Идентичность организационной культуры сетевых компаний банковского сектора

Несмотря на многочисленные зарубежные (Э. Шейн, Г. Хофстеде, С. О'Рейли, Р. Аккоф, П. Друкер, К. Камерон, Р. Куинн, Ф. Лютенс, Р. Рюттингер, П. Сенге, А. Томпсон, А. Стрикленд, Т. Питерс, Р. Уотерман, Д. Матрин, Л. Смирцих, Т. Дилл, А. Кеннеди, Д. Отт, М. Элвессон, Х. Трайс, Й. Кунде, К. Нордстрем, И. Ридерстралле и др.) и отечественные (Н.В. Кузнецова, В.А. Спивак, В.В. Томилов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.И. Магура, А.Н. Дятлов, А.Г. Новицкий, Т.О. Соломанидина, Т.Ю. Базаров, А.В. Аверин, К.Ю. Битулина, Д.А. Боровиков, И.С. Евстигнеев, А.С. Ильина, М.В. Крымчанинова, С.В. Кузьминов, М.А. Овчинников, О.С. Причина, В.А. Стоянова, Н.О. Тарасова, А.Б. Гнетов и др.) исследования последних лет, посвященные организационной культуре, до сих пор остается открытым вопрос о взаимосвязи организационной идентичности и организационной культуры. Этот вопрос, на наш взгляд, является центральным как в понимании природы организационной культуры, так и в управлении персоналом в целом.

Характерной особенностью многочисленных работ, посвященных организационной культуре (в том числе и по менеджменту), является рассмотрение данного феномена с позиции сплоченности. Ухватившись за модное понятие гуманитарного знания и не поняв его сути, ученые-экономисты и управленцы интуитивно чувствуют, что все эти построения, эксплуатирующие понятие "организационная культура", определенно "хороши". И пытливо пытаются подобрать параметры для измерения этого феномена из той же области знания. Заимствования и привнесения в управленческую науку происходили преимущественно из социальной психологии, точнее, из теории групповой динамики К. Левина, которая, как известно, определяет неформальный контур организации. Так, в статье "Эксперименты в социальном пространстве", опубликованной в одном из американских научных журналов в 1939 г., К. Левин определяет сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания.

Получив дальнейшее развитие, понятие "сплоченность" подразумевает уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность) и степень привлекательности (полезности) группы для ее членов (чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность).

Однако в коммерческих организациях члены коллектива в лучшем случае ощущают сплоченность и дисциплинированность, но это не означает, что ими понимаются и разделяются ценности самой компании, а о "понимании" госслужащими целей государственных учреждений лучше всего говорят размеры теневой экономики. Между тем в современной научной управленческой мысли до сих пор очень мало стройных концепций, рассматривающих организационную культуру с позиции целесоответствия. Отсюда и эклектичность, являющаяся наилучшей характеристикой российских разработок в области теории организационной культуры.

В связи с этим, как нам кажется, в управленческой науке карьеры понятие "идентичность" более продуктивно, чем понятие "сплоченность". Проследим для этого миграцию и развитие понятия "идентичность".

В современной науке понятие "идентичность" уже перестало быть приоритетной отраслью научных интересов какой-то одной гуманитарной науки. Понятие "идентичность" уже широко используется не только в психологии ("я"-концепция, психоанализ), но и в социологии (символический интеракционизм), философии (феноменология), культурологии (структурализм), политологии и менеджменте.

Впервые глубокую научную проработку этого понятия провел Э. Эриксон, который в 1967 г., обобщая двадцатилетние труды, посвященные изучению идентичности, издал книгу "Идентичность: юность и кризис" [4].

В философии идентичность рассматривается как позиция бытующего в лоне анонимного бытия, как нехватка субъективности и преодоление этого. Бытие социальной субъективности представляется в позициях А. Шюца, С. Жижека, Ж. Бодрийяра, Ж. Делеза, Ж. Дерриды, М. Фуко. Ч. Райкрофт указывал, что "идентичность - это чувство непрерывности своего бытия как сущности, отличной от всех других". Более полный анализ показывает, что структура идентичности внутренне противоречива, она отражает, с одной стороны, стремление человека к уникальности, с другой стороны - желание быть понятым и принятым значимым социальным окружением.

Классиками исследования феномена идентичности считаются Дж. Тернер и А. Тешвел (идентичность и самокатегоризация), И. Гофман и Дж. Мид (интеракционизм), М. Заваллони и С. Московиси (идентичность и аттитюды). Не менее важны работы Ч. Кули, Х. Маркуса, А. Маслоу, К. Роджерса, Т. Хиггинс, К. Хорни. Проблема идентичности рассматривалась такими исследователями, как У. Бек, Э. Гидденс (ускользающая идентичность). Среди отечественных исследователей отметим И.С. Кона (идентичность как динамический конструкт), Л.С. Выготского (идентичность как культурно-исторический продукт), Б.Г. Ананьева, В.А. Ядова (идентичность как многоуровневая и многокомпонентная структура).

Организационная идентичность, разрабатываемая B. Ashforth, F. Mael, M. Hogg, D. Terry, J. Dutton, J. Dukerich, C. Harquail, C. Reade, Т. Базаровым, С. Липатовым, Д. Соболевым, понимается как процесс понимания, интерпретации организационных ценностей и соотнесение организационных ценностей со своей системой ценностей (процесс идентификации). Результатом идентификации является принятие или непринятие организационных ценностей, а следствием этого результата - приверженность (или нелояльность) к организации.

П. Шродт (2002) указывает на Бурке как пионера, впервые отчетливо показавшего в своих трудах (1950, 1973) процесс организационной идентификации как фундаментальный компонент диалектического перехода из сегрегации в конгрегацию [6]. Немного позднее Альберт и Уэттен сделали одну из первых попыток дать детальное описание понятия "организационная идентичность" [2]. Опираясь на результаты эмпирических исследований, они предположили, что организационная идентичность воплощает характеристики организации, которые ее члены воспринимают как центральные, отличительные и продолжительные во времени (Albert and Whetten, 1985). Хотя в последних исследованиях ставится под вопрос, насколько организационной идентичности должна быть присуща такая характеристика, как продолжительность (Gioia, Shultz, Corley, 2000).

Согласно Чени и Томпкинсу (1985) организационная идентичность возникает, когда сотрудник, принимая решение, выбирает альтернативу, наилучшим образом соответствующую декларируемым интересам организации.

Настоящие исследователи связывают организационную идентификацию с целым рядом организационных феноменов: организационной приверженностью (Cheney, Tompkins, 1987; DiSanza, Bullis, 1994), организационной социализацией (Bullis и Bach, 1989), самоуправляемыми командами (Barker, Tompkins, 1994). А. Пууса и У. Толванен рассматривают природу идентификации через понятие "доверие". Борген также полагает, что сильная идентификация обусловлена и развивается на основе доверия (социально-организационного клея). М. Чандлер, изучающий взаимосвязь между культурной жизнеспособностью и здоровой идентичностью, считает, что идентичность - это внутренняя конструкция (схема), которая позволяет человеку сохранить чувство протяженности и стабильности во времени.

В исследовании 2007 г., приведенном ниже, мы обнаружили, что организационная идентичность имеет сложную структуру и систему взаимосвязей.

Объект исследования.

В ходе исследования были опрошены работники двух сетевых компаний: банк "А" (59 человек) и банк "Б" (48 человек).

Методики исследования.

В качестве методик опроса использовалось 3 опросника. Для определения организационной культуры использовалась рамочная конструкция конкурирующих ценностей - инструмент OCAI - (К. Камерона и Р. Куинна) [1]. Ценности сотрудников собирались с помощью открытых вопросов (предлагалось самостоятельно закончить начатые предложения), организационная идентичность выявлялась с помощью методики Cheney [3] (перевод и адаптация методики проведены авторами исследования в 2007 г.).

Математический аппарат исследования.

Математическая обработка полученных в ходе исследования данных проводилась с применением процедур непараметрической статистики (коэффициент Манна - Уитни).

Обсуждение полученных результатов.

Сравнивая полученные данные двух банков и пользуясь непараметрическими методами статистического анализа, мы обнаружили значимые различия в организационных культурах по следующим показателям: в организационной культуре банка "А" больше иерархичности (p < 0,0001) и меньше адхократичности (p < 0,0001). Это оправдывает исследовательские ожидания: банк "А" - это компания с более разветвленной сетью и с более формализованной и структурированной деятельностью, и при этом в этой деятельности меньше прослеживается новаторство и риск.

Для того чтобы глубже понять специфику различий в организационных культурах двух исследуемых банков, сравним профили их организационных культур. Сравнивая их, мы не обнаружили значимых различий в таких профилях организационных культур, как "важные организационные характеристики", "общий стиль лидерства" и "управление наемными работниками", что свидетельствует о том, что организации принадлежат одной отрасли, у них много сходного в принципах построения работы. Однако организационные культуры банков различаются по таким профилям, как "связующая сущность организации", "стратегические цели организации" и "критерии успеха". Это говорит о том, что исследуемые организации отличны в понимании целей и критериев успеха. И, что немаловажно, в организациях обнаружена различная степень сплоченности, но при этом сравниваемые организации обладают различной вертикальной идентичностью. Значимые различия свидетельствуют о том, что в банке "Б" выше клановость, выше сплоченность, эта организация больше напоминает организацию семейного типа. Как известно, формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как "мы".

Разобраться, почему сравниваемые организационные культуры имеют значимые различия по остальным двум профилям, нам поможет фрагмент исследования, содержащий открытые вопросы с уточнением восприятия работниками ценностей компании и соответствия этих ценностей ценностям самих работников.

Предварял этот перечень вопрос "Насколько ценности, цели и задачи компании соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?", с помощью которого мы выявили значимые различия в ответах (при p < 0,01), позволившие нам с уверенностью утверждать, что соответствие формальных целей, ценностей неформальным одной компании (банк "Б") меньше, чем подобное соответствие в другой компании (банк "А").

Далее следовали открытые вопросы, в которых выявлялись понимание и интерпретация целей, ценностей компании работниками каждой компании. Вопрос "Наша компания для меня..." был завершен таким типичным ответом, как: "...место работы (заработка)". Следующий по частоте в банке "Б" был ответ - "сплоченный коллектив", в банке "А" - "стабильность, уверенность в завтрашнем дне". На вопрос "Наша компания может быть описана следующими словами..." были получены следующие ответы. Самый распространенный ответ в банке "Б" - "...сильное, развивающееся предприятие", а в банке "А" - "...стабильность и гарантия". Интересно, что у работников в банке "Б" присутствуют ответы: "Банк Б - это партия "Единая Россия" (намек на непрофильные виды деятельности), что размывает образ банка и создает дополнительные цели и ориентиры, препятствующие организационной идентичности. О значимой разнице в последнем вопросе свидетельствуют данные табл. 1.

Таблица 1. Значимые различия в организационной идентичности

двух банков

N

Утверждение

N
(банк
"А")

сигма
(банк
"А")

N
(банк
"Б")

сигма
(банк
"Б")

Z

p

5

Я часто представляюсь другим
людям: "Я работаю в компании..."
или "Я из компании..."


5,31


1,70


3,86


1,59


- 3,11


0,001

7

Мы, работники нашей компании,
отличаемся от других работников
в данной отрасли


5,57


1,94


4,10


1,70


- 3,62


0,001

14

Я вполне согласен проработать
в этой компании до пенсии

5,98

1,32

4,57

2,01

-2,79

0,01

24

Мне легко отождествлять себя
с нашей компанией

5,84

1,21

4,48

1,17

-4,05

0,0001

Как видно из табл. 1, работники банка "А" легче отождествляют себя с компанией (самое сильное значимое различие в вопросе N 24). Кроме того, в банке "А" больше у работников приверженности и лояльности к компании (вопрос N 14). Чувство организационной идентичности позволяет работникам одной организации чувствовать свою уникальность (различия в вопросе N 7) и больше испытывать чувство гордости (различия в вопросе N 5).

Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы. В исследовании двух сетевых образований, работающих в одной отрасли, мы обнаружили, что феномен идентичности организационной культуры имеет сложную структуру и систему взаимосвязей. Сплоченность (высокая клановость) в организации далеко не всегда ведет к идентичности. Принятие формальных целей и ценностей работниками организации рассматривается нами как приоритетное условие идентичности организационной культуры.

Список литературы

1. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

2. Albert S., Whetten D.A. Organizational identity. Research in organizational behavior. Vol. 7. P. 263 - 295. 1985.

3. Cheney G. On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 1983.

4. Erickson E. Identity: Youth and Crisis. New York: W.W. Norton and Company, 1967.

5. He H.W., Balmer J.M.T. Identity Studies: Multiple Perspectives and Implications for Corporate-level Marketing // Working Paper. N 05/04. 2005.

6. Schrodt P. The relationship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in retail sales organization // Communication studies, 2002.

А.А.Максименко

Журнал
"Управление персоналом"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1