Эволюция HR-функции: что было и что будет

Удивительно, но даже сегодня часто встречающееся буквосочетание HR многим незнакомо. Не зная сути явления, люди даже пытаются произнести его, коверкая язык. «АшЭр» не слышали? А некоторым вообще это слово кажется каркающим…
Более того, у HR-ов есть профессиональный сленг, который еще больше наводит неясностей относительно специалистов данной области.

Причина в том, что профессия HR действительно пришла к нам с Запада, как многие подходы и инструменты в современном менеджменте. Но появилась она не на пустом месте. Ведь в советское время должность заместителя директора по персоналу на каждом предприятии была ключевой. Чаще всего из этой среды выходили будущие генеральные директоры и руководители партийных организаций.

И неслучайно: в условиях бюрократической системы большое значение имело соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, формальная мотивация сотрудников, умение составлять регламенты (не путать с описанием бизнес-процессов) и вдохновлять сотрудников на патриотические подвиги. Все это было в компетенции опытных, взрослых руководителей, прошедших партийную школу, а порой и службу в силовых структурах, умеющих влиять на «кадры».

С приходом «коммерческой» реальности задачи функционала подразделений, работающих с сотрудниками, стали серьезно меняться. Чтобы добиваться успехов на формирующемся рынке, мало иметь заполненные «кадрами» вакансии, необходимо привлекать в штат специалистов, мыслящих и действующих нестандартно, часто – рисково.В конце 80-х впервые появилось новое словосочетание – руководитель (или специалист) службы персонала. С одной стороны, ранг должности понизился (в то же время нужно признать, что директора по персоналу впервые стали появляться в новых, небольших коммерческих организациях, с семейным типом корпоративной культуры, в которых невысоко значение ранжирования должностей). С другой – функционал должности расширился, получил новые очертания. Вместо преимущественно документального учета анкетных данных и сквозного контроля предметом внимания службы стало определение соответствия исполняемому функционалу, оценка и обучение сотрудников, повышение их квалификации.

На этот период пришлось становление служб подбора и кадровых агентств. Собственники бизнеса осознали, насколько важно «точечное попадание» профессионала в образовавшуюся вакансию, ведь рынок в средине 90-х – начале 2000-х завоевывался в кратчайшие сроки. Не было времени на раскачку. Персоналом тогда можно было управлять – очереди в успешные компании были длинными. Это – золотое время будущих HR-ов.

 Но сами управленцы «человеческими ресурсами» стали появляться из западных компаний, пришедших на российский рынок. Словосочетание стало модным, вошло в обиход, хотя полного его значения многие так и не осознали. Нередко можно услышать, как сотрудники и руководители называют своего HR-специалиста «кадровиком». Буквально 7-8 лет назад в каждой компании стало модно иметь своего собственного HR-а. Я, перед приходом в одну из компаний, помню, спросил своего будущего работодателя: «Вы уверены, что вам нужен HR-директор?» «Да, — ответил он. — Ведь у других же есть!» Сегодня важнейшими направлениями профессиональной деятельности HR-директора можно назвать:- Подбор персонала — Адаптация сотрудников — Оценка — Развитие — Мотивация — Внутренние коммуникации. При этом каждое направление – это целый пласт работы! Сознательно не упоминаю кадровый документооборот – функция важная, но оставшаяся нам в наследство от старых отделов кадров.

Роль HR-директора постепенно приобретает черты бизнес-партнера, но с оговоркой «HR для бизнеса, но не бизнес для HR». В связи с этим можно дать простой ответ на часто встречающийся сегодня вопрос: почему HR-ы, в отличие от прежних «кабинетных» работников кадровых служб, недолго задерживаются в профессии и уходят разочарованными? Видимо потому, что у них нет желания и сил развиваться во многих направлениях, нет необходимого опыта, которым можно поделиться, нет востребованности в качестве бизнес-партнера. Потолка в карьере в небольших компаниях можно достичь достаточно быстро. Вот и получается, что молодая девушка лет 28, получая такую должность, понимает, что дальше развиваться некуда. А у крупных производственных компаний подход иной. Они смотрят на практический опыт, профессиональные достижения и на очень широкий круг компетенций. Не случайно выше было сказано о девушках. Так получилось, что в восприятии многих данная профессия считается женской. Особенно это заметно на профессиональных форумах и конференциях: в зале, за редким исключением, молодые женские лица. Конечно, женщины мягче и внимательнее относятся к проблемам сотрудников. Появилась даже своеобразная классификация HR-ов, главным представителем которой как раз и является так называемая «мама».Но в нынешних условиях бизнес очень жёсток и структурирован, и чтобы добиться в нем успеха, недостаточно знать о проблемах в коллективе. «Родительская» роль HR-директора хороша в компаниях с семейной корпоративной культурой, из которой многие компании уже выросли. Сегодня востребована роль опытного менеджера, человека, способного не только поставить цели и потребовать результатов, но и обучить других их добиваться.

Источник

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1