В последние годы в управленческой среде особую популярность приобретает делегирование полномочий и ответственности, что вполне обоснованно. Все больше современных руководителей признают эффективность данного вида управления, однако не все его используют на практике. Рассмотрим данное понятие.
Делегирование полномочий подразумевает передачу определенного функционала руководителя другим сотрудникам, оно направлено на достижение конкретных целей, благоприятствующих процветанию и развитию компании. Иными словами, начальник передает часть своих служебных обязанностей подчиненным, компетентным сотрудникам, не оказывая при этом активного вмешательства в их действия. Данный инструмент позволяет управленцу сосредоточиться на стратегически важной работе, распределяя второстепенные задачи на подчиненных.
Нужно сразу подчеркнуть, что делегирование полномочий очень значимый и одновременно сложный, щепетильный процесс в жизнедеятельности руководителя. Его необходимость объясняется оптимизацией рабочего пространства руководителя и наилучшим решением конкретных проблем и задач.
Основной задачей любого руководителя является организация трудового процесса коллектива для достижения поставленных целей. Грамотный руководитель понимает, что специалисты конкретного направления способны лучше осознавать, понимать ситуацию и, соответственно, принимать правильные решения. Для этого он и делегирует им часть своих полномочий. Тем самым мотивируется работа подчиненных, появляется возможность отследить их исполнительность и повысить квалификацию сотрудников. Кроме того, делегирование повышает уровень доверительности в коллективе, инициативности и самостоятельности, а также лояльности к руководству. Особенно ценно в данном процессе высвобожденное рабочее время руководителя, в течение которого он сможет решить более серьезные и важные задачи, вопросы, требующие его непосредственного участия.
Чаще всего делегируется рутинная, подготовительная работа, решение малозначимых или частных задач. Не стоит делегировать постановку целей, определение политики компании, вопросы, касающиеся персонала и их мотивации, принятие решений, особо рискованные или значимые задачи.
Важно также заметить, что передаваемые полномочия всегда, в обязательном порядке ограничены, частичны.
Полномочия могут быть переданы 2 способами:
1) классическим. Суть этого способа заключается в передаче определенного функционала высшего звена организации более низшим;
2) демократическим. Этот способ основывается на демократических принципах, где подчиненные сами определяют, какие полномочия они готовы или обязаны перенять, а от каких – вправе отказаться.
Эффективность делегирования полномочий вполне очевидна, однако многие руководители не спешат применять данный способ управления, что обусловлено некоторыми страхами:
– «никто лучше меня не сделает». Такой лозунг символизирует о неуверенности начальника в компетентности своих подчиненных или о недоверии к ним. Доверяйте своим сотрудникам сначала простую работу, затем все сложнее. Доверие с вашей стороны укрепит рабочую атмосферу и лояльность подчиненных по отношению к вам, а также позволит повысить квалификацию персонала;
– страх лишиться занимаемой должности. Делегируя полномочия, руководитель опасается потерять имеющуюся власть и, как следствие, «слететь с кресла». Не бойтесь признать, что ваши сотрудники в чем-то разбираются лучше вас, вот некачественно выполненная вами работа может подорвать ваш авторитет;
– «все сам». Данная позиция может говорить о завышенной, иногда неоправданной амбициозности начальника. Адекватность и объективность – залог успеха любого менеджера;
– страх быть непонятым своими коллегами или начальством. Во избежание недомолвок и неприятностей налаживайте обратную связь.
При передаче полномочий и ответственности следует четко определиться с пределами передаваемых обязанностей. Так, выход за эти рамки приводит к превышению полномочий с возможными последствиями. Во избежание этого нужно правильно отслеживать делегируемую часть работы. В частности, чрезмерный контроль с элементами опеки способен навредить, абсолютное отсутствие контроля – спровоцировать срыв работы или даже анархию. Оптимальным можно назвать налаженную обратную связь, когда менеджер получает информацию о проделанной и предстоящей работе. Немаловажную роль в этом играет и авторитет руководителя, который при необходимости всегда готов оказать поддержку и прийти на помощь.
Для большей эффективности согласуйте также с делегатом процедуру выполнения задания, сроки его выполнения и границы ответственности. Дайте сотруднику возможность высказать свое видение решения поставленной задачи, не навязывайте ему свое мнение, а просто подкорректируйте его. Во время диалога задавайте вопросы сотруднику, чтобы убедиться, что он правильно понимает поставленную задачу и верно идет по пути ее решения.
Эффективное делегирование полномочий можно назвать палочкой-выручалочкой грамотного управленца. Наивно полагать, что благодаря этому способу удастся избавиться от «грязной» работы или уйти от ответственности.
Поделиться
