"Это не ко мне!" или Корпоративная культура со знаком "-"

Корпоративная культура – уже не новое понятие в обиходе «строителей» современного бизнеса. Многие собственники компаний вполне резонно заявляют, что рассматривают корпоративную культуру как один из мощнейших средств формирования конкурентоспособности на рынке. И действительно, сильная идеология, прописанные ценности и нормы, пронизывающие всю структуру компании, вполне способны вывести ее из застоя, открыв новые горизонты. Однако часто встречаются ситуации, когда корпоративная культура выполняет совершенно другую по своему качеству функцию – а именно, негативно влияет на эффективность бизнеса и тормозит его развитие.

Причин возникновения отрицательной корпоративной культуры достаточно много, но зачастую это происходит из-за того, что ее развитие пускается на самотек. Например, если в компании приняты панибратские отношения, важные дела откладываются на последний момент, наблюдается текучка кадров, мешающая создать эффективную команду, – это яркий пример отрицательной корпоративной культуры, которая, к сожалению, часто оказывается весьма стойкой. Чтобы изменить ситуацию требуются длительное время и огромные усилия, вплоть до полной замены штата персонала.

Индикатором состояния корпоративной культуры в компании часто являются корпоративные мероприятия. Вот какой пример привела Юлия Сергеева, директор творческого центра «Вдохновение»: «Один из корпоративных праздников прошлого года, крупная компания, занимающаяся производством. Соответственно две разные группы людей, офис и склад. Контакт между сотрудниками происходит очень редко и на повышенных тонах, с перечнем известных проблем -  не додали, не то отгрузили, не вовремя забрали и т.д. Итог «корпоратива» - после принятого спиртного драка до крови, до порванной одежды и со всеми вытекающими последствиями! Директор, ни уговорами, ни угрозами проблему решить был не в состоянии! Вот вам и корпоративная культура!»

Бывает и наоборот. Руководящий состав компании активно занимается проработкой, развитием и транслированием корпоративной культуры в организации, но в результате это приводит лишь к негативным последствиям. Вот какой пример привел Александр Поляков, коммерческий директор компании Team Systems: «В идеале формирование корпоративной культуры должно происходить и сверху, и снизу, тогда персонал не просто подчиняется, но и привносит собственные идеи. В этом случае корпоративная культура воспринимается им легче и с большей готовностью. Нам как-то довелось работать с компанией, руководство которой само прописало миссию, ценности, правила и «спустило» их подчиненным снизу. Те ее не приняли, создалась «революционная» ситуация в духе «низы не хотят, верхи не могут». Если бы претворение этой благой идеи начали, например, с диагностики, которая выявила бы настроения, ожидания, тревоги людей, инцидента можно было бы избежать».

Однозначно негативна та корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом "грешат" некоторые бюджетные и государственные структуры. Характерный слоган таких организаций – "Пусть не платят, зато и работать не заставляют".

Особенно плачевны ситуации, когда отрицательные факторы корпоративной культуры демонстрируются во внешнюю среду. Александр Поляков, коммерческий директор компании Team Systems: «Можно точно определить отрицательную корпоративную культуру компании, если при обращении в организацию слышишь: «Это не ко мне». При нормальном внутреннем климате любой сотрудник всегда открыт и готов помочь, даже если ваша просьба не относиться к его функционалу».

Советы экспертов

Александр Поляков, коммерческий директор компании Team Systems: «При становлении корпоративной культуры в компании может помочь серия тренингов командообразования, которые позволяют людям сблизиться и более легко воспринять корпоративную идеологию. Не забудьте про трансляцию ценностей и традиций компании, возможно посредством «мифов и легенд», связанных с  развитием, возникновением, яркими моментами жизнедеятельности организации. Займитесь разработкой корпоративной этики – правила общения с клиентами и коллегами, образ жизни, неформальное времяпрепровождение сотрудников и т.д. Помните, что если такой кодекс получает реальную поддержку со стороны работников - это говорит о том, что вы на верном пути к созданию эффективной организации».

Юлия Сергеева, директор творческого центра «Вдохновение: «Нельзя бросаться в омут с головой! Вошло в моду проведение корпоративных праздников и все, как по программе - НАДО! НАДО – с малого! Прежде чем организовать большое корпоративное мероприятие, необходимо провести с десяток маленьких! По разной тематике, спортивных (футбол, волейбол, теннис и т.д.), юмористических, дружеских. Нельзя наладить общение в коллективе одним праздником! Желательно работать только с одной компанией организатором, это поможет улучшать качество каждого последующего праздника. Не начинайте организацию праздников с банкетных дат (спиртное - враг для не дружного коллектива). Ни в коем случае не организовывайте праздник сразу для всей компании, начните с праздников для небольших групп («День офисного работника», «День работника склада», «День водителя» и т.д), эти мероприятия не потребуют больших затрат, но помогут наладить атмосферу в группах. Желательно провести один «Японский праздник» это мероприятие направленно на выяснение проблемных вопросов и конфликтных групп. Ну а дальше двигаемся к более значительным мероприятиям. Ну и самое главное серьезно выбирайте компанию организатора! Ни каких самодеятельных праздников! С проблемным коллективом могут справиться только профессионалы!»

Напоследок отметим, - положительным моментом является то, что корпоративная культура не может быть создана раз и навсегда. На разных стадиях развития компании она  также меняется, а это значит, что ее состояние можно «обратить» в лучшую сторону. Главное, не тянуть с этим.

Источник: ПРАЗДНУЕМ.RU

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1