Формализованные методы научного исследования для создания моделей компетенций

Каждый HR-специалист время от времени занимается исследованиями. И, скорее всего, вы знаете обо всех или некоторых методах, которые увидите ниже.

Рассмотрим их подробнее:

Поведенческая рейтинговая шкала

(англ. Behaviorally Anchored Rating Scales — BARS) предложена Дереком Торрингтоном и Лаурой Хэлл. В компании проводится опрос о необходимых формах поведения в бизнесе, затем обобщенный список передают сотрудникам для ранжирования. На этой основе осуществляют построение BARS, которая описывает различные типы поведения от ожидаемого до крайне нежелательного.

Впоследствии отобранные шкалы оцениваются по пятибалльной системе. А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (–1) — ниже ожидаемого, Е (–2) — неудовлетворительное.

Для определения поведенческих индикаторов по BARS поведение обязательно жестко связывается с результативностью:

1. Описание критических результатов или результаты в точных терминах.

2. Определение наблюдаемого и измеримого поведение сотрудников которые надежно дают эти результаты.

Шкала Ликерта, или Лайкерта

(англ. Likert scale, шкала суммарных оценок) — психометрическая шкала, которая часто используется в опросниках и анкетных исследованиях (разработана в 1932 году Ренсисом Ликертом). При работе со шкалой испытуемый оценивает степень своего согласия или несогласия с каждым суждением, от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Сумма оценок каждого отдельного суждения позволяет выявить установку испытуемого по какому-либо вопросу. Предполагается, что отношения к исследуемому предмету основаны на простых непротиворечивых суждениях, и представляют собой континуум от одной критической точки через нейтральную к противоположной критической. Пункты опросника представляют собой простые утверждения, которые испытуемому нужно оценить, исходя из своего личного представления.

Метод «прямых атрибутов (сортировка карточек)»

является наиболее простым и быстрым и способствует получению информации, необходимой для моделирования компетенций. Он основывается на использовании «карточек компетенций», которые определяют модели поведения, оказывают влияние на успешность выполнения работы сотрудников.

Метод критических инцидентов

Метод разработан американским психологом Джоном Фланаганом в начале 50-х гг. XX в. (Flanagan D., 1954). Суть метода состоит в том, что психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, просят их описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая, поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работнике. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения (успешные, неуспешные). Сами описания не должны содержать истолкований с использованием научно-психологической терминологии, допускается обычный, житейский язык.

Особо обращается внимание на то, чтобы как можно более точно и полно была описана сама ситуация. Каждое описание должно содержать: описание профессиональной ситуации и предпосылки поведения работника, конкретизированные во времени и в пространстве; точное описание действий работника, которые считаются эффективными или неэффективными для данной ситуации; последствия поведения работника; зависимость результатов действий от работника или от внешних причин. Накапливается банк такого рода описаний.

Критерий достаточности — появление не более двух-трех новых, по сути, сюжетов на каждые 100 разных ситуаций. Далее карточки с описанием ситуаций предлагают экспертам для группировки по критерию причин проблем и субъектным факторам успеха в их разрешении. Метод получил признание в работах по профотбору, профобучению, в составлении программ профессиональных тренингов, в работах по аттестации персонала и других направлениях. В исследованиях военных летчиков в 1940-е годы, к примеру, было собрано свыше 700 критических инцидентов, далее они были разбиты на 24 группы индивидуально-личностных свойств, составивших основу профессиональных требований к специалисту, а также базу подбора психодиагностических методик для профотбора летчиков (Кулагин Б. В., 1984).

GoTalent HR

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1