Джим Киркпатрик: «У корпоративных университетов есть дурная привычка – считать, что все программы одинаково важны для бизнеса»

Кризис повлиял на все аспекты бизнеса, в том числе и на обучение. Сегодня компании отдают предпочтение краткосрочным тренингам, которые решают конкретные точечные задачи: вот проблема, дайте нам несколько модулей, которые помогут с ней справиться. По вашему мнению, сокращение расходов на долгосрочное обучение – решение верное?

— Думаю, что да. И вообще, мы всегда можем пересмотреть расходы на тренинги, потому что, по большому счету, многие программы –
напрасная трата времени. У представителей корпоративных университетов есть дурная привычка – они считают, что все программы одинаково важны. Это далеко не так. Мы должны отделить зерна от плевел и убрать «тренинги ради тренингов». При этом мы, конечно, должны убедиться, что сокращение расходов не коснется стратегически важных программ – программ обучения, которые реально влияют на развитие бизнеса.

Как понять, какая программа сегодня жизненно необходима, а от какой можно отказаться?

— Это как раз один из тезисов модели бизнес­партнерства: нам необходимо постоянно держать связь с топ­менеджерами, мы должны четко знать, как они видят успех компании. Затем, руководствуясь этим видением, нужно проанализировать тренинговые программы и решить, какие из них соотносятся со стратегией, а какие нет. Это действительно очень важно – выявить те тренинги, которые способны напрямую повлиять на стратегические цели компании.

У каждой организации есть свои специфические задачи – соответственно, всем нужны разные тренинги. Тем не менее, существуют ли какие­то универсальные программы, которые сегодня будут актуальны абсолютно для всех?

— Лидерство и коучинг, конечно. Это на первом месте. Благодаря этим программам можно поднять все остальное на качественно новый уровень.

Как продемонстрировать необходимость бизнес­обучения нашим руководителям, топ­менеджерам?

— Вы слишком часто произносите слово «обучение», да и вся индустрия в целом тоже часто его использует. Обучение как таковое важно для нас, но руководителей оно не слишком интересует. Им нравятся другие термины: результат, эффективность, повышение продаж, стратегия, выполнение, корпоративные цели..

Это и есть те самые ключевые слова, которые не дают топ­менеджеру спать по ночам. Мы должны разговаривать с руководством в рамках общей стратегии компании, демонстрировать им, как именно обучение может привести к изменению в поведении сотрудников и повышению производительности труда. Разумеется, без непосредственного обучения результата не будет; однако не менее важно после тренинга убедиться, что люди действительно претворяют полученные знания в жизнь Связь между обучением и действием – вот, что мы должны демонстрировать нашим топам. Мы не сможем убедить руководителей в важности обучения, пока не докажем, что оно привело к изменениям в поведении. То же самое – со словом «оценка», оно не несет большой смысловой нагрузки для заказчиков. Я нечасто использую слово «оценка» в беседе с руководством. Поверьте мне, начальству плевать на первый, второй и двадцать пятый уровень. Для них важна стратегия и ее реализация.

Как можно оценить эффективность новых форм обучения и развития – action learning, open space, coaching и т.д.

Когда мы говорим об эффективности, вновь первым делом нужно задаться вопросом, а как эффективность понимают лидеры организации. Мы часто думаем, что эффективность – это когда мы хорошо провели тренинг, всем понравилось, все чему­то поучились. Нет, больше этого недостаточно. Для начала нужно выяснить, к каким результатам стремятся руководители, будь то пристальное внимание к top­talents или повышение прибыли. Тогда мы сможем выбрать какую­то конкретную форму обучения и развития. Action learning (обучение действием) – превосходный пример: сотрудники используют формат рабочей группы для обсуждения реальных проектов. В формате обучения действием участники рассказывают о прогрессе в проектах, с помощью группы находят выход из сложных ситуаций в проекте, задают друг другу вопросы и совместно находят решения. В основе данной технологии – предположение о том, что ситуации, требующие непосредственного решения реальных проблем, помогают менеджерам развиваться. Технология основана на принципе: мало просто анализировать проблему и искать ее решение, для успешной работы надо действовать.

Подробнее читайте в печатной версии журнала "Секретарское дело"!


Источник: Журнал "Секретарское дело"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1