Есть ли право договориться?

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 12

ЕСТЬ ЛИ ПРАВО ДОГОВОРИТЬСЯ?

Статья посвящена разбору ситуаций, в которых, по мнению автора, лучше увеличить степень либерализации трудового законодательства, передать больше решений на волю работников и работодателей, снизить государственное регулирование.

Согласование интересов участников трудовых правоотношений является одной из задач российского трудового права в соответствии со ст. 1 ТК РФ, поскольку тесная взаимосвязь и взаимозависимость прав и интересов работников и работодателей обусловливают возникновение спорных и конфликтных ситуаций.

Все в руке законодателя...

В российской действительности подход к пониманию интереса и его защиты исторически складывается в своеобразном ключе - право решать, задействован ли в конкретном случае интерес одной из сторон и подлежит ли он защите, принадлежит скорее не судам (как это должно происходить в идеальной конструкции, в рамках хотя бы все тех же оценочных категорий), а законодателю - как только тот или иной вопрос касательно интереса всплывает на практике и не находится единообразия в его толковании и регулировании, такой вопрос переходит на сцену законодательных инициатив.

С трудом представляется, что такой подход (хотя нельзя, конечно, не учитывать большого количества подзаконных актов, также зачастую вносящих диссонанс в и без того мало наблюдаемое единообразие) можно считать положительной тенденцией - вместо того, чтобы отдать дань имеющейся доле диспозитивизма в трудовом праве, законодатель стремится лишить регулирование трудовых правоотношений всякой гибкости, полагая, что такая тактика представляет собой выход и направлена на защиту идеалов социального государства.

При этом даже в самых очевидных случаях одномерная защита интересов работников может привести к обратному результату - работникам будут предоставлены дополнительные гарантии там, где это может создать правовой тупик и неблагоприятно отразиться на интересах работодателя, в то время как в сферах, где особенно выражено неравенство работника и работодателя, незащищенность работника будет продолжать усугубляться. Так, например, в отдельных вопросах законодатель предоставляет сторонам определенную свободу воли при разрешении спорных моментов их взаимоотношений, в то время как в таких вопросах диспозитивизм, как правило, недостижим.

Решения по договоренности сторон

Для иллюстрации можно привести следующий пример: п. 4 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" предусматривает, что "вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем". Вместе с тем очевидно, что в отсутствие согласия работодателя работнику ничего не останется, как пойти на его условия либо спровоцировать конфликт. Если бы законодатель определял общее правило для такой ситуации, работнику было бы проще отстоять свои права. Так, в одной крупной организации розничной торговли работник был направлен в командировку, при этом его возвращение авиасообщением было запланировано на вторую половину рабочего дня. Работодатель потребовал, чтобы работник вышел на работу до окончания рабочего дня, несмотря на то, что работник утверждал, что время на прохождение паспортного контроля и сбор багажа, а также на проезд до места работы не позволяет ему соблюсти указанное требование. Вместе с тем работодатель не изменил своего требования, ссылаясь на то, что в случае возникновения трудностей работник просто подтвердит документально невозможность явки в тот же рабочий день. Очевидно, что указанный случай свидетельствует об отсутствии реального механизма согласования и, кроме того, нарушает интересы работника, который вынужден доказывать уважительность причин неявки на работу.

Иллюстрацией соблюдения баланса интересов на законодательном уровне может, с определенными оговорками, служить ст. 288 ТК РФ, которая предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, а именно: "Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора". Таким образом, соблюдены одновременно интересы и работника, и работодателя, а именно: работодатель вправе нанять работника на постоянной основе, что соответствует его интересам в экономической сфере. Работник, в свою очередь, продолжает пользоваться предоставленными ему гарантиями в сфере труда по основному месту работы, и в то же время об увольнении работодатель обязан предупредить его заранее. Указанным образом данная норма в разумной степени защищает интересы обеих сторон трудовых правоотношений, при этом совершенно обоснованно предоставляя работодателю в этом вопросе определенную свободу действий (оставить работника, работающего по совместительству, либо нанять иное лицо на постоянной основе).

Мы полагаем, что следует определять баланс интересов как степень соотношения интересов сторон трудовых правоотношений, при которой каждая из сторон трудовых отношений при условии, что ею не нарушаются субъективные права другой стороны, вправе свободно определять свои действия для достижения своих целей (результатов), и другая сторона не вправе ссылаться на тот факт, что осуществление таких действий теоретически способно привести к умалению или нарушению ее субъективных прав. Указанное определение баланса интересов направлено на ограничение попыток толковать интересы сторон трудовых правоотношений (в том числе работодателей) таким образом, что прямо не разрешенные законодательством действия или действия, которые в совокупности с другими факторами теоретически могут привести к умалению или нарушению субъективных прав другой стороны, запрещены и не допускаются.

Диспозитивное регулирование

Словарь трудового права. Диспозитивный метод правового регулирования - способ регулирования отношений между участниками, являющимися равноправными сторонами. Диспозитивный метод предоставляет участникам самим решать вопрос о форме своих взаимоотношений, урегулированных нормами права. Диспозитивный метод включает в себя три способа регулирования общественных отношений:

1) дозволение совершить известные действия, имеющие правовой характер;

2) предоставление участникам общественных отношений, урегулированных нормами права, определенных прав;

3) предоставление лицам, участвующим в определенных взаимоотношениях, возможности выбора варианта своего поведения.

Исследуя вопрос об эффективности такого понятия, как баланс интересов, следует признать, что в настоящее время в условиях российской действительности механизмы его реализации несовершенны. В отдельных случаях можно говорить о том, что суды применяют такой принцип, являющийся составной частью баланса интересов, как диспозитивное урегулирование сторонами конфликта интересов. Можно привести следующий пример из судебной практики.

Пример. Работнице не начислялся районный коэффициент за работу на территории г. Уфы, составляющий 15% от заработной платы в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 N 403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР". Впоследствии работница и работодатель заключили дополнительное соглашение, в котором они конкретизировали размер выплат - если ранее работница получала расчетный листок, в котором выплаты фигурировали как оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, то соглашением было установлено, что указанные выплаты также включают в себя и районный коэффициент. Поскольку расчетные листки с момента заключения дополнительного соглашения также содержали указание на районный коэффициент, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истицы. По сути, можно сделать вывод, что в данном случае соглашение сторон как механизм диспозитивного характера определяет подход к урегулированию конфликта интересов сторон (Определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-11134).

Т. В. Чернышова отмечает, что "в современной России работодатели и работники могут урегулировать разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом" [1]. Здесь необходимо сделать оговорку о том, что данное утверждение справедливо скорее по отношению к процессуальным отношениям, нежели материальным и процедурным. При этом в то время, как работник не несет никакой ответственности в сфере оформления трудовых отношений, работодатель несет ответственность за обе стороны.

Например, в соответствии со ст. 131 ТК РФ "выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях)". Законодательство не содержит никаких изъятий из указанного правила, однако в случае несоблюдения указанных условий ответственность (на основании ст. 5.27 КоАП РФ) несет исключительно работодатель. Вместе с тем просьба сделать исключение из данных правил может поступить и от самого работника - например, если работник является иностранным гражданином, его желание получать заработную плату в иной валюте может быть вполне обоснованным (и не противоречит положениям российского законодательства о валютном регулировании и валютном контроле, в частности Федеральному закону от 10.12.2003 N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле" (ред. от 18.07.2011)). Зачастую и российские граждане желают получать заработную плату в иностранной валюте, особенно те, кто много времени проводит в зарубежных командировках, в том числе в государстве, где находится материнская или управляющая компания. Тем не менее в своем Письме от 10.10.2006 N 1688-6-1 Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), во-первых, подчеркнула незыблемость данного правила, а во-вторых, указала, что в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях (Письмо Роструда от 10.10.2006 N 1688-6-1 "О неправомерности установления в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте"). Расширительно толкуя нормы трудового законодательства, Роструд, с одной стороны, преследовал цель защитить интересы работников от колебаний валютных курсов путем запрета на установление заработной платы в иностранной валюте, но, с другой стороны, пресек те возможности диспозитивного урегулирования вопроса, при котором могли выиграть обе стороны трудовых правоотношений. Однако ответственность в данном случае наступает исключительно для работодателя независимо от того, какова была степень участия работника в урегулировании такого вопроса и насколько принятое работодателем решение было обусловлено интересами самого работника.

Отдельные авторы отстаивают позицию, занятую Рострудом. Например, Е. Воробьева, член научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов, отмечает, что некоторым работодателям самим выгодно устанавливать заработную плату в иной валюте и "в этом случае необходимо напомнить собственнику, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации, то на территории Российской Федерации на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права Российской Федерации. Другими словами, организация (или представительство иностранной организации), действующая на территории РФ должна соблюдать все нормы российского законодательства о труде в общеустановленном порядке" [2]. Тем не менее, не умаляя важности приведенного замечания, следует отметить, что при разрешении подобного рода вопросов определенное внимание должно уделяться и проблеме баланса интересов сторон трудовых отношений, поскольку нормы российского законодательства о труде, по идее, и должны быть результатом учета такого баланса.

Борьба с фантомами

Еще одним примером несоблюдения баланса интересов является невозможность работодателя уволить работника за прогул в случае длительного его отсутствия на работе в силу невозможности соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В данном случае не совсем ясно, каким образом указанная невозможность согласуется с хозяйственным интересом работодателя, в том числе позицией Пленума ВС РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2) соглашается с тем, что нельзя не признать правомерным интерес работодателя в эффективном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении своим имуществом, принятии необходимых кадровых решений. По сути, борьба с фантомами осуществляется и в интересах других работников, поскольку им не делегируется часть работы отсутствующего сотрудника, и другое лицо может быть трудоустроено на соответствующую должность.

Препятствия балансу интересов

Таким образом, в условиях российской действительности эффективное применение теории баланса интересов блокируется следующими факторами:

- при рассмотрении трудовых дел органами, осуществляющими контроль и надзор в сфере труда, предпочтение отдается нормам императивного, а не диспозитивного урегулирования, а следовательно, принцип "все, что не запрещено, разрешено" на практике работает далеко не всегда (возвращаясь к Постановлению N 2, нельзя не задаться вопросом, насколько реально можно говорить о возможности практической реализации работодателем хозяйственного интереса, если он не во всех существенных аспектах определен в законе как субъективное право работодателя);

- частные случаи нарушения прав и интересов работников становятся поводом для ужесточения норм трудового законодательства, в то время как отсутствие должного уровня защиты интересов работодателя не служит поводом к их смягчению или дальнейшему развитию в соответствующем ключе;

- трудовым отношениям присуще не только различие, но и общность интересов [3] их сторон, и в современном российском правосознании во многих случаях отсутствует понимание того, что развитие трудового права - это не только вопрос противостояния сторон трудовых отношений, но и вопрос их взаимодействия.

Исходя из этого, баланс интересов как категория трудового права не сможет эффективно работать в России до тех пор, пока будут продолжать превалировать сложившиеся стереотипы о неизменной борьбе и противостоянии сторон трудовых правоотношений. Как только начнутся попытки примирить позиции этих сторон глобально, в том числе путем развития правосознания и правовой культуры, возможно будет сделать регулирование трудового законодательства более гибким и отвечающим текущим экономическим потребностям общества.

Библиографический список

1. Чернышова Т. В. Примирительные процедуры в трудовом праве // Журнал российского права. 2010. N 12. С. 116 - 124.

2. Воробьева Е. У. Е. лишили должности // Российская Бизнес-газета. 2006. N 579.

3. Кротов А. В. Право на частную жизнь работника в трудовых правоотношениях: как защитить права работодателя // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 7.

4. Хныкин Г. В. Некоторые аспекты защиты прав и законных интересов работников и работодателей от законодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1.

В. Липковская

Юрист

международной фирмы CMS

Подписано в печать

11.11.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1