Индивидуальность. Энергия. Креатив!

Автор: Роман Крецул

Источник: www.hrm.ru

 

Менеджеры покидают гигантов и устраиваются в небольшие компании. Имя этой нефтяной компании редко появляется на страницах деловой прессы. Число месторождений можно пересчитать по пальцам, оборот и штат сотрудников на фоне всем известных нефтяных гигантов выглядит более чем скромным. Но в эту компанию с завидным постоянством переходят наиболее квалифицированные специалисты из крупнейших мировых холдингов.

Вызов принят!

В практике малоизвестных компаний нередки случаи, когда к ним на работу устраиваются люди из известных крупных корпораций. О чем это свидетельствует? Кто-то может подумать, что им просто захотелось расслабиться. На самом деле все выглядит совсем иначе. Как правило, небольшие компании привлекают именно опытных профессионалов. Один из таких специалистов уже третий год работает в компании с численностью персонала 35 человек, и за все это время ни разу не пожалел о покинутом месте в стабильной и известной корпорации. «Когда я оканчивал университет, работа в крупной компании с мировым именем была пределом мечтаний, но затем, будучи принятым туда и проработав четыре года, я все больше приходил к выводу, что занимаюсь чем-то не тем: ощущение такое, что ежедневно бьют по рукам, а рабочий день приходится посвящать будто бы и не работе вовсе, а заполнением и перекладыванием бесконечных объемов документации, – рассказывает он. Так что когда ко мне обратились рекрутеры с предложением работы в небольшой компании, я в первую очередь поинтересовался, чем мне реально предстоит там заниматься. Ответ, что мне предлагается ни много ни мало вывести компанию в число лидеров в своем сегменте, практически предопределил мое решение, а предлагаемый уровень дохода в полтора раза выше, чем бы у меня, послужил еще одним приятным дополнением». К слову, с поставленной задачей этот сотрудник справился блестяще, заняв впоследствии должность исполнительного директора компании.

Компенсация за переход

Специалист, переходящий из крупной компании в маленькую, получает, как правило, более внушительный уровень заработной платы, должность на одну-две позиции выше, а главное – куда менее ограниченные полномочия. Здесь он не будет так стеснен предписаниями, нормативными документами, указаниями от руководства разных уровней, наконец, здесь он почувствует в полной мере, что выполняет работу не в интересах одного из многочисленных подразделений, как зачастую бывает, а в интересах всего бизнеса, и, в конце концов, себя лично.

Крупные компании привлекательны для молодых начинающих специалистов, которым нужно утвердиться в своей профессиональной области, а сделать это, используя бренд, который у всех на слуху, – наиболее надежный путь с минимальными рисками. По мере того, как будут расти их знания и развиваться профессиональные навыки, кому-то из них придется столкнуться с потолком в своем карьерном росте, когда выше только звездный, путь в который для большинства менеджеров среднего звена по различным причинам может быть заказан, кому-то надоест выполнять одни и те же функции, кто-то почувствует нехватку компетенций и ограниченность в своих действиях. Именно эти окажутся кандидатами на собеседование в компании, которая сможет показать, что малая численность – вовсе не недостаток команды, если она представлена людьми, способными работать и создавать прибыль.

Работа или учеба?

Другая категория сотрудников, которая охотно идет работать в маленькие компании – студенты старших курсов.

«Для людей, вынужденных совмещать работу и учебу, небольшая компания легко может предложить гибкий график работы, – комментирует Виктор Константинов, генеральный директор компании «Антика» . – В корпорациях с большой численностью персонала кадровое делопроизводство ведется по довольно сложным схемам, требует затрат времени и труда соответствующих органов, зачастую там находят просто невыгодным инициировать процедуру оформления молодого человека, который, с большой долей вероятности, проработает не дольше одного-двух сезонов, да и это будет делать вполсилы».

Таких сотрудников можно в отнести к переменному составу – большая их часть покидает компанию к моменту получения диплома. Справедливости ради надо отметить, что те, кто остается, и начинает строить свою карьеру в этой же компании на руководящих позициях, со временем начинают составлять костяк команды, являя собой лояльных, знакомых со всеми тонкостями ведения дел, а главное, как нельзя более вовлеченных в задачи компании сотрудников.

Как привлечь и удержать?

Картина может показаться радужной: мол, маленьким компаниям и делать ничего не нужно для привлечения новых сотрудников, если они так для них привлекательны. Не все так просто. Множество появлявшихся последние десятилетия фирм-однодневок да и просто компаний, не доживавших до своей первой годовщины, не могло не послужить к тому, что доверия к небольшим предприятиям со стороны соискателей a priori на порядок меньше. Здесь играют роль такие факторы, как позиции компании на рынке – нередко бывает, коллектив из нескольких человек создает продукт, занимающий лидирующие позиции в своем сегменте; ее устойчивость, показателем чего является динамика роста; наконец, фигура лидера, в котором можно было бы видеть человека, способного выйти из любой ситуации.

«В целом если говорить о стратегии привлечения соискателей, то в первую очередь упор следует делать на развитие, динамику, – считает Александр Алексеев, исполнительный директор компании «Керамика-строй» , – особенно это важно для опытных специалистов, которым надо дать понять, что в этой компании от них будет зависеть многое». Для привлечения молодых специалистов уместным оказывается уровень заработной платы на 15-20% более высокий, чем в среднем по рынку. Маленькая компания может себе такое позволить, поскольку ей не приходится идти на издержки, связанные, например, с содержанием большого штата HR-специалистов или мощных систем документооборота. Такую закономерность подтверждают и данные исследования, проведенного специалистами компании «Анкор»: в компаниях, численность сотрудников в которых не превышает 100 человек, зарплаты в среднем на 10-60% превышают те, которые установлены в привлекательных корпорациях, обладающих внушительным брендом. Правда, топ-менеджеров это не касается – доход ключевых сотрудников, роль которых в бизнесе велика, в крупных компаниях выше в среднем на 5-15% выше.

Свое дело

Для временного персонала сыграют роль элементы соцпакета – обеды в офис, оплата проездного для курьеров и т.д. При этом вряд ли имеет смысл подражать крупным компаниям – у тех в любом случае больше ресурсов и возможностей привлекать людей развитыми компенсационными схемами, бонусами, премиями. Эффект от подобных нововведений в маленькой компании может оказаться сомнительным. Кроме того, следует помнить, что соискатель, приходя на работу в маленькую компанию, зачастую лишает себя будущего, пусть даже и скромного, на которое он мог рассчитывать в корпорации. О какой карьерной лестнице можно говорить, если в компании не больше десяти сотрудников? Со временем единственной возможностью для роста станет открыть свое дело. Бояться тут нечего – если соискатель отдает себе в этом отчет, значит это активный деятельный человек, который будет работать с полной самоотдачей, и если все будет удачно, сможет в течение нескольких лет обеспечить уверенное развитие всего бизнеса. Дело в том, что при прочих равных – уровне компетенций, опыте работы – специалист выберет маленькую или крупную компанию исходя из своих амбиций. Одному будет по душе ходить на работу «от звонка до звонка», выполнять ряд заранее определенных штатным расписанием функций и чувствовать гордость за принадлежность к бренду, который у всех на слуху. Человек с таким складом мышления вряд ли приживется в маленькой компании. Приживется другой – тот, который предпочтет работать и зримо видеть результаты своего труда, знать, что он привносит вклад в развитие компании, а не отбывает номер на рабочем месте, что он является не винтиком в большом механизме, который всегда можно заменить на аналогичный, но человеком, от которого действительно многое зависит. Именно на привлечение и удержание таких специалистов и имеет смысл ориентироваться. Впрочем, иные маленькой компании, ориентированной на развитие, и не нужны.

Владислав Быханов, руководитель департамента «Нефть и Газ» компании Cornerstone

Случаи, когда люди покидают именитые корпорации и переходят на работу в неизвестные компании, отнюдь не редки. Скорее можно говорить о закономерности. Как правило, в небольшие компании идут работать опытные квалифицированные специалисты. Они уже состоялись в своей профессии, достигли определенного уровня заработка, приобрели репутацию. На этом этапе им может показаться интересным расширить свои возможности, играть более активную роль. Вакантная должность в небольшой компании может оказаться весьма уместной, став подходящей площадкой для реализации.

Михаил Торчинский, Управляющий партнер компании MarksMan

В своей практике мы часто сталкиваемся с тем, что хороших условий работы в обычном понимании – высокой заработной платы, различных бонусов – недостаточно, чтобы удержать человека в компании. Более значимым фактором является наличие здоровой рабочей атмосферы в компании и отсутствие излишней бюрократии, которая может тормозить всю деятельность.

Стоит также отметить, что небольшая компания должна себя позиционировать таким образом, чтобы сотрудник четко понимал, какие перспективы у него существуют. Практически все небольшие компании стремятся занять более достойные позиции на рынке, стать крупнее, а, следовательно, и у сотрудников появляются возможности для быстрого карьерного роста.

Что касается социального пакета, то очень небольшое количество небольших российских компаний может похвастаться тем, что обеспечивает своих сотрудников страховками, бесплатным питанием или служебными автомобилями. Предоставляемые льготы - это та же самая заработная плата, но в другом виде. Данным компаниям довольно обременительно платить официальные высокие заработные платы сотрудникам из-за высоких налоговых вычетов. В случае же, если компания предоставляет социальный пакет, то такие траты списываются в расходы компании, а, следовательно, налогом не облагаются. Таким образом, экономически это целесообразнее, но проблема заключается в том, что в небольших компаниях организацией данных процессов заниматься некому.

Трудно рассчитывать, что в небольшую компанию без имени, без определенного имиджа на рынке, придут квалифицированные кадры. В таком случае привлечь сотрудников можно либо высокой заработной платой, либо более высокой позицией. Но чаще всего такие компании идут по другому пути – привлекают молодые кадры с небольшим опытом работы, вкладывают средства в их обучение и, в конечном итоге, делают из них профессионалов.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться