Есть такая профессия!

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2008, N 2

О том, что представляет собой рекрутинговый бизнес сегодня и что его ожидает в будущем, наш журнал попросил рассказать Виктора Щукина, генерального директора "ГАЛЛА Консалтинг Групп".

Истоки. 1989 - 1991 гг. - первые кадровые агентства в Москве, Санкт-Петербурге, а затем и других городах СССР. 20 сентября 1991 г. - статья Василия Захарько "Охота за головами" в газете "Известия", в которой впервые за всю историю отечественной прессы было подробно рассказано о профессии рекрутера. Так начала исчисляться история рекрутмента в России.

Прошло десять с небольшим лет - сравнительно небольшой период, за который российский рекрутмент прошел серьезный путь становления, но тем не менее процесс формирования продолжается, и впереди еще очень много проблем и вопросов.

Поиском их решений сегодня активно занимается Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) - созданная в 1996 г. общественная организация профессиональных рекрутеров России. В свое время Виктор Щукин, генеральный директор "ГАЛЛА Консалтинг Групп", возглавлял Ассоциацию, будучи ее президентом. И, конечно, он не понаслышке знаком с проблемами этой сферы деятельности. Предоставляем ему слово.

- Каковы, на ваш взгляд, основные "внутренние" проблемы рекрутмента в России?

- В. Щ.: Сегодня мы можем констатировать, что у нас есть проблема с достоинством профессии рекрутера. Некоторые из нас стесняются об этом говорить, но умалчивание только усугубляет ситуацию. Дело в том, что в нашей стране рекрутмент нередко воспринимается работодателями как "волонтерская" деятельность. Само по себе это явление - "волонтерство" довольно положительное, если только не наносит ущерба основной деятельности и эффективности (доходности и прибыльности) работы кадровых агентств. А это, в свою очередь, влияет на привлекательность нашего бизнеса для рекрутеров. И пока мы не решим проблемы достоинства профессии "рекрутер", проблемы "волонтерской" практики кадровых агентств, мы неизбежно будем "донорами" для служб персонала работодателей и никогда не выйдем на уровень серьезного бизнеса в России, с которым начнут считаться и государство, и политики, и общество в целом.

Основная причина подобного отношения к нашей деятельности в том, что большинство кадровых агентств, порой не осознавая этого, сами способствуют формированию такого отношения, обесценивая наш труд. Экономическая наука уже давно доказала гибельность "ценовых войн" на отраслевых рынках, а многие, если не большинство кадровых агентств России, стараются игнорировать этот принцип. Но дело даже не в этом, а в том, что чем ниже стоимость услуги, тем, как правило, ниже ее качество для работодателя. Другая причина в том, что многие работодатели не осознают, насколько подбор персонала трудоемкая и интеллектуальная, часто инновационная, ценностная и ответственная работа. Ведь обычная заявка на подбор - лишь половина поисковой задачи. Вторая ее часть, и, пожалуй, самая сложная, заключается в том, чтобы на неоднократно "перепаханном" рынке найти требуемых специалистов, особенно тех, которые не заявляют о своих интересах к поиску нового места работы. Как из этого ограниченного числа соискателей отобрать тех, кто наиболее соответствует перспективам развития, ценностям и корпоративной культуре компании?

В этом направлении (усиление достоинства профессии "рекрутер" и сокращение доли "волонтерства" в деятельности кадровых агентств) Ассоциации предстоит огромная просветительская работа как среди работодателей и соискателей, так и внутри сообщества кадровых агентств. Отдельному агентству, даже самому крупному, такую проблему не поднять. С другой стороны, есть насущная потребность кадровой индустрии в профессиональном обучении рекрутеров. Без этого нам также не решить ни задачи увеличения емкости кадровой индустрии, ни задачи увеличения числа подборов персонала, осуществляемых кадровыми агентствами. В этой связи мы стараемся на своих конференциях, собраниях Клуба рекрутеров АКПП, в учебных программах предоставлять опыт лучших практик на кадровом рынке. На конференции АКПП в 2005 г. был принят этический кодекс взаимоотношений между основными участниками кадрового рынка: работодателями, соискателями, кадровыми агентствами. Его назначение - цивилизация рынка.

- Можно ли сегодня констатировать, что в России есть такая профессия - рекрутер, или об этом говорить пока рано?

- В. Щ.: Де-факто в России есть профессия рекрутера, она признана обществом, бизнесом и государственными структурами. Де-юре же этой профессии пока еще нет. И это противоречие нам предстоит разрешить в ближайшие годы, в том числе решая задачу легитимизации профессии "рекрутер" (или иного ее названия). Но главное не в том, есть юридически эта профессия в России или нет, а в том, что, как показывает практика, в России много талантливых рекрутеров, которым порой удается решать чрезвычайно сложные кадровые задачи, и я уверен, что по уровню профессионализма мы ничуть не уступаем зарубежным коллегам.

Рынок рекрутмента в России молодой, и есть много нерешенных проблем. Например, мы еще не определились с тем, как должна называться наша профессия - рекрутер, менеджер, консультант или специалист по подбору персонала? Какой должна быть оптимальная структура кадрового агентства? Какие в нем целесообразны должности, связанные с подбором персонала? Как лучше осуществлять профессиональный и "внутренний" карьерный рост в агентстве?

Для рекрутмента, как и для любого другого бизнеса, актуальна проблема удержания ценных специалистов. Нам бывает крайне сложно конкурировать с работодателями, "вымывающими" из наших рядов лучших сотрудников. Но есть и нюансы. Два года назад на конференции АКПП для многих из нас стало откровением выступление одного из ведущих представителей российского кадрового бизнеса о том, что, казалось бы, вполне логичный с первого взгляда внутренний рост "ассистент - консультант" в кадровых агентствах встречается, в общем-то, достаточно редко, приблизительно в 25 - 30% случаев. Оказывается, лучшие консультанты по подбору персонала получаются из тех людей, которые изначально привлекаются как консультанты, а не как ассистенты консультанта, имея уже жизненный и профессиональный опыт либо иную жизненную мотивацию (если говорить о молодых людях). А большинство ассистентов чаще всего уходят на позиции менеджеров по персоналу и редко вырастают до руководителей служб персонала. Более того, около половины из них находят себе в дальнейшем применение совершенно в других сферах деятельности или останавливаются в карьерном росте.

- Часто поднимает вопрос об этике взаимодействия соискателей, кадровых агентств и работодателей. Однако на практике соискатели по-прежнему часто сталкиваются с ее отсутствием...

- В. Щ.: К сожалению, соискатели часто умалчивают об этом и не предъявляют претензий, обобщая свои выводы. Если рекрутер некорректно повел себя на собеседовании, надо попробовать проинформировать об этом хотя бы руководителя агентства, связаться с ним по телефону и рассказать о возникшей проблеме. Так или иначе, руководитель в первую очередь заинтересован в том, чтобы его агентство работало качественно. И надо помнить, что в этом бизнесе решающую роль играет "человеческий фактор", что все агентства разные, так же как и люди. Не надо делать обобщений и распространять свой негативный опыт общения с отдельными агентствами на всех остальных. Вы же не перестанете ходить в магазины за продуктами, если вам неоднократно приходилось сталкиваться с плохим обслуживанием. Так же и с кадровыми агентствами - бывают разные ситуации, разные рекрутеры, разные агентства, но по отдельным инцидентам нельзя судить обо всех. Кроме того, не следует забывать о том, что в кадровом бизнесе есть очень много нюансов взаимоотношений между кадровыми агентствами, работодателями и соискателями. И здесь значительно сложнее влиять на позитивные этические перемены.

Имея в своем "багаже" позитивный опыт принятия Профессионально-этического кодекса консультантов по подбору персонала, мы надеемся, что не менее эффективен для цивилизации кадрового рынка будет кодекс взаимоотношений основных участников кадрового рынка, о котором я уже говорил. Кодекс, в частности, подразумевает, что будут постепенно выстраиваться этические взаимоотношения не только кадровых агентств по отношению к соискателям, но и наоборот. Эта работа имеет долгосрочный характер, ведь одной акции явно недостаточно для того, чтобы все (и кадровые агентства, и соискатели, и работодатели) стали этичными. Важно, что АКПП видит остроту этой проблемы и пытается ее разрешать доступными для нее средствами.

- Со стороны работодателей частый упрек: "Нет ни одного агентства, которое бы хорошо знало свою базу"...

- В. Щ.: А что значит - "знать свою базу"? Если раньше для агентства было достижением иметь 40 000 кандидатов, то сегодня у многих из них в наличии 100 000 резюме. И видеть посредством резюме кандидатов весь их потенциал, компетенции и рыночную ценность - нереальная задача. Поэтому в будущем к агентствам постепенно придет понимание того, что лучше иметь не 20 000 соискателей, а 100 - 300 специалистов в соответствующей области или отрасли. Но это будут те люди, которых агентство знает, что называется, в лицо, с которыми налажена оптимальная коммуникация. Это будут специалисты, чьи профессиональные возможности, компетенции, "карьерные" истории и подробности рекрутеры знают более глубоко. Но такое возможно только при развитой системе специализированных агентств, а нашему рынку до этого еще очень далеко. Хотя, скорее всего, мы от этого никуда не денемся, поскольку современный мировой рынок подбора персонала развивается в двух основных направлениях: специализации и массового подбора.

- Много говорится, что сегодня рынок труда стал рынком соискателей. Тем не менее не всегда люди чувствуют себя хозяевами ситуации - приходя в агентство, они понимают, что консультанты в первую очередь ориентированы на интересы работодателя и их не заботит личностный рост кандидатов.

- В. Щ.: Это ошибочное представление. Надо помнить, что кадровое агентство не может влиять на принятие решения работодателя - мы можем показать достоинства кандидата и в лучшем случае убедить работодателя сделать свой выбор в пользу того или иного человека. Когда же говорится, что агентству важнее работодатель, то это лишь часть правды, поскольку ему (агентству) не менее важен и сам кандидат. Ведь профессионального соискателя в случае отказа одним работодателем можно предлагать другому. Поэтому, когда люди говорят, что агентства ориентированы на работодателя, в них, как мне кажется, чаще всего говорит чувство неудовлетворенности тем, что выбор работодателя был сделан не в их пользу. При этом, как ни странно, никто не упрекает в ориентации на интерес работодателя HR-службы. Так или иначе, это предрассудок, который у нас толком никто не пытается развенчать.

А как быть в ситуациях, когда осуществляется аутсорсинг подбора персонала, то есть когда работодатель полностью передает функцию подбора персонала кадровому агентству? Иначе говоря, кадровое агентство становится как бы "внешним" отделом работодателя по подбору персонала. Выражая свое недовольство кадровыми агентствами, соискателям полезно помнить, что всегда на ту или иную позицию рассматривается не один человек и что окончательный выбор не за агентством, а за работодателем.

Кроме того, здесь есть путаница понятий. Например, нельзя сказать, что агентство не интересует личностный рост соискателя - для консультантов он всегда представляет интерес, но с точки зрения того, какова профессиональная история соискателя, как быстро он способен расти личностно и профессионально. Другое дело, что заниматься личностным ростом соискателя непосредственно, то есть тратить время на развитие его личностного потенциала, кадровые агентства не могут - по большому счету, это уже совершенно иной бизнес, со своими технологиями работы. Одно дело - оценить специалиста, другое - нарастить компетенции, найти подходящее место работы. Если же соискатели хотят большего внимания к их карьерному росту, то должны понимать, что тогда уже не работодатель, а они сами должны оплачивать услуги агентства, например, по планированию карьеры, коучингу профессионального и личностного развития, содействию трудоустройству и т.д. Но кадровое агентство не может предоставить комплекс услуг для соискателей, поскольку это противоречит требованиям международной конвенции о том, что услуги соискателям оказываются безвозмездно. АКПП понимает, что здесь не все так однозначно, и ставит перед собой задачу переосмыслить практику оказания платных услуг соискателям. Не исключено, что будет найдено цивилизованное решение противоречия - ориентация кадровых агентств на работодателя или на соискателя. Скорее всего, это может быть решение, основанное на принципе "дипластии": ориентации кадрового агентства на работодателя и на соискателя одновременно - в отличие от распространенного в России (и не только) принципа "дихотомии": ориентации преимущественно на работодателя (кадровые агентства) или только на соискателя (агентства занятости). Но это решение, к сожалению, нельзя принять в рамках сообщества кадровых агентств или решения АКПП, поскольку оно должно быть увязано с законодательными актами нашего государства. А это процесс, увы, не скорый.

В переосмыслении будущего рынка кадровых услуг отчасти поможет начатая АКПП работа по структуризации кадровой индустрии. Мы намерены более четко определиться с тем, что предлагает сегодня на рынке наше сообщество кадровых агентств. Но не исключено, что и к этому вопросу мы подойдем также творчески и расширительно, как ко многим другим задачам нашего развития, не замыкаясь только в рамках агентств по подбору персонала.

Подписано в печать

25.10.2008

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1