Гид по методам оценки персонала

Кадры — это главное в бизнесе. Нанятый специалист на ту или иную должность может, как помочь вывести компанию в лидеры, так и довести до банкротства бренд с многолетней историей. Всё зависит от его компетенций, мотивов и лояльности к работодателю.

Поэтому важно максимально точно оценивать персонал при приеме на работу.

Существует несколько методов оценки кадров. Все они отличаются по трудоемкости, необходимому уровню знаний HR-специалиста и по достоверности «предсказаний».

Рассмотрим каждый из них:

  1. Интервью

Точность метода: 10-40% в зависимости от опыта интервьюеров

Для кого: рядовые сотрудники, первичный этап для руководящих должностей

Интервью дает представление об опыте и качествах претендента. Оно может проходить в классическом варианте «вопрос-ответ», в формате кейс-собеседования, решения сложных логических задач, беседы по узким направлениям, в виде проективного или стресс-интервью.

Плюсы: дешевизна, универсальность; возможность лично оценить коммуникабельность соискателя и его невербальное поведение

Минусы: собеседник может обмануть работодателя о своих профессиональных навыках и достижениях, за счет умелой самопрезентации; субъективность; необходимо умение читать людей и задавать, выводящие на правду вопросы.

  1. Тестирование профессиональных навыков

Точность метода: 30-50%

Для кого: рядовые сотрудники, узкие специалисты, менеджеры среднего звена

Для того, чтобы понять, подходит ли человек на вакантное место, могут использоваться специально составленные тесты (с профильными вопросами) и задачи-кейсы. В идеале тестовое задание должно занимать у специалиста не более 2-3 часов. И дают его как домашнее задание.

Плюсы: легкость в обработке; можно проверить глубину знаний, способность мыслить нестандартно и общую грамотность; компания может получить несколько свежих идей, даже если кандидат не подходит по навыкам.

Минусы: невозможно проверить все проф. знания и способности; не дает полного представления о личности (мотивация, ценности, психологические особенности); нужно хорошо продумать структуру и суть заданий; соискатель может выполнить тестовое не самостоятельно или попросить кого-то сделать всё вместо себя.

  1. Психологическая оценка

Точность метода: 65-80%

Для кого: все специалисты, в особенности ТОП-менеджеры и менеджеры среднего звена

Позволяет изучить как отдельные качества (например, лояльность, мотивацию, интеллект, креативность, стрессоустойчивость), так и личность в целом (психологическое соответствие должности, перспективность, зоны роста и риска, текущее состояние).

Так, например, в Enigraph работодатель может протестировать нескольких кандидатов на соответствие должности и выбрать лучшего — услуга быстрой оценки сотрудника. Либо посмотреть детально развитость soft skills и перспективность претендентов на кресло руководителя в глубинном или авторском портрете.

В психологической оценке кандидата обязательно должна быть шкала лжи, чтобы понять, насколько честно тестируемый отвечал на вопросы. Такой подход прояснит все недосказанности, пробелы в биографии и честность фактов в резюме.

Плюсы: комплексность результата; высокая объективность; дает возможность выбрать специалиста близкого по ценностям компании; дает понимание рисков и перспектив; можно сразу выстроить план развития; помогает сформировать кадровый резерв.

Минусы: человек может психологически соответствовать должности, но не владеть конкретными инструментами; исследование занимает у соискателя 1,5-2 часа + время на обработку результатов.

  1. Ассессмент-центр

Точность метода: 65-80%

Для кого: ТОП-менеджеры и менеджеры среднего звена

Состоит из нескольких оценочных процедур: интервью, тестирование, деловые игры. Ассессмент-центр проводится группой экспертов в несколько этапов и может занимать 2-3 дня.

Плюсы: детальное изучение профессиональных и личностных компетенций; высокая точность; человеку будет трудно скрыть свои недостатки или отсутствие знаний

Минусы: длительность и дороговизна процедуры, не каждый кандидат готов потратить столько времени и сил на потенциальную должность

Каким методом воспользоваться при подборе персонала — выбирать вам. Мы же советуем комбинировать способы в зависимости от вакантной должности: для потенциальных управленцев проводить интервью, психологическую оценку, а для дизайнера — интервью, тестовое задание и психологическую оценку.

enigraph.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1