Достойному труду - достойное правовое обеспечение

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2013, N 6

ДОСТОЙНОМУ ТРУДУ - ДОСТОЙНОЕ ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Какие сегодня существуют рычаги правового регулирования трудовых отношений, обеспечивающие условия для формирования и развития достойного труда, как работодатели пытаются решить проблему достойного труда в рамках действующего ТК РФ? Ограничивает ли Кодекс трудоправовые возможности сторон? Ответы на эти вопросы читайте в статье.

Среди специалистов в области труда не утихают споры о существе труда и его направленности, способах проявления человеком трудовой активности и ее оценке. Известный российский педагог К. Д. Ушинский считал, что свободный труд нужен человеку не сам по себе, а для развития и поддержания его человеческого достоинства.

Определения труда

Экономическая наука определяет труд как целесообразную деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных потребностей человека и общества. Целенаправленность труда не всегда была однозначной. Было время, когда акцент в труде делался на производстве материального продукта, поскольку основная роль в создании общественного богатства и национального дохода отводилась "производительному" труду, труду в сфере производства, а люди, занятые в других секторах экономики, в частности в сфере услуг, не считались создателями материального продукта. Утверждалось даже, что эти граждане только участвуют в перераспределении того, что создано трудом рабочих и служащих сферы материального производства.

Существовавшая экономическая (политэкономическая) концепция о приоритете "производственного" труда над иными видами занятости граждан не только обусловила повышение внимания к труду работников сферы производства, что выражалось в оплате их труда, льготах, компенсациях, социально-бытовых преимуществах, но и определила на долгие годы направления развития иных общественных наук. Прежде всего это коснулось юриспруденции, в частности науки трудового права.

Так, в своем фундаментальном исследовании "Трудовое правоотношение" Н. Г. Александров указывал, что трудовые отношения в сфере услуг являются предметом внимания гражданского права, поскольку регулируемые общественные отношения находятся за пределами производственных отношений. Ученый рассматривал трудовые отношения как разновидность производственных отношений [1].

Существует множество других определений труда.

Так, понятие труда трактуется как процесс производства человеком материальных и культурных ценностей; как способ взаимодействия человека с природой; как деятельность, направленная на преобразование ресурсов природы. Западные экономисты рассматривают термин "труд" в широком смысле, используя его для обозначения всех физических и умственных способностей людей, которые применяются в ходе производства товаров и услуг.

В условиях рыночной экономики труд выходит за рамки только процесса производства товаров (работ, услуг) и становится... "деятельностью, направленной на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага". При этом под благом понимается продукт труда, удовлетворяющий ту или иную человеческую потребность и отвечающий интересам, целям и устремлениям людей [2, с. 75 - 77].

Категория достойного труда

Достойный труд весьма разнообразен по содержанию. Экономисты, например, включают в это понятие показатели, повышающие производительность труда и на этой основе способствующие увеличению прибыли (капитала). Морально-этической стороной достойного труда психологи считают получение работником полного удовлетворения от процесса работы, которая способствует развитию его как личности.

Мы оставляем в стороне различные дефиниции достойного труда, дискуссии о его содержании, формах и назначении, включая исследование признаков криминального труда, трудовой деятельности, направленной во вред общества, а также изучение феномена труда как смысла жизни, как гносеологической, социальной, независимой категории и пр. Наша задача - попытаться в рамках трудового права найти и рассмотреть современные рычаги правового регулирования трудовых отношений, обеспечивающих условия для формирования и развития достойного труда.

В последнее время каркас достойного труда определяют три основные составляющие: а) достойный размер вознаграждения; б) возможность иметь достойное жилье поблизости к месту работы (рабочему месту); в) наличие благоприятных организационно-технических условий труда (работы) [3].

Весьма разнообразны показатели достойного труда при оценке его с позиций требований конкретной работы, профессии, специальности, должности, рабочего места, охраны и организации труда, системы управления персоналом. Здесь диапазон факторов может быть довольно широким: от конкретного заработка и режима рабочего времени (смены) до охраняемой стоянки для автомобилей работников. Трудовое право призвано обеспечить достойный уровень труда наемных работников, сохраняя его отраслевую принадлежность и долгосрочную направленность, коллективный характер труда.

Процесс формирования достойного труда опирается на международные нормы (стандарты), которые очерчивают общие и специальные правила поведения участников трудовых отношений, желаемые для применения в национальном трудовом законодательстве государств.

Учитывается международно-правовое регулирование трудовых отношений с помощью международных соглашений государств по вопросам улучшения условий труда, охраны труда, техники безопасности, защиты индивидуальных и коллективных прав и интересов конкретных категорий работников в целях формирования юридической базы для достойного труда.

На Международной конференции, посвященной вопросам достойного труда (Москва, декабрь 2012 г.), были сформулированы основные приоритеты сотрудничества Российской Федерации и Международной организации труда (МОТ) на период 2013 - 2016 гг., в числе которых:

- расширение возможности занятости и создание качественных рабочих мест;

- обеспечение безопасных условий труда и повышение социальной защиты работников;

- продвижение на территории России международных правовых норм и укрепление социального диалога.

Сложность категории "достойный труд", его многообразное значение предопределяют широту составляющих элементов, обеспечивающих перевод критериев и требований, характерных для такого труда, в индивидуальное русло, в дифференцированный подход к определению, сравнению и оценке конкретного труда - труда на рабочем месте, работы по определенной профессии, в данной организации (предприятии) и пр., прежде всего с позиции интереса работника.

Правовое обеспечение достойного труда средствами трудового права - функция подвижная, порой противоречивая. Скажем, периодические простои на рабочем месте, частые переводы без согласия работника на другую работу, привлечение к сверхурочной работе, задержка предоставления очередного отпуска, не говоря о задержке заработной платы - явления далекие от положительной оценки достойного труда, но они объективно присутствуют в труде наемных работников, допускаются и регламентируются трудовым законодательством.

Работодатели самостоятельно или вместе с работниками пытаются решить проблему достойного труда, прибегая обычно к помощи действующего ТК РФ, хотя последний ограничивает трудоправовые возможности сторон сохраняющимися архаичными императивными положениями.

В советский период, например, формирование занятости и организация рабочих мест строились главным образом на централизованном способе регулирования труда рабочих и служащих с единым работодателем и одинаковой установкой на трудовой процесс и конечный результат труда. На долю трудового договора (частноправовой способ регулирования) приходилась формальная фиксация императивных предписаний, ибо предмет взаимной договоренности сторон о достойном труде составляли условия, определяемые теми же общими рамками закона.

Внедрение договорного способа регулирования

трудовых отношений

Нельзя не видеть первые шаги законодателя в сторону расширения договорного способа регулирования трудовых отношений, сделанные под давлением рыночной экономики, влиянием современного рынка труда.

Достаточно указать на дополнения к ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ, касающиеся определения места работы с конкретизацией места нахождения структурного подразделения работодателя; уточнения сторонами условий труда на рабочем месте; улучшения социально-бытовых условий работников и членов их семей и пр. Однако по многим вопросам правового регулирования организации достойного труда с участием самого работника трудовое законодательство остается весьма консервативным. Свидетельством тому является предлагаемый российским бизнесом (Российским союзом промышленников и предпринимателей - РСПП) комплекс изменений и дополнений, действующий в ТК РФ, имеющих основной целью обеспечение социально-правовой связи условий достойного труда с интересами и инициативой самих работников.

Объективно достойный труд наемных работников предполагает свое функционирование главным образом на основе взаимного соглашения его участников, оформленного трудовым договором, которым стороны вправе "переводить" общие критерии достойного труда на конкретную работу. Последняя может отступать от общих принципов достойного труда, если она удовлетворяет интересам работника и на этот счет достигнута договоренность сторон.

Например, право работника в интересах дела отказаться от использования своего ежегодного основного отпуска не должно, на наш взгляд, характеризовать труд в организации как "недостойный", поскольку по действующему трудовому законодательству работодатель обязан отправить работника в отпуск... в интересах соблюдения достойного труда, даже вопреки его воле.

Практика рыночной экономики и современного бизнеса богата примерами фактического отступления от критериев достойного труда в ходе конкретизации отдельных его элементов в интересах работника, самих участников.

Так, некоторые компании, где организация и оплата труда, управление персоналом регламентируются нормами корпоративного права, допускают периодическую замену месячной (квартальной) заработной платы - основного атрибута трудовой функции работника (ст. ст. 15, 56 ТК РФ) - выплатой дивидендов. Разумеется, с согласия работника (акционера), даже при очевидном материальном интересе. Также используется дополнительный "доход", получаемый работником от назначенного работодателем социального пакета, имеющего целью повысить уровень достойного труда, компенсировать его неблагоприятные условия, улучшить социально-бытовое положение работника и пр.

Взаимная договоренность

Совершенно очевидно, что центр тяжести в правовом регулировании достойного труда лежит на взаимной договоренности сторон трудового договора по поводу применения общих условий труда в реальной обстановке, на конкретном рабочем месте.

Представляется, что с помощью трудового договора, скрепляющего соглашение (договоренность) сторон, можно поправить "недостатки" достойного труда, отступить от общих правил, определяющих такой труд, в силу закона (например, ст. 74 ТК РФ) либо в интересах и по просьбе работника в целях сохранения трудового правоотношения.

С помощью трудового договора можно успешно решать проблему "неподходящей работы", с понятием которой Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 23.02.2013, далее - Закон о занятости) связывает условия труда, не соответствующие правилам и нормам по охране труда; низкий заработок; отдаленность места жительства от места работы (п. 4 ст. 4).

Не имея возможности изменить реальную обстановку в сфере труда (реально повысить заработок работнику, заменить технологию производства и т. п.), работодатель вправе на основе взаимной договоренности с работником сформулировать (изменить) условия труда с учетом фактической организационно-производственной и социально-бытовой обстановки, а именно: уменьшить до уровня получаемого заработка размеры рабочего времени (ввести неполный рабочий день и пр.); применить льготный режим труда и отдыха; избрать подходящий вид компенсации для локализации негативных условий труда и др.

Подходящая работа

Качество достойного труда необходимо оценивать с учетом требований законодательства о занятости применительно к понятию "подходящая работа". Последняя, помимо общих требований, предусмотренных ТК РФ, содержит такое условие, как "транспортная доступность рабочего места" (п. 1 ст. 4 Закона о занятости). Речь идет о близости рабочего места (организации, места работы) к месту жительства работника. Этот фактор сегодня приобретает решающее значение при оценке труда в крупных городах и населенных пунктах. На предприятиях западных стран расстояние от работы до дома работника давно оценивается наряду с такими факторами труда, как флексибилизация (гибкость) рабочего времени, продвижение по работе, свободный выбор (перемена) вида занятости и пр. [4, с. 88].

Условия труда

Современный рынок труда изобилует условиями работы, которые закладываются в основу трудового договора, хотя не всегда соответствуют требованиям ТК РФ. Примером могут служить условия, содержащиеся в объявлении московской компании "Инмарко", приглашающей на работу торговых представителей (в редакции работодателя): "Условия: зарплата от 60 000 руб. (30 000 + бонус). ТК РФ. Компенсация расходов на автомашину (ГСМ, амортизация), корпоративная мобильная связь, КПК. Обучение на базе тренинг-центра компании. Обязанности: поддержание соответствующей клиентской базы, формирование заказов, контроль отгрузок и дебиторской задолженности, мерчандайзинг (товароведение). Возможность карьерного роста. Требования: опыт работы в продажах от года, наличие собственной автомашины" [5].

В других объявлениях работодателей о приеме на работу фигурируют условия труда и компенсации (соцпакет), которые в совокупности делают его достойным, отвечающим требованиям работника применительно к должности, выполняемой работе, жизненным интересам. В качестве таких элементов, характеризующих сегодня достойный труд, многие компании предлагают:

- предоставление служебного автомобиля;

- предоставление отдельного кабинета;

- зарубежную командировку;

- 6- или 12-месячный творческий отпуск;

- оплату изучения иностранных языков;

- выдачу ссуд на приобретение жилья или наем квартиры;

- оплату образования детей сотрудника;

- оплату медицинского обслуживания и посещения медико-оздоровительных центров [5].

Программой развития персонала в ОАО "Калужский завод "Ремпутьмаш"" предусмотрены: выплата работникам компенсации за проезд на железнодорожном транспорте; выдача ипотечного кредита с рассрочкой до 15 лет; право каждого работника на корпоративную пенсию через НПФ, с которым завод заключил договор о пенсионном обеспечении; материальное стимулирование получения второй и смежной профессии молодыми работниками. Работникам предприятия и членам их семей предоставлена возможность поправлять свое здоровье в санаториях, пансионатах и базах отдыха за счет средств компании.

Таким образом, в содержание достойного труда наряду с привычными условиями, определенными ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права, все чаще включаются организационно-технические и социально-экономические элементы корпоративного характера, обеспечивающие работнику на его рабочем месте благоприятную обстановку, необходимую для реализации его трудовых (профессиональных, творческих) и иных интересов. Понятно, что такая совокупность элементов желаемого труда должна определяться и регламентироваться на перспективу развития трудового правоотношения трудовым договором, в индивидуально-частном порядке. С фиксацией организационно-правовых последствий, если стороны в процессе труда отступят от первичной договоренности.

Категория достойного труда должна касаться и новых видов занятости граждан. Переход к инновационной экономике приводит к изменению сложившейся структуры занятости населения, сопровождается сокращением неэффективных рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики (в пользу непроизводственного сектора), расширением сферы услуг, развитием прогрессивных направлений деятельности и возникновением новых видов занятости. В этих условиях рынок труда позволяет стимулировать создание новых эффективных рабочих мест с достойным уровнем труда, что может быть обеспечено только договорным путем. Договорный метод правового регулирования достойного труда сегодня не только "успевает" регламентировать новые складывающиеся виды трудовых отношений, но и считается более действенным способом управления персоналом.

Конвенции и рекомендации МОТ

Ключевым условием правового обеспечения достойного труда является использование национальным законодательством положений и требований международных стандартов в области труда. Особенно применительно к новым видам занятости граждан. Однако продвижение конвенций и рекомендаций МОТ на территории России осуществляется крайне медленно.

Из предложенных на федеральном уровне Трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений к ратификации более 20 Конвенций МОТ ратифицированы единицы. Многие из важнейших конвенций МОТ (Конвенции N N 158, 177, 181 и др.) даже не вошли в число рекомендуемых к ратификации. Заметим, что одной из главных целей МОТ является оказание помощи и поддержки правительствам, работникам и объединениям работодателей в повышении значимости и качества системы обеспечения достойного труда, в расширении возможности трудоустройства работников. В Глобальной программе занятости МОТ (2003 г.) и Декларации МОТ отмечается, что обеспечение благоприятных условий труда является важным средством роста производительности труда, создания рабочих мест, повышения уровня жизни населения.

Задержка с ратификацией важнейших конвенций МОТ, прежде всего касающихся правового регулирования новых видов занятости людей, создания новых рабочих мест, характерных для инновационного производства и рынка труда XXI в., отрицательно сказывается на своевременном формировании и правовом обеспечении достойного труда отдельных категории работников, на нормотворческой деятельности.

Заемный труд

Ярким примером является попытка законодателя "урегулировать" фактически существующий труд заемных работников ("заемный труд") и многолетнюю деятельность частных агентств занятости. Законопроект N 451173-5 (принят за основу Комитетом ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов 06.12.2012) без учета базового международного источника о заемном труде - Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" (1997 г.) предусматривает дополнение к ст. 4 ТК РФ, запрещающее заемный труд (ст. 4.1).

Запрещая заемный труд, законопроект в той же статье определяет его как "выполнение работы на условиях заключения трудовых договоров исключительно для направления работников к другим физическим или юридическим лицам с условием, что они будут выполнять работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, осуществляемое с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, а также с целью иного ограничения работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны".

Мы привели столь пространную дефиницию заемного труда, предложенную депутатами ГД (видимо, с целью дискредитации идеи заемного труда на территории России), чтобы читатель мог сравнить позицию нашего законодателя с положениями Конвенции МОТ о заемном труде и его участниках, а также оценить фактическое отношение законодателя (с его надуманными опасениями) к прогрессивным видам занятости, принятым в большинстве стран Европы.

Не случайно РСПП постоянно выступает за легализацию уже существующего и оправдавшего себя заемного труда, за разработку национального механизма защиты прав и интересов заемных работников, предполагающего исключительно договорный способ формирования условий заемного труда с учетом интереса работника. Ведь заемный труд по своему характеру и назначению является для работника трудом временным, поисковым. Не случайно в качестве заемных работников часто используются студенты, лица без образования на работах по обслуживанию производства, при транспортировке, складировании материалов и пр.

Трудовой договор должен способствовать развитию трудового трехстороннего правоотношения, предусматривать права и обязанности каждого участника, порядок оплаты труда, его охрану, процедуры завершения заемного труда, условия наступления ответственности фактического работодателя, а также механизм разрешения трудовых споров.

По Конвенции МОТ N 181 заемный труд - это трехстороннее отношение, при котором работник в целях трудоустройства обращается в агентство занятости, заключает с ним трудовой договор и направляется для реализации своей трудовой функции к предприятию-пользователю, то есть к фактическому работодателю. Основная цель агентства занятости состоит в оказании квалифицированной услуги по трудоустройству обратившемуся к нему гражданину и последующей защите его трудовых прав и интересов.

Идея запретить заемный труд на российских предприятиях, приравняв его к принудительному труду, могла родиться в условиях пассивного отношения науки трудового права к проблеме заемного труда как нового вида занятости граждан, недостаточной разработки теории трехстороннего трудового правоотношения, отсутствия конкретно-социологических исследований на предприятиях и в организациях, посвященных правовому обеспечению заемного труда.

Не были учтены работы многих ученых (И. Я. Киселева, А. М. Лушникова, Н. Л. Лютова, П. Е. Морозова и др.), исследовавших зарубежную практику применения труда заемных работников и ее результаты для науки трудового права, примеры творческого подхода государств - членов МОТ к пониманию социально-экономической и правовой значимости Конвенции МОТ о заемном труде и его участниках.

Работа российских частных агентств занятости до сих пор остается неурегулированной в части трудоправовых взаимоотношений с заемными работниками, с "принимающей стороной" из-за отсутствия российского акта о заемном труде.

Следует отметить, что позиция Комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов, отвергающего применение в России заемного труда, противоречит развитию новых направлений занятости, формированию гибкого рынка труда, предусмотренных Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., утв. Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р. Любопытно, что в 2004 г. позиция Комитета ГД по отношению к заемному труду была диаметрально противоположной, его члены выступали за ратификацию Конвенции МОТ N 181.

В Европе заемный труд распространен широко. Конвенцию МОТ N 181 ратифицировали 23 государства. Принятая в Европе Директива 2008/104ЕС по проблемам заемного труда, закрепив принципы равенства заемных и традиционных (постоянных) работников, предусматривает представительство заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов, функционирующих на предприятиях-пользователях. Производственные советы создаются и в агентствах занятости на тех же условиях, что и у обычных работодателей, а предметом их внимания могут выступать трудовые права и интересы заемных работников [7].

Дистанционный труд

Другим современным видом занятости, нуждающимся в особой правовой регламентации, является труд дистанционных работников (дистанционный труд). Сегодня работа "на дистанции" получает распространение во всем мире. Вне места расположения работодателя работают специалисты многих профессий: инженеры, экономисты, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др. Добавим сюда работников творческих профессий: писателей, ученых, художников, артистов. В США дистанционный труд распространен даже у государственных чиновников. Среди преимуществ данной формы организации труда можно выделить:

- сокращение затрат работодателя на аренду помещения и организацию рабочих мест;

- экономию времени, энергии и средств работника и работодателя, расходуемых при использовании личного, производственного и коммунального транспорта при поездке на работу и обратно, а также уменьшение загрязнения окружающей среды ввиду сокращения транспортных потоков;

- рост производительности труда при более удобной для работника трудовой (производственной) обстановке;

- приближение рабочего места (места работы) к месту жительства (нахождения) работника.

Кроме того, дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, человек получает возможность трудиться, не покидая дома, территории своего пребывания. Современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективного функционирования гибкого рынка труда.

Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" ТК РФ был дополнен новой главой, закрепляющей особенности регулирования труда дистанционных работников (гл. 49.1). Закон определяет дистанционную работу как выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1).

Данный Закон вводит ряд неожиданных новелл. Во-первых, допускает по смыслу самостоятельное понятие "трудовой договор о дистанционной работе", чем на постоянной основе привязывает работника к работе "на дистанции", не давая ему возможности перейти (вернуться) в офисные условия работы ("помещение работодателя"). Во-вторых, вводит понятие стационарного рабочего места без необходимого пояснения. В-третьих, особенности прекращения трудового договора о дистанционном труде регламентируются только применительно к расторжению договора по инициативе работодателя (ст. 312.5). По своему усмотрению стороны могут устанавливать только режимы рабочего времени и времени отдыха, оставляя другие вопросы организации и оплаты труда общему порядку правового регулирования, предусмотренному трудовым законодательством.

Закон также не учитывает международные нормы, содержащиеся в Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде" (1996 г.). Между тем дистанционный труд включает в себя и труд надомников, для которых также характерна работа "вне помещения работодателя", на что справедливо обращалось внимание в научной литературе и предлагалось заменить понятие "надомники" более широким (современным) понятием "дистанционные работники" [8, с. 24].

Библиографический список

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое изд-во Министерства юстиции СССР, 1948. 337 с.

2. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда. Учеб. Т. 1. М.: Альфа-Пресс, 2007.

3. Международная конференция высокого уровня по вопросам достойного труда. Москва, 11 - 12 декабря 2012 г. [Электронный ресурс]. URL: decentwork2012.ru/online/news. jsp? id=4.

4. Морозов П. Е. Влияние глобализации на неформальную занятость в зарубежных странах. Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. М.: ИГП РАН, 2011.

5. Работа для Вас. 2013. 12 марта.

6. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. N 8. С. 72.

7. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М.: Юстицинформ, 2012.

8. Избиенова Т. А., Целищев А. А. Эволюция "надомного труда", или Правовое поле фриланса // Трудовое право. 2010. N 2.

В. Сойфер

Д. ю. н.,

профессор

Академии труда

и социальных отношений

(АТиСО)

Подписано в печать 14.05.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1