HR — это не про людей, именно поэтому ваш HR не работает

Почему HR не всегда решает ваши проблемы

В прошлом месяце я побывала на вечере историй в забитом до отказа зале театра Nourse в Сан-Франциско. Идея мероприятия была в следующем: пригласить двух известных женщин – Аниту Хилл и Эллен Пао – из разных эпох, но с похожими историями, и сравнить их опыт половой дискриминации на работе.

Пао получила известность в ходе очень публичного иска о половой дискриминации, который она подала против уважаемого венчурного фонда Kleiner Perkins. (Пао проиграла.) Неудивительно, что Пао затронула вопрос о том, как сотрудникам стоит работать с кадровыми отделами своих компаний в случае подобных проблем.

Ответ Пао был отрезвляюще резким: «Есть очень мало компаний, сотрудникам которых я бы посоветовала сообщать о своих проблемах в отдел кадров».

Аудитория отреагировала понимающим шепотом и кивками. Мало для кого стало сюрпризом, что вопросы этики и поведения могут вызвать проблемы на работе. Однако сегодня все кажется еще серьезнее. Новые инциденты возникают все чаще, становятся все более вопиющими и заставляют людей задуматься: а где все это время были HR-специалисты? Разве они не могли остановить то, что происходило в Thinx, Uber, Zenefits и GitHub?

Если HR-отделы должны работать в качестве посредников между компаниями и сотрудниками – то есть защищать их и помогать им контролировать свою карьеру в сложных корпоративных условиях – то все очень плохо. Недавние скандалы показали, что HR-специалисты зачастую игнорируют или даже наказывают сотрудников, которые сообщают о притеснениях.

Если HR действительно не работает, то сотрудники остаются без защиты. Так ли это на самом деле?

Когда HR-профессионалы наблюдательны и проницательны, они могут решать и даже заранее предупреждать проблемы. Я встречала тех, кто отлично разбирался в человеческой природе и понимал, как поведение сотрудников может менять корпоративную культуру и репутацию – к лучшему или худшему. Эти люди могут предлагать полезные шаги, которые помогают мотивировать сотрудников и дают им возможность расти.

Многие из этих мастеров чувствуют перемены в настроении сотрудников и могут вовремя обратить внимание руководства на проблемы.

Однако, если быть честными, в то же время слишком много людей на HR-позициях не подходят для этой работы. Я видела немало бюрократов, исступленно повторяющих правила; другие пытались добиться расположения начальства для собственной выгоды; третьи были способны только на то, чтобы повторять вызубренные корпоративные речи, сознательно игнорируя реальные проблемы и вызывающих их людей. Есть и те, кто остается глух к культурным знакам и опасениям сотрудников – именно с такими, похоже, столкнулась Пао.

Поймите меня правильно: это непростая работа. Перед HR-отделом стоит огромное количество задач. Они должны находить новых сотрудников, которые идеально впишутся в корпоративную культуру на всех уровнях; разрабатывать эффективные программы профессионального развития; создавать объективные методы оценки и тренировок; не упускать из внимания настроение, потребности, мотивацию и наклонности сотрудников – при этом успешно справляясь с вопросами этики и поведения, которые неминуемо возникают в коллективе. В их числе и те вещи, которых менеджмент хотел бы избежать – например, увольнения и судебные разбирательства.

Все это становится практически непосильной задачей, так с чего мы должны ожидать, что кто-то преуспеет в ее решении? В стартапах HR-отдел часто создается после разработки продукта и технического отдела, так что культура и традиции компании могут сформироваться до того, как кто-то начнет задумываться о принципах найма и продвижения сотрудников, единых правилах карьерного роста или вовлечении руководства. И часто первой задачей новоиспеченного HR-отдела в молодой компании становится еще более агрессивный поиск новых кадров.

Неважно, называем мы это HR или используем более современные термины вроде «мотивации персонала» или «команды по развитию талантов» – такие специалисты должны выполнять корпоративные функции.

Это означает, что в конечном счете перед HR-отделом стоит задача обеспечить работу стабильную компании при как можно меньшем количестве проблем. HR не работает для людей, если можно так выразиться. Он должен поддерживать порядок и бесперебойную работу компании, пусть даже и при помощи социальных навыков. Эти специалисты все еще адаптируются к правилам организаций и квартальным планам.

HR — это про людей или корпорацию?

HR – это корпоративная функция, и этот факт кажется вполне разумным. Но он также добавляет HR дополнительных забот, поскольку в глобальной перспективе отдел должен представлять интересы не только менеджмента, но и команд. Поэтому, когда ваш HRBP («бизнес-партнер по кадровым ресурсам» – ужасный термин, который почему-то прижился) спрашивает вашего мнения или просит без прикрас рассказать о коллеге или начальнике, ваше нежелание рубить с плеча можно понять.

Даже самые чистые намерения HR могут обернуться проблемами, когда приоритеты компании не сбалансированы – скажем, если компания набирает слишком много «рок-звезд» и не уделяет внимание многообразию и вовлечению, как было в Uber; или руководство компании остается глухо к переменам настроения сотрудников, как в Fox News; или когда видение продукта меняется слишком часто и непредсказуемо, так что люди перестают чувствовать интерес к работе – подобное можно было наблюдать в Twitter.

Поэтому я не удивилась признанию Пао, как и все остальные зрители. У всех нас был неприятный опыт общения с HR-специалистами, которые не могли разобраться с разрушительными действиями руководства или с проблемами, которые приносил кто-то из сотрудников. А если даже они понимали, что нужно делать, то часто не могли объяснить это людям не из HR. Подразумевается, что эти профессионалы должны всегда сохранять хладнокровие и нейтралитет.

Источник : rb.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1