Рутицкая Владислава
Источник: Менеджер по персоналу
Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.
Стратегия в сфере управления человеческими ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов.
Работу над подготовкой концепции и сам документ «Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно отличать от HR-политики компании.
Разрабатывают HR-стратегию специалисты службы персонала. Наличие в компании стратегии в области управления человеческими ресурсами позволяет:
- мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей организации;
- сформировать лояльную команду специалистов, способных решать задачи различной степени сложности.
Очень органично в этот документ могут войти основные идеологемы системы сбалансированных показателей (ССП) предприятия ( табл. 1 ).
Табл. 1. Система сбалансированных показателей (основных) департамента по персоналу ООО СП «Пальмира-Рута»
Стратегии | Основные показатели | Показатели для расчета | Технологии расчета |
| Стратегия роста | Финансовые показатели для измерения эффективности HR-департамента «Пальмира-Рута» | ROI — возврат средств на инвестиции в персонал, текучесть кадров и др. | Методики расчета показателей |
| Стратегия производительности | Показатели внутрикорпоративной составляющей | Степень удовлетворенности сотрудников компании | Методики оценки психологического состояния коллектива |
| Стратегия производительности | Показатели внутренних бизнес-процессов | Эффективность обучения персонала, эффективность подбора кадров | Методики оценки |
| Стратегия производительности | Показатели составляющей развития персонала | Показатели роста компетентности сотрудников | Критерии измерения |
Для того чтобы сформулировать стратегические задачи компании в области управления персоналом, эйчарам необходимо провести анализ показателей деятельности организации и спрогнозировать основные потребности в персонале на будущее (краткосрочная и долгосрочная стратегии), а также (обязательно!) связанные с ними риски. Можно воспользоваться методом SWOT-анализа1, который хорошо известен менеджерам. SWOT-карта компании «Пальмира-Рута» представлена в таблице 2 .
Таблица 2. Карта сильных и слабых сторон ООО СП «Пальмира-Рута»
Нажмите на изображение для увеличения
Соответственно, сильные стороны, имеющие высокую степень значимости, необходимо укреплять, поддерживать и развивать, а наиболее слабые следует рассматривать как поле для преобразований, искать пути нивелирования недостатков. Карта стратегических угроз ( табл. 3 ) и возможностей ( табл. 4 ) помогает отслеживать изменения неблагоприятных условий в ту или иную сторону и предпринимать необходимые меры.
Табл. 3. Карта стратегических угроз компании ООО СП «Пальмира-Рута»
Нажмите на изображение для увеличения
Табл. 4. Карта стратегических возможностей компании ООО СП «Пальмира-Рута»
Нажмите на изображение для увеличения
Кроме того, руководителю подразделения по управлению персоналом следует регулярно отслеживать экономические показатели, характеризующие состояние выполнения стратегических целей компании:
- Рейтинг и положение компании в обзоре рынка заработных плат и компенсационных пакетов.
- Добавленная стоимость, приходящаяся на одного сотрудника компании.
- Средний стаж работы по специальности в компании.
- Уровень образования сотрудников в компании.
- Затраты на обучение и развитие сотрудников.
- Изменение уровня компетентности сотрудников в компании.
- Показатель текучести кадров.
- КПД сотрудников.
Данный анализ, а также анализ общих экономических показателей компании, таких как финансовая прибыльность, уровень расходов и затратной части бюджета позволят правильно формировать ее стратегические задачи и намечать пути их реализации.
Только после проведения углубленного анализа полученных результатов можно подготавливать конкретные методики и планы по реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами компании.
При разработке HR-стратегии в ней должны быть отражены все направления работы с персоналом на соответствующий период стратегического развития компании (краткосрочный и долгосрочный)2. Это мероприятия и документация по подбору, рекрутингу и адаптации персонала; методики оценки и аттестации персонала; направления обучения и развития персонала; процедуры систематизации внутренних коммуникаций; программы внедрения систем материальной и нематериальной мотивации; мероприятия, направленные на повышение стандартов корпоративной культуры; процедуры кадрового делопроизводства.
В качестве методов контроля выполнения краткосрочной HR-стратегии компании могут использоваться:
- Проведение аудитов по выполнению поставленных задач, постоянное определение текущего состояния выполнения стратегических целей, различные анкетирования, опросы, интервью персонала компании.
- Контроль основных basis-points3 выполняемых задач, анализ изменений в структуре компании.
- Контроль бюджета подразделения службы персонала.
- Контроль стадий формирования регламентирующей документации в области управления персоналом.
- Презентация сотрудникам полученных результатов по выполнению краткосрочных стратегических задач в области управления персоналом (путем проведения внутренних PR-кампаний).
- Получение обратной связи и корректировка планов.
В чем могут состоять основные задачи, стоящие перед службой персонала при реализации стратегии компании и какие шаги должны выполняться на каждом этапе? В качестве примера приведу перечень задач департамента персонала компании «Пальмира-Рута» ( табл. 5 ):
Табл. 5. Документы департамента персонала, направленные на реализацию стратегии компании
Задача | Мероприятия |
| Описание бизнес-процессов; формирование оптимальной организационной структуры |
|
| Изменение кадровой политики компании |
|
| Построение службы управления персоналом |
|
| Внутренний мониторинг по кадровым вопросам; внутикорпоративная коммуникация |
|
| Разработка и внедрение систем обучения |
|
Конечно, каждая компания имеет свою специфику, но предложенные основные подходы могут помочь правильно сформировать HR-стратегию конкретного предприятия. В торговой компании с разветвленной сетью магазинов и большой зависимостью от труднопрогнозируемых переменных (стиль, мода и т. п.) стратегические карты работают как инструменты минимизации рисков.
___________
1Анализ сильных и слабых сторон компании, а также внешних угроз (рисков) и внешних возможностей. Английская аббревиатура SWOT образована как сокращение от Strength — «сила», Weakness — «слабость», Оpportunities — «возможности», Тhreats — «трудности/угрозы».
2 Краткосрочная HR-стратегия: на сезон (шесть месяцев).
3 Basis-points — основные точки, выделенные для контроля протекания процесса.
Поделиться
