Этапы создания системы оплаты труда

В основе — знание цели, миссии, позиционирования компании.

Анализ должностей и разработка системы грейдов

  1. Создать рабочую группу.
  2. Сформировать список должностей и приготовить их описания (должностные инструкции, job-descriptions, результаты опроса руководителей подразделений).
  3. Определить ключевые факторы для оценки должностей (например: квалификация, коммуникативные навыки, управленческие навыки, ответственность).
  4. Присвоить баллы всем ключевым факторам.
  5. Разработать и оценить в баллах критерии к каждому фактору (например, квалификация: высшее образование — 10, н/высшее — 8, среднее специальное — 5, среднее — 2).
  6. Присвоить рейтинг каждой должности с проставлением общего балла.
  7. Сформировать систему грейдов.
  8. Создать матрицу должностных уровней (все позиции с названием, линейной принадлежностью и подчинением, интегральным показателем ценности работ, номером грейда, требованиям к стандартам рабочего поведения).

Определение компенсационной политики и создание системы базовых окладов и льгот

  1. Проанализировать рынок труда (желательно).
  2. Определить вилки окладов для каждого грейда (80–120% от контрольного значения) и период пересмотра базового оклада (как правило, раз в год).
  3. Разработать систему льгот для сотрудников согласно грейдированию.

Разработка системы премирования

  1. Определить соотношение оклада и переменной части.
  2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) и декомпозировать их на подразделения компании.
  3. Присвоить вес каждому из KPI в структуре премии (в %).
  4. Определить нижнее значение показателей, при котором премии выплачиваться не будут и установить верхнее ограничение на случай ошибки планирования.

Проверка новой системы

  1. Сделать пробное начисление.
  2. Сравнить старый и новый уровень дохода сотрудников.

Отражение новой системы в «Положении об оплате труда»

Внедрение новой системы оплаты труда

  1. Сделать письменное обращение первого руководителя к персоналу.
  2. Показать результаты пробного начисления.
  3. Распространить информацию через интранет, внутрикорпоративную газету, доску объявлений.
  4. Выступить перед персоналом.
  5. Провести учебные семинары с руководителями и линейными менеджерами.

Мониторинг и оценка эффективности новой системы мотивации

Оценивать эффективность новой системы по:

  1. Зарплатоемкости продукции.
  2. Соотношению размера фонда оплаты труда к объему продукции (услуг).
  3. Динамике роста производительности труда.
  4. Размеру выручки на одного сотрудника.
  5. Размеру прибыли на одного сотрудника.
  6. Текучести персонала.
  7. Удовлетворенности персонала.

Ольга Ильченко
«Olgail.com»

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1