Автор: Пиронкова Оксана
Целью данного исследования было выявление отношения респондентов к отечественным специализированным изданиям, размещающим на своих страницах информацию о работе с персоналом.
Респондентами глубинного интервью выступили специалисты по персоналу. Весь массив респондентов был поделен на три группы: 1) кадровики (33,3%); 2) менеджеры по персоналу (39,9%); 3) рекрутеры (26,6%). Классификация проводилась с учетом наименования должностной единицы и субъективной оценки специалистами по персоналу содержания своей деятельности. Кроме того, мы приняли во внимание различия в стилях работы, целеполагающих задачах и функциях, в качестве профессионально необходимой информации и использования специализированных техник и методик.
Прежде всего, несколько слов о функциях, зафиксированных в должностных инструкциях специалистов по персоналу.
Менеджер по персоналу — следит за профессиональным самоопределением («вхождение» в профессию), профессиональной подготовкой, адаптацией, повышением профессиональной квалификации (в случае необходимости — переучивание и переквалификация), занимается построением дальнейшего графика профмаршрута. При приеме на работу использует методы тестирования (апробирование методик, предложенных в специальной литературе — журналы, компьютерные сайты), интервьюирования и наблюдения.
Кадровик — работает с документацией, составляет базу данных рабочей силы данной организации, создает профпаспорт работника с выстраиванием желаемого для фирмы профмаршрута, при отборе на вакантную должность использует чаще всего метод наблюдения и интервьюирования (собеседования).
Рекрутер — полностью вовлечен в процесс подбора персонала. В работе руководствуется внутренними и внешними факторами. Занимается кадровым планированием, сбором информации о наличии в регионе рабочей силы (уровень безработицы, существующие специализированные вузы и т. д.), готовит рекомендации относительно найма нового персонала.
В ходе интервью выяснились следующие особенности отношения респондентов к своим обязанностям. На вопрос: «Какими они видят свои рабочие обязанности?» были получены такие ответы:
Кадровик |
|
Соотносит свои должностные обязанности со стратегическими задачами организации. Является тактиком по природе своей деятельности. Занимается:
|
Менеджер по персоналу |
|
Решает вопросы профотбора, т. е. выполняет тактические задачи в рамках стратегического планирования управления персоналом. Занимается:
|
Рекрутер |
|
Вовлечен в процесс стратегического управления персоналом. Занимается:
|
На вопрос: «Соответствуют ли ваши функциональные обязанности названию должности, если нет, то к какой бы категории вы себя отнесли?» :
- 60% кадровиков соотносят название должности с функциональными обязанностями, сводя фактически всю работу к педантичному ведению документации;
- 40% кадровиков считают, что их деятельность выходит за рамки установленных должностных обязанностей, так как работа сводится не только к введению документации, но и к психологической, социально-психологической диагностике при профотборе;
- 49,9% менеджеров по персоналу полностью идентифицируют свои номинальные должностные обязанности с фактическими функциями, которые осуществляют в процессе работы;
- 33,3% менеджеров по персоналу считают список целевых задач неоправданно расширенным, не принимая функции по обучению и переквалификации работников;
- 16,6% менеджеров по персоналу считают: «Должностные обязанности загоняют меня в четкие рамки, выходя за которые я нарушаю инструкции. Мой потенциал и знания не соответствуют потребностям фирмы»;
- 100% рекрутеров видят список обязательных задач неполным. По их мнению, его необходимо дополнить: 1) разработкой новых методик для оценки потенциальных возможностей работника; 2) использованием всевозможных новаций, адаптировав западные и российские психодиагностические методики для украинского рынка труда.
На вопрос: «Какую работу берут на себя самостоятельно?» 39,9% респондентов ответили, что испытывают недостаток времени, поэтому едва справляются с обязательными должностными функциями, 59,9% говорили о необходимости быть в курсе последних научных разработок, что вынуждает заниматься поиском специальной литературы; о необходимости сбора косвенной информации о рынке труда, отслеживания социально-экономической ситуации в стране.
Очертив круг проблем и должностных обязанностей респондентов, мы перешли непосредственно к интересующей нас теме, а именно: «Какие методы, схемы, рабочие конструкции используются в работе и откуда о них узнают» .
Ответы по данной проблеме представлены в таблице.
Кадровик |
|
60% респондентов терялись и затруднялись ответить на данный вопрос. После подробного объяснения с примерами кадровики говорили: «Всякие там тесты… Ну что они, если серьезно, смогут рассказать о человеке?». Некоторыми кадровиками отдается предпочтение не столько тестированию, сколько гороскопам как «методике», предсказывающей потенциальные склонности работника. Основной метод — наблюдение в процессе собеседования, общения на отвлеченные темы и анализ анкеты. 40% кадровиков к методу тестирования относится более чем уважительно (однако используют при этом методики, не адаптированные к специфике деятельности предприятия). Используют также методы наблюдения, интервьюирования и анализа анкетных данных. |
Менеджер по персоналу |
|
66,7% респондентов считает нужным использование в работе следующих методик: 1) метод тестирования (тесты, имеющиеся у них в арсенале, плюс апробация новых тестовых методик, предложенных специализированными изданиями); 2) репертуарные решетки Келли, считая их более надежным средством, чем опросники. 33,3% респондентов к вышеперечисленным методикам добавляют: 3) проективные методики (тест Люшера, психогеометрия для менеджеров и т. д.); 4) методы соционики; 5) метод оценки действий человека в смоделированном варианте (компьютерная программа); 6) использование различных обучающих программ и психотренингов. Значительная часть респондентов данной группы имеют базовое образование (менеджер УП), поэтому легко оперировали терминологией. |
Рекрутер |
|
100% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, ссылаясь на конфиденциальность данной информации. Фактически все методики, кроме методики тестирования, заимствованы или приобретены у западных или российских разработчиков и, при необходимости, адаптированы под наши условия аудита. |
В процессе беседы подавляющее большинство (86,6%) респондентов использовали термин «специальная информация», в связи с чем возник уточняющий вопрос: «Что вы вкладываете в понятие «специальная информация» и подразделяете ли вы ее на сегменты?» . Все три группы респондентов согласились с тем, что необходимая для эффективной деятельности информация действительно сегментируется по степени важности и по ситуации. Самыми востребованными видами информации является профессиональная и осведомительная информация.
Систематизировав разрозненные элементы понятия «профессиональная информация» , мы смогли определиться в предложенной терминологии. Это та информация, без которой не может работать специалист по персоналу, а именно: законодательство, пособия по делопроизводству, документация. Такого типа информация берется из специализированных периодических изданий и компьютерных сайтов.
«Осведомительная информация» наряду с профессиональной не воспринимается как второстепенная. Она необходима для повышения уровня профессионализма. В данном типе информации выделяются такие подразделы:
- Информация о рынке труда (статистические данные по количеству кадровых агентств и их специфической направленности; процент безработных, качественный анализ рынка безработных по профессиональным признакам (неквалифицированные рабочие, рабочие высокой квалификации, специалисты и т. д.); по уровню образования; по социально-демографическим признакам (мужчины и женщины; молодежь, люди среднего возраста, предпенсионного возраста и пенсионеры).
- Анализ социальной ситуации в регионе. Например, развитие в регионе развлекательной индустрии. «Изучив ситуацию в интересуемом нами регионе, мы получили информацию об открытии крупного развлекательного комплекса. Наша фирма занялась формированием базы данных по востребованным, на наш взгляд, специалистам. Мы первые предложили систематизированный материал по необходимым штатным позициям (с альтернативами), закрепив наш выбор подробно разработанными психограммами. Результатом этой деятельности был подписанный с нами контракт».
- Анализ экономической ситуации. «Зная о закрытии ряда предприятий в связи с реструктуризацией, мы спрогнозировали в количественном аспекте приток узких специалистов на рынок безработных. Изучив экономическую ситуацию и выделив развивающуюся отрасль, мы создали центр переквалификации. Благодаря быстрому реагированию на экономические изменения мы получили эксклюзивные права».
- Информация о работе других специалистов по кадрам.
Такого типа информация берется из периодических изданий.
Определившись с профессионально востребованной информацией, мы подошли к главному целевому вопросу: «Какую информацию хотели бы видеть в идеальном журнале?» . Все позиции, представленные в следующей таблице, располагаются в очередности по степени важности для респондентов.
Кадровик |
|
Представляет идеальный журнал, состоящий предположительно из следующих рубрик:
|
Менеджер по персоналу |
|
Предполагает наличие следующих рубрик в идеальном журнале:
|
Рекрутер |
|
Поделиться
