«Хедхантинг»: без боя финансиста не дадим!

Автор: Татьяна Кузнецова, управляющий партнер Boyden Moscow/BPO Executive Search & Consulting

Консультант

 

Финансовые директора сейчас очень востребованы на рынке. А это значит, что если в вашей компании есть такой профессионал, то в скором времени к нему обязательно придут... с более выгодным предложением о работе. Таков закон. Будут предлагать, убеждать, перекупать. В конечном итоге, если вы не дорожите сотрудником, то его переманят конкуренты. В кадровых агентствах по поиску специалистов высшего звена не упускают ни одного потенциального кандидата. Ведь у них такая работа — найти, уговорить и увести.

Востребованность специалистов финансовой сферы прежде всего говорит о желании компаний активно работать на рынке капитала, будь то IPO, долговые бумаги или другие инструменты. Подготовка фирмы к таким шагам требует высокой профессиональной квалификации со стороны финансиста и хорошего осознания как возможностей компании, так и специфики используемых инструментов. Сегодня финансовых директоров все больше привлекают на этапе вхождения в новые программы — будь то приобретение бизнеса или начало инвестиционного проекта. В каждом из этих случаев необходимо четко понимать текущую ситуацию и вовремя принимать квалифицированные решения, это поможет предотвратить серьезные финансовые потери. Никто не будет необоснованно рисковать.

Финансист под прицелом

В последнее время заметно возросли требования к кандидатам на должность финансового директора. В современных условиях он традиционно отвечает не только за бюджетирование и систему отчетности и контроллинга, но и за построение корпоративной структуры, привлечение средств с использованием самых разных инструментов, слияния и поглощения, инвестиционную деятельность, управление финансами не только российских, но и зарубежных проектов.

Принципиально изменились и критерии оценки работы финансового директора. Если два-три года назад кандидаты писали о таких достижениях, как внедрение системы бюджетирования, управленческой отчетности, автоматизация работы финансового блока, то сейчас основной упор делается на рост капитализации операционного бизнеса. И такая ситуация сложилась не только в Москве. Многие региональные компании находятся на этом же уровне развития бизнеса и используют те же методы управления. Однако в целом, конечно, концентрация компаний с высоким уровнем требований к кандидатам выше в Москве и Санкт-Петербурге. Если и находились люди с необходимой квалификацией в регионе, то в 50 процентах случаев они приехали туда из крупных городов, в которых сконцентрировано все руководство бизнесом. Наглядно иллюстрирующим такую ситуацию примером может послужить история, случившаяся в одной крупной компании на Дальнем Востоке. HR-служба этой фирмы пыталась найти кандидата на должность финансового директора с хорошим знанием построения внутрикорпоративной отчетности по западным принципам. «Охота» на суперспециалиста продолжалась около полугода, однако найти профессионала, сопоставимого по профкомпетенции с его коллегами из Москвы или Санкт-Петербурга, так и не удалось. Причина проста — несмотря на то что претенденты на эту должность служат в холдинговых структурах, они все же являются исполнителями и работают в рамках определенных из центра форматов отчетности и инструкций к ее заполнению. Они никогда сами не разрабатывали такие стандарты, а часто даже и не видели, как это делают другие, в силу своей удаленности.

Недобор финансовых «войск»

Закономерен вопрос — почему же поиск финансового директора — специалиста на такую стандартную, на первый взгляд, должность — является столь сложным и дорогим? Причин здесь несколько.

1. Высокий спрос снижает интерес кандидата к рассмотрению каких-либо предложений о работе. Это понятно — ведь некоторые получают их приблизительно раз в неделю.

Одна из составляющих искусства консультанта кадрового агентства — умение заинтересовать кандидата, показать ему все возможности предлагаемой вакансии. Самым тонким моментом здесь остается грань между умением интересно рассказывать и сохранением объективной оценки компании. Такая профессиональная позиция позволяет «охотникам за головами» успешно работать со сложными клиентами.

2. Кандидаты, даже не собираясь переходить в другую компанию, нередко используют внешнюю заинтересованность для повышения своей заработной платы. Директор нервничает и платит больше, опасаясь, что ценного сотрудника могут увести. Эта тенденция стала особенно заметна последние полтора–два года.

Роль консультанта в этом процессе — постараться максимально сэкономить время клиента и хорошо разобраться в реальной мотивации кандидата.

3. Высокий спрос рождает конкуренцию.

В борьбе за сотрудника одним из преимуществ является скорость принятия решения. На практике существует не один пример, когда люди за два-три дня соглашались на предложение новой компании и уходили туда работать. А все потому, что будущие работодатели быстро принимали положительное решение, а соискатель чувствовал реальный интерес именно к его персоне.

Портрет «универсального солдата»

Безусловно, в каждом конкретном случае есть своя специфика, но, как правило, набор качеств, характеризующих профессионального финансиста, включает хорошее финансово-экономическое образование, полученное в одном из ведущих ВУЗов, опыт работы в одной из компаний «Большой четверки». Желательно наличие профессиональной сертификации (СРА, АССА, СМА, СFА). Свободное владение английским языком является необходимым условием, так как в современной ситуации практически в каждой крупной компании есть зарубежные инвесторы либо иностранные сотрудники в подчинении.

Однако качественное образование — это всего-навсего основа. Даже наличие диплома лучших бизнес-школ не гарантирует успеха в работе. В последнее время примеров неуспешного найма людей с дипломами мировых лидеров на рынке становится все больше и больше. Поэтому приоритет необходимо отдавать соискателю с конкретным опытом и успехами. И все же нередки случаи, когда без красивого диплома не обойтись и компании-работодатели готовы тратить большие деньги не столько на результат работы, сколько на красивые резюме. В особенности это характерно для компаний, планирующих в скором будущем продать свой бизнес.

Из чего варят солдатскую кашу

Одним из наиболее существенных аргументов при принятии решения о переходе в другую компанию является возможность получения вознаграждения через опцион. Это говорит о том, что финансовые директора стали воспринимать свою работу как бизнес-услугу и хотят на ней зарабатывать, отвечая за конечный результат. При этом медицинская страховка, кабинет, ноутбук, оплата мобильной связи и машина воспринимаются как естественная часть компенсационного пакета, которая даже не обсуждается. Вопрос о количестве нулей в сумме заработной платы, конечно, интересен всем, но он тоже зависит от конкретных условий. Если говорить о бизнесе с оборотом около 800–1000 миллионов долларов США в год и с развернутой региональной структурой, то годовой доход финансового директора группы составляет в среднем порядка 500 000 долларов США. Но и эта сумма может быть неокончательной. Одновременно важно понимать, что на этом уровне не все вопросы решаются деньгами. Очень часто предложение завышенной материальной компенсации заставляет кандидата скорее насторожиться, чем быстро принять условия такой компании. Все прекрасно понимают, что деньги нужно отработать. Поэтому гораздо важнее поставить перед кандидатом интересную задачу, предложить реализовать уникальный проект.

Весенний воинский призыв

В современной ситуации именно персонал все чаще рассматривается как конкурентное преимущество, и это совершенно оправданно. Приведем еще один пример «ловли» финансового специалиста для холдинговой структуры. Успешный кандидат получил предложение, которое в денежном выражении в три раза превосходило первоначально определенный уровень компенсации. Это произошло не от отсутствия выбора, а от понимания, что надо привлекать в команду сильных людей, именно они позволят бизнесу расти и обыгрывать конкурентов. В данном случае у работодателя был выбор, но решение приняли в пользу самого дорого и опытного кандидата. Именно в нем собственник увидел партнера по управлению организацией. Такой подход свойственен не только российским компаниям. К примеру, недавно руководство одной известной западной компании — лидера в своем сегменте рынка, познакомившись с российским кандидатом на должность финансового директора, полностью пересмотрело свою стратегию развития в России и специально под него создало позицию с должностными инструкциями, отличающимися от первоначального плана. Это решение не было эмоциональным. Учредители хорошо понимали, что такой человек сможет гораздо быстрее развить бизнес, если построить работу так, как ему будет максимально удобно.

Есть ли дедовщина в финансовых «войсках»?

Это больной вопрос для многих компаний. Наиболее сложная ситуация с приживаемостью новых людей в компаниях, которые только начали привлекать людей на ключевые должности, а все предыдущее развитие строилось на приглашении знакомых и родственников. У таких фирм есть как минимум две причины, из-за которых они могут потерять новых людей:


  • отсутствие процессов и процедур, единых и понятных для всех сотрудников. В таких компаниях решений добиваются на основе связей внутри организации, а новый сотрудник, не владея информацией по распределению сил, полностью выпадет из этого процесса. В итоге теряет возможность управлять;
  • активное сопротивление старых сотрудников, внутренняя конкурентная борьба с новичком.

Наивысший коэффициент приживаемости новых сотрудников — в тех компаниях, где понимают, что необходимо построить программу адаптации, включающую знакомство с компанией, конкретную постановку задач, предоставление необходимых полномочий и т. д. Прозрачность системы управления и делает западные компании более успешными с точки зрения приживаемости нанимаемых руководителей.

Один из дополнительных рисков финансового директора связан с некорректностью поставленной задачи. Обычно причиной этого является закрытость информации о реальном финансовом положении компании или конфликте акционеров. Сталкиваясь с такой ситуацией, каждый раз приходится удивляться, почему эта информация скрывается от кандидата на этапе переговоров, ведь, как правило, именно эта «тайна» приводит к уходу тщательно выбираемого специалиста. Обман еще никого до добра не доводил, а если открыто обсуждать проблемную ситуацию на этапе переговоров, то большинством кандидатов она воспринимается как задача, которую необходимо решить. Всегда будут существовать профессионалы, не боящиеся сложностей.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1