости органов
государственной власти и органов
местного самоуправления о
возможных социальных последствиях
коллективного трудового спора;
принятие решения по существу
коллективного трудового спора

7

Обязанности лиц, выступающих в
качестве арбитров [4], определены
четко и соотносятся с принципами
независимости, нейтралитета,
беспристрастности, законности,
демократизма и ответственности
[10]

Круг обязанностей лиц, выступающих
в качестве трудовых арбитров,
законодателем не определен

8

Вынесению решения арбитража должны
предшествовать определение
предмета конфликта, установление
его причин, рассмотрение
доказательств по действиям
(бездействию) сторон до начала
конфликта, а также причин
разногласий, имевших место до
начала третейского
разбирательства. Этот перечень
действий, как правило,
предусмотрен соответствующими
нормативными правовыми актами.
Арбитры должны владеть методами
оценки конфликтной ситуации по
существу и с точки зрения права
[11]

Рассмотрение предмета и причин
коллективного трудового спора
(конфликта) как стадии трудового
арбитража законодателем не
регламентировано

9

Деятельность трудовых арбитров,
как правило, носит возмездный
характер. Государство, с одной
стороны, берет на себя эти
расходы, а с другой - контролирует
соблюдение принципа бесплатности
примирительных процедур [5]

Формально оплату труда лиц,
выступающих в качестве трудовых
арбитров, должны осуществлять
соответствующие государственные
органы по урегулированию
коллективных трудовых споров (ч. 4
ст. 407 ТК РФ), но на практике
процедура трудового арбитража
является платной

10

Предусмотрено обжалование решения
лиц, выступающих в качестве
трудовых арбитров, когда оно
(решение) заведомо удовлетворяет
интересы одного из субъектов
трудовых отношений [5]

Обжалование решения лиц,
выступающих в качестве трудовых
арбитров, не предусмотрено,
несмотря на то что на практике
имеют место факты вынесения
решений, удовлетворяющих
исключительно интересы одной из
сторон конфликта

11

Контроль за выполнением решений
трудового арбитража является одной
из государственных задач [12]

Законодатель не возложил на
соответствующие государственные
органы по урегулированию
коллективных трудовых споров
(ст. 407 ТК РФ) обязанность
контроля за выполнением решений
трудового арбитража

12

Арбитраж является открытой
процедурой, т. е. только отдельные
заседания этого юрисдикционного
органа могут носить
конфиденциальный характер

Минтруд России рекомендовал каждый
трудовой арбитраж проводить в
"режиме" конфиденциальности
(Постановление Минтруда России от
14.08.2002 N 59 "Об утверждении
Рекомендаций об организации работы
по рассмотрению коллективного
трудового спора в трудовом
арбитраже")

--------------------------------

<*> Одна из задач третьей стороны заключается в установлении корректных правил игры, т. е. справедливых процедур и правил, демонстрирующих свободу арбитров от предвзятости.

Предполагается, что нет необходимости делать пояснения по всем пунктам представленной таблицы. Поэтому далее уделим внимание тем проблемам, которые имеют особое значение для практики проведения трудового арбитража и осуществления права наемных работников на забастовку.

Выяснение природы разногласий

Частью 1 ст. 406 ТК РФ предусмотрено, что трудовой арбитраж создается в случаях уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии. Согласно ч. 7 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается в случаях рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством запрещено или ограничено проведение забастовок. К оценочным категориям относятся уклонение одной из сторон коллективного трудового спора и ограничение проведения забастовок.

В п. п. 3 и 8 табл. 1 используется термин "коллективный трудовой спор (конфликт)", который до момента введения в действие ТК РФ содержался в ст. 220 КЗоТ РФ и верно отражал истинную природу разногласий между наемными работниками и работодателями. Известно, что существует спор (dispute), в основе которого лежат экономические интересы сторон трудовых отношений, и он, как правило, протекает в виде дебатов. В то же время существует конфликт (conflict) между теми же субъектами, а в его основе лежат разногласия по поводу права. Именно такое видение конфликтных ситуаций в сфере общественных отношений зафиксировали авторы широко распространенного в англоязычных странах "Словаря по социологии" [13].

Организация и проведение примирительной комиссии, процедуры посредничества и трудового арбитража не продуктивны в случаях, когда в организации имеет место конфликт, т. е. разногласия по поводу права. Это не теоретический, а эмпирический вывод [14]. Вопрос о допущении забастовки при наличии конфликта по поводу права вообще не стоит перед законодателями зарубежных стран, т. к. это nonsense. Подтверждением этому является норма Европейской социальной хартии (пересмотренной), предусматривающая право трудящихся на забастовку только при возникновении конфликта интересов (экономического) [15].

Принудительный арбитраж

Из содержания п. 3 табл. 1 видно, что нас интересует принудительный (обязательный) арбитраж. До недавнего времени эта форма трудового арбитража связывалась многими авторами с одной из замаскированных форм борьбы буржуазных государств против стачечного движения [7]. Однако эта точка зрения ушла в прошлое, несмотря на то что в трудовом законодательстве современной России реализуется идея "сдерживания" забастовок. В условиях антагонистических интересов наемных работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) это сдерживание (минимизация) забастовок возлагается помимо прочего на принудительный трудовой арбитраж. Каким образом он должен создаваться, до сих пор неясно. Кроме того, соответствующие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров на практике не могут организовать указанный юрисдикционный орган, в т. ч. по причине того, что ни одно из министерств или ведомств системы государственного управления не наделено соответствующими функциями для участия в принудительном трудовом арбитраже.

Единообразие процесса и статус арбитра

В п. 5 табл. 1 отражена проблема единообразия третейского процесса во всех организациях. Она может быть решена, на наш взгляд, только в том случае, если на уровне законодательного акта определены полномочия трудового арбитража, а также обязанности этого юрисдикционного органа. К числу таких необходимых обязанностей относятся: принятие мер для примирения сторон; обеспечение свободы обсуждения предмета и причин конфликта; ведение протокола заседаний и внесение в него несогласия меньшинства арбитров; отражение в определении (решении) предмета конфликта и основания для вынесения самого определения <*>.

--------------------------------

<*> См., например, ст. ст. 38, 42, 45 и 46 Закона КНР от 29.12.2007 "О медиации и арбитраже трудовых споров".

Коротко охарактеризуем проблему юридического статуса лица, выполняющего функции трудового арбитра. Это проблема имеет много аспектов, включая права, обязанности и ответственность физического лица, которое должно заключить возмездный или безвозмездный договор на оказание услуг субъектам трудовых отношений в ситуации конфликтного взаимодействия. Практика автора показывает, что существует одна из острых проблем, которая, с одной стороны, мало освещена, а с другой - касается прав лица, выполняющего функции трудового арбитра. Она связана с несколькими ситуациями. Первая ситуация, когда представитель(и) одной из сторон конфликта в ходе третейского разбирательства выражает арбитру недоверие в профессионализме. Другая ситуация, когда арбитра прямо подозревают в нечестной практике, т. е. в наличии конфликта корыстных интересов.

В обоих случаях у честного человека, выполняющего функции трудового арбитра, должны быть право на завершение участия в работе юрисдикционного органа и право на защиту чести и достоинства. Нельзя не отметить, что на практике "выход" из арбитражного процесса одного арбитра при том, что состав трудового арбитража был заранее определен и закреплен соглашением сторон конфликта (ч. 3 ст. 404 ТК РФ), имеет свои юридические последствия.

Таким последствием является необходимость замены выбывшего арбитра новой персоной, т. е. речь идет о ротации - rotation. Трудовой кодекс РФ это обстоятельство игнорирует, несмотря на то что, например, Закон КНР, по сути, регламентирует ротацию арбитров при объективных причинах ее осуществления <*>.

--------------------------------

<*> Статьи 33 и 34 Закона КНР от 29.12.2007 "О медиации и арбитраже трудовых споров".

Словарь трудового права. Ротация (лат. rotation) - обновление состава представительных и др. органов.

Арбитр (лат. arbiter) - это судья при третейском разрешении спора.

Принцип законности действий арбитров при третейском разбирательстве (п. 7 табл. 1) в соответствии с предметом и природой конфликта имеет существенное значение. Оно возрастает при проведении принудительного арбитража. Ф. Глазл подчеркивает, что при указанной форме арбитража его процедура должна строиться на apriori нормативном акцентировании решения, выносимого этим юрисдикционным органом [10]. Эта точка зрения подкрепляется таким специфическим свойством социально-экономических конфликтов, как их редукция в политические, когда требования одного из субъектов социально-экономических отношений переадресуются на уровень муниципальной, региональной и/или федеральной власти.

Возмездность процедуры арбитража

Из п. 9 табл. 1 следует, что на практике в современной России процедура трудового арбитража является платной (возмездной). Это нарушение международного принципа проведения примирительных процедур. В то же время отсутствие нормы, обязывающей субъектов конфликтного взаимодействия обсуждать вопрос характера деятельности трудовых арбитров - возмездной или безвозмездной, имеет негативные последствия. Это наносит вред доверительному сотрудничеству субъектов трудовых отношений и подрывает авторитет соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, сформировавшего "продажный трудовой арбитраж".

При обращении к п. 11 табл. 1 уместно вспомнить этимологию слова "арбитр". Арбитражные решения должны быть такими, чтобы их выполнение было обеспечено сознательно навлекаемым на себя игроками риском, наделением третейского судьи властью наказывать или наделением его чем-то таким, что делает его (арбитражное решение. - Автор) систему ценностей дополнительной (комплементарной) по отношению к их системам. Коль скоро сам орган третейского разбирательства не наделен властью, то ею обладает государство, выступающее в роли законодателя и субъекта правотворчества. Оно (государство) обладает властью для обеспечения принуждения того или иного субъекта трудовых отношений, исходя из соответствующих принципов и правил, отраженных в Конституции.

Коллизия норм

В заключительной части статьи обратим внимание на проблему внутренней коллизии норм, регламентирующих порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), с одной стороны, и обеспечения права граждан на забастовку, с другой стороны. Речь пойдет о том, что по смыслу ч. 3 ст. 413 ТК РФ любая забастовка может быть признана незаконной, если суд соответствующей юрисдикции выявит нарушение сроков проведения примирительных процедур, включая трудовой арбитраж. Однако анализ норм гл. 61 ТК РФ показывает, что вопрос о дате начала деятельности трудового арбитража является открытым. Это означает, что датой начала деятельности трудового арбитража, по сути, можно считать:

1) дату подписания трехстороннего решения (ч. 3 ст. 404 ТК РФ) о создании этого юрисдикционного органа;

2) дату заключения возмездного или безвозмездного договора между соответствующим юридическим лицом с гражданами, добровольно взявшими на себя роль трудовых арбитров. На практике таким лицом выступают работодатель или соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров;

3) дату проведения первого заседания сформированного трудового арбитража.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ нормы, определяющей дату начала деятельности трудового арбитража, имеет свои последствия. На практике расширяется возможность оценки судами, рассматривающими дела о незаконности забастовки, по их собственному убеждению, а не с точки зрения проблемы обеспечения конституционного права граждан на забастовку.

Регламентацию современным трудовым правом России права на забастовку трудно охарактеризовать в качестве демократичного, а существующий порядок организации и проведения трудового арбитража является лишь одним из факторов, подтверждающих этот вывод.

Нами показан ряд юридических проблем организации и проведения трудового арбитража, с которыми на практике сталкиваются представители соответствующих государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров, а также сами участники третейского разбирательства, включая трудовых арбитров. При этом автор не обольщается мыслью о том, что таким образом вносит вклад в построение правового государства. Объясняется это тем, что в современной России процесс законотворчества имеет свои специфические особенности, одной из которых является формальное участие в нем институтов гражданского общества, включая профсоюзы. Однако это является совсем другой темой.

Библиографический список

1. Трудовое право: Энциклопедический словарь. М.: Государственное научное изд-во "Большая советская энциклопедия", 1959. С. 319.

2. Полянский Н. Н. Стачки рабочих и уголовный закон. СПб.: Общественная польза, 1907. С. 134.

3. Семенова Л. Н. Пример для цивилизованного мира // Аналитические исследования в исторической науке. 2002. N 20.

4. Ростиашвили К. Д. Государственные органы посредничества и примирения в США. М.: Наука, 1997. С. 14.

5. Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры - сравнительно-правовой анализ. М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2007. С. 103 - 189.

6. Забрамная Е. Ю., Шмелева Н. С. Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах [Электронный ресурс]. URL: trudsud. ru/ru/docs/publications.

7. Сивачев Н. В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М.: Юридическая литература, 1972. С. 238.

8. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 265 - 268.

9. Deutsch M. The resolution of conflict. Vale, 1973.

10. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Духовное познание, 2002. С. 348 - 350.

11. Luhmann N. Legitimation durch Verfahren. Darmstadt/Neuwied, 1975.

12. Государственная политика и управление: Учеб. В 2 ч. Часть I: Концепции и проблемы государственной политики и управления. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. С. 317.

13. Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М.: ИРИСЭН, 2007. С. 182.

14. Соловьев А. В. Актуальна ли проблема либерализации права на осуществление забастовки? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 4.

15. Социальные права человека. Документы и материалы Совета Европы. Ч. 1. М.: Библиотека журнала "Социальная защита". Вып. 14, 1996. С. 118.

А. Соловьев

К. э. н.,

доцент

кафедры труда

и социальной политики

Российской академии

государственной службы

при Президенте

Российской Федерации

Подписано в печать

28.02.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1