Документационное сопровождение аттестации персонала

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N N 10, 11

Документационное сопровождение аттестации персонала.

Из опыта работы Краснопресненского отделения Сбербанка России

О том, каким образом проведена работа по регламентации процедуры аттестации персонала и какое отражение нашли эти нормы во внутренних документах организации, рассказывается в данном материале.

Процесс оценки является важным элементом управления персоналом, по результатам которого принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т. д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Справка об организации. ОАО АКБ РФ Краснопресненское отделение Сбербанка России - один из российских банков, который успешно работает на финансовом рынке с 1990 г. Банк сделал ставку на расширение и диверсификацию клиентской базы. Банк оказывал услуги торговым и промышленным компаниям, сервисным предприятиям, организациям и учреждениям с самыми разнообразными видами деятельности.

Среди проблем, с которыми столкнулось Краснопресненское отделение Сбербанка России (далее - КО СБ РФ), можно назвать:

- отсутствие достойной квалифицированной замены существующему руководящему составу;

- отсутствие молодых специалистов на руководящих должностях;

- высокие барьеры для продвижения новых идей из-за приверженности руководящего состава к проверенной, десятилетиями складывавшейся советской системе организации труда управления персоналом;

- нерегулярность проведения оценки;

- при оценке персонала отсутствуют широко апробированные и объективные методы оценки и формирования выводов по ее результатам;

- зависимость результатов оценки не только от выбранного подхода, но и от межличностных отношений членов комиссии с оцениваемым.

Для документационного сопровождения этих задач требуется внести изменения в действующее Положение об аттестации персонала банка, разработать вместо стандартного аттестационного документа "Характеристика-отзыв" специальный документ, который поможет дать более точную и объективную оценку аттестуемому без общих формулировок, вместо стандартного аттестационного листа составить формы для сбора данных о работниках КО СБ РФ. Кроме этого, необходимо внести коррективы в форму протокола заседания аттестационной комиссии, пересмотреть форму аттестационного листа и внести коррективы в форму итоговой ведомости.

1 этап. Внесение изменений

в Положение об аттестации персонала банка

В результате анализа были выявлены недостатки существующего Положения, в частности: редкость проведения аттестации - один раз в 3 - 5 лет; отсутствие широко апробированных и применяемых методов оценки; формальный характер проведения аттестации; устаревшие правила проведения аттестации; недостаточное документационное обеспечение. В новом Положении о порядке проведения аттестации введены новые методы оценки: тестирование, беседа в режиме "вопрос-ответ", оценка аттестуемого его непосредственным руководителем по специально разработанному документу "доклад-оценка". Помимо этого в Положение о порядке проведения аттестации для повышения ее эффективности вводятся новые пункты: организация контроля за ходом аттестации, подведение итогов аттестации, отчетность по аттестации.

Словарь кадрового делопроизводства. Положение об аттестации персонала является нормативным документом, который регламентирует и регулирует все стороны проведения аттестации.

Примерный образец Положения о порядке проведения аттестации см. ниже.

Примерный образец

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения аттестации руководителей

и специалистов КО СБ РФ

1. Общие положения.

1.1. Аттестация проводится для повышения эффективности работы с персоналом предприятия, умелого использования кадрового потенциала, возможностей и способностей каждого сотрудника.

1.2. Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия.

1.3. Аттестация является обязательной для всех сотрудников предприятия.

1.4. Руководящие работники предприятия, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами, аттестации не подлежат.

2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий.

2.1. Аттестация осуществляется один раз в год для сотрудников со стажем работы более года.

2.2. Для вновь принятых сотрудников оценка проводится после окончания испытательного срока.

Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с соответствующим комитетом профсоюзов и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

2.3. Для проведения аттестации руководитель КО СБ РФ приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов. Обязательно в аттестационную комиссию при аттестации сотрудников своего подразделения входит начальник подразделения или отдела.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа. Перед проведением аттестации руководитель подразделения анализирует отчеты и план работы каждого сотрудника и лично заполняет "Доклад-оценку" (аттестационная анкета для сотрудника предприятия). Аттестационная анкета вместе с материалами предыдущей аттестации представляются в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленной на него анкетой.

3.2. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый.

Затем проводится компьютерное тестирование по специально разработанным тестам. Проводится оно следующим образом:

1) сотрудники формируются в группы по 5 - 10 человек;

2) тестирование проходит в специально оборудованных классах;

3) для тестирования выделяется время до 120 минут;

4) результаты тестирования заносятся и сохраняются в компьютере для дальнейшего использования.

Тесты подбираются и утверждаются аттестационной комиссией, так же как и их количество.

Следующим пунктом аттестации является проведение беседы на основании теста-опросника на выявление лидерских качеств, ситуационных заданий, на выявление лидерских качеств, теста на уровень притязаний на успех и теста для определения стиля руководителя. Перечень вопросов готовит аттестационная комиссия при участии руководителей подразделения. Результаты беседы фиксируются в специальных бланках.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: оценки руководителя подразделения, проведенной при помощи "Доклад-оценки"; результатов компьютерного тестирования; результатов беседы в режиме тестирования; а также анализа соответствия профессиональных и личностных качеств требованиям к должности, личного вклада в выполнение планов работы предприятия, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих.

На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода;

в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе, представлении на выдвижение в кадровый резерв, о поощрении, о необходимости обучения или стажировки, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствии аттестуемого.

3.3. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.

При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

3.4. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.

3.5. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Аттестационный лист и аттестационная анкета на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

4. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

4.1. После завершения работы аттестационной комиссии администрацией предприятия разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, и организуется контроль за их осуществлением.

4.2. Руководитель КО СБ РФ с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с действующим законодательством.

4.3. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

5. Организация контроля за ходом аттестации.

5.1. Контроль за работой аттестационных комиссий по соблюдению положений о порядке проведения аттестации и объективностью оценок аттестуемых работников осуществляют руководитель КО СБ РФ и его заместитель по кадрам.

5.2. Отдел кадров на основе рапортов аттестационных комиссий готовит сводный рапорт на первое число каждого месяца и докладывает заместителю руководителя по кадрам.

5.3. Заместитель руководителя КО СБ РФ по кадрам докладывает обобщенные данные о ходе аттестации и предложения аттестованных работников руководителю предприятия в установленном порядке.

Вопрос о принятии предложений аттестуемых к реализации или отклонении их решается руководителем предприятия. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с решением, принятым по его предложению.

5.4. Руководитель КО СБ РФ периодически на совещаниях руководящих работников обсуждает ход аттестации.

5.5. Заместитель руководителя КО СБ РФ по кадрам в установленном им порядке заслушивает результаты проверок работы аттестационных комиссий и отчеты председателей аттестационных комиссий о ходе аттестации.

6. Подведение итогов аттестации.

6.1. Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет о работе аттестационной комиссии. К отчету прилагаются справка об оценках и рекомендациях, выданных аттестационной комиссией, и пояснительная записка, в которой обобщаются оценки и рекомендации, данные аттестуемым и администрации, дается анализ расстановки, трудовой и общественной активности аттестованных кадров, делаются выводы и предложения по совершенствованию работы с кадрами и практики проведения аттестации.

6.2. Отдел кадров после завершения очередной аттестации обобщает итоги ее проведения по материалам аттестационных комиссий; устанавливает число работников, прошедших аттестацию, их удельный вес в общей численности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, подлежащих аттестации; определяет число работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям; выявляет работников, не прошедших аттестацию по различным причинам; составляет списки работников, подлежащих повторной аттестации через полгода (соответствие которых занимаемым должностям будет определяться с учетом выполнения ими рекомендацией аттестационных комиссий).

На основе отчетов аттестационных комиссий об итогах аттестации и других аттестационных документов отделом кадров под руководством заместителя руководителя предприятия по кадрам разрабатывается и представляется руководителю предприятия на утверждение проект плана мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий о повышении в должности, должностных окладов и других поощрений аттестованных работников; об улучшении отдельных направлений деятельности аттестованных работников или переводе их по различным причинам на другую работу; по формированию резерва руководящих кадров из числа аттестованных с рекомендациями о зачислении в резерв; по повышению квалификации и направлению на учебу или стажировку; по подготовке и проведению повторной аттестации работников предприятия, которым была назначена повторная аттестация через полгода, а также по организации контроля за выполнением рекомендаций аттестационных комиссий.

6.3. Отдел кадров совместно с другими подразделениями КО СБ РФ разрабатывает проект плана мероприятий по реализации предложений, поданных аттестуемыми работниками в период аттестации, который представляется на утверждение руководителю предприятия.

6.4. Результаты аттестации рекомендуется обсудить на собраниях в коллективах, на совещаниях руководителей и ведущих специалистов КО СБ РФ.

6.5. Отдел кадров по итогам проведенной аттестации готовит приказ руководителю КО СБ РФ, в котором излагаются краткие ее итоги, положительные стороны, недостатки, имевшие место в организации и проведении аттестации, и их причины. В приказе дается анализ рекомендаций аттестационных комиссий и предложений аттестуемых работников, степени их влияния на улучшение расстановки кадров, повышения их квалификации, совершенствования организации производства, труда и управления, делаются общие выводы по результатам аттестации.

Этим же приказом утверждаются планы мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и по реализации предложений аттестуемых работников.

7. Отчетность по аттестации.

7.1. КО СБ РФ по завершении аттестации представляет в порядке подчиненности в главное управление не позднее чем через месяц со дня последнего заседания аттестационной комиссии отчет об итогах аттестации.

7.2. В итоговых отчетах КО СБ РФ и главного управления кроме количественных данных, предусмотренных формой отчета, следует:

- показать формы и методы подготовительной работы, положительные стороны и недостатки в проведении аттестации;

- дать анализ влияния аттестации на повышение трудовой и общественной активности работников; укрепление трудовой дисциплины, повышении мотивированности;

- дать анализ внесенных предложений аттестуемых, степень их реализации к отчетному периоду; показать экономический эффект от реализованных предложений (примеры наиболее ценных предложений);

- сделать выводы из прошедшей аттестации об изменениях качественной характеристики руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятия, показать эти изменения по категориям работников в сравнении с данными предыдущей аттестации;

- дать краткий анализ и сделать выводы состояния выполнения рекомендаций предыдущей аттестации;

- дать оценку качества работы руководителей подразделений, предприятий и отдела кадров по вопросам аттестации (примеры активной работы, полной и всесторонней оценки аттестуемых, кто допускал элементы формализма, в чем это проявлялось, количество анкет, возвращавшихся на доработку);

- указать фамилию, имя, отчество, должность и подразделение работника, подавшего заявление о несогласии с оценкой или рекомендациями аттестационной комиссии, мотивы и результаты его рассмотрения;

- показать количество работников, не прошедших аттестацию согласно утвержденным графикам проведения аттестации (причины, должности и фамилии лиц, не прошедших аттестацию без уважительных причин);

- дать предложения по дальнейшему совершенствованию работы по подготовке и проведению аттестации;

- сделать общие выводы по итогам аттестации.

2 этап. Замена характеристики (отзыва)

на аттестационный документ "Доклад-оценка"

деятельности работников КО СБ РФ

Следующим этапом в совершенствовании системы аттестации будет разработка новой анкеты для аттестации сотрудников банка. "Доклад-оценка" заменит ранее применяемый метод написания характеристики (отзыва). "Доклад-оценка" будет заполняться сотрудником кадровой службы, аттестуемым, непосредственным руководителем, следующим вышестоящим руководителем и руководителем КО СБ РФ.

Причины замены обычной характеристики объясняются ее недостатками. Отрицательной стороной характеристики (отзыва) являются общие формулировки и выводы, которые могут не охватить те или иные важные профессиональные и личностные качества или их отсутствие. При составлении отзыва доминируют в основном биографические данные и наиболее заметные достижения или неудачи в профессиональной деятельности. По таким отзывам трудно сравнивать работников друг с другом и выделять лучших, например, при выдвижении в резерв руководящих кадров.

Разработанный документ "Доклад-оценка" позволит оценить работников по одной форме. Оценка проводится по определенным качествам, определяющим деловые и личностные характеристики аттестуемого.

При оценке качеств сотрудников им присваивается соответствующий балл, далее баллы суммируются и определяется средний балл, который заносится в общую таблицу. По рейтингу из таблицы легко выделить лучших сотрудников.

Примерная форма доклада-оценки размещена ниже.

Примерная форма

Доклад-оценка деятельности

руководителя структурного подразделения КО СБ РФ

Раздел I (заполняется сотрудником кадровой службы)

Фамилия, имя, отчество

С какого времени он
(она) в данной
должности

Тип контракта
(на фиксированный срок,
постоянно, кратковременно)

1. Наименование занимаемой должности __________________________________

___________________________________________________________________________

2. Название подразделения (организации, отдела, бюро, сектора) ________

___________________________________________________________________________

3. Вид аттестации:

очередная продвижение по службе

истечение перевод в другое

испытательного срока подразделение

4. Дата предыдущей аттестации: ________________________________________

Раздел II (заполняется аттестуемым)

1. Как Вы оцениваете полноту и качество работы, выполненной Вами за

аттестационный период _____________________________________________________

2. Укажите форму и время последнего повышения квалификации

(переподготовки) __________________________________________________________

3. Оцените Вашу готовность и способность обнаруживать проблемы по

собственной инициативе ____________________________________________________

4. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно

принимать обоснованные решения ____________________________________________

5. Укажите, насколько Вы готовы к выполнению задач, не входящих в Вашу

компетенцию _______________________________________________________________

6. Как Вы оцениваете свои организаторские способности _________________

7. Оцените Ваше умение вести переговоры, способность приспосабливаться

к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли ________

8. Оцените Ваши способности по управлению людьми, постановке задач и

стимулированию труда подчиненных __________________________________________

9. Оцените Ваши способности выдерживать большие нагрузки ______________

10. Укажите, что и по каким причинам не удалось сделать по реализации

предложений предыдущей аттестации _________________________________________

11. Укажите конечные цели Вашей карьеры _______________________________

12. Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки

___________________________________________________________________________

Дата: ________________________________

Подпись аттестуемого _________________

Раздел III (заполняется непосредственным руководителем)

Часть А

1. Дайте Ваши комментарии или соображения по пунктам, приведенным в

разд. 2 Вашим работником __________________________________________________

2. Укажите, в какой период Вы обсуждали с ним (ней) его (ее) работу во

время аттестационного периода _____________________________________________

Справочно:

а) Рабочие контакты с аттестуемым работником:

ежедневно или почти ежедневно несколько раз в месяц

б) В подчинении непосредственного руководителя аттестуемый

находился(лась):

менее 6 месяцев от 6 до 12 месяцев

1 - 3 года более 3-х лет

Часть Б

При заполнении нижеприведенных граф по оценке работы своего работника примите во внимание его должность и обязанности, чтобы правильно сформулировать выводы и предложения.

Предусматриваются следующие оценки:

А - отлично; Б - хорошо; В - удовлетворительно; Г - неудовлетворительно.

Каждое значение А или Г должно сопровождаться пояснениями (примечаниями) в графе "Комментарий", в противном случае Доклад-оценка не будет считаться завершенным.

В колонках, приведенных ниже, оценка должна наиболее близко соответствовать работе аттестуемого.

Показатели

Оценка

Комментарий

1. Полнота и качество работы, выполненной
за аттестационный период.
2. Способность самостоятельно и оперативно
принимать обоснованные решения.
3. Способность к рациональному планированию
и организации выполняемой работы.
4. Способность убедительно излагать свои
мысли перед аудиторией.
5. Наиболее сильные стороны
профессиональной подготовки.
6. Наиболее слабые стороны профессиональной
подготовки.
7. Реализация предложений предыдущей
аттестации.
8. Поддержание здоровых рабочих отношений в
коллективе.
9. Способность вести переговоры и убеждать.
10. Готовность к выполнению задач, не
входящих в его (ее) компетенцию.
11. Умение действовать в экстремальных
ситуациях.
12. Психологическая выдержка и
устойчивость.
13. Умение приспосабливаться к новой
ситуации или новому подходу при решении
задач

14. Выводы, предложения и замечания в соответствии с видом аттестации (см. п. 3 разд. 1):

Дата: ____________________

Должность: _______________

Подпись: _________________

Раздел IV (заполняется следующим вышестоящим руководителем)

Если Вы не согласны с выводами, предложениями и замечаниями

непосредственного руководителя, дайте Ваши комментарии: ___________________

___________________________________________________________________________

Дата: ____________________

Должность: _______________

Подпись: _________________

Раздел V (заполняется руководителем КО СБ РФ)

1. С выводами и предложениями согласен.

2. С выводами не согласен.

Мое заключение: _______________________________________________________

___________________________________________________________________________

Дата: ____________________

Должность: _______________

Подпись: _________________

Примечания:

1. После того как все разделы будут заполнены, аттестуемый должен подписать оригинал Доклада-оценки и получить его копию. Подпись работника подтверждает, что с Докладом-оценкой он ознакомлен, что документ заполнен в соответствии с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки и требованиями к занимаемой должности.

2. При необходимости в течение 1 месяца со дня получения копии Доклада-оценки аттестуемый работник имеет право представить письменное объяснение или несогласие.

3. Если несогласие аттестуемого представлено, Доклад-оценка не подшивается в его личное дело до тех пор, пока в соответствии с инструкцией не будут рассмотрены письменные объяснения и приняты по ним окончательные решения.

Копию получил: ___________________

Дата: ____________________________

Подпись аттестуемого: ____________

На основании разработанного документа было предложено аттестовать специалиста бюро подбора, оформления и учета персонала КО СБ РФ.

Специалист, подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации.

Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.

Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

Примерный образец Доклада-оценки деятельности специалиста бюро подбора, оформления и учета персонала КО СБ РФ размещен ниже.

Примерный образец

Доклад-оценка деятельности специалиста бюро подбора,

оформления и учета персонала КО СБ РФ

Раздел I (заполняется сотрудником кадровой службы)

┌────────────────────────┬───────────────────┬────────────────────────────┐

│ Фамилия, имя, отчество │С какого времени он│ Тип контракта │

│ │ (она) в данной │ (на фиксированный срок, │

│ │ должности │ постоянно, кратковременно) │

│Петров Иван Владимирович│ с 01.09.2004 │ постоянно │

│------------------------│ ------------ │ --------- │

└────────────────────────┴───────────────────┴────────────────────────────┘

менеджер по работе с персоналом

1. Наименование занимаемой должности ----------------------------------

бюро

2. Название подразделения (организации, отдела, бюро, сектора) --------

подбора, оформления и учета персонала

---------------------------------------------------------------------------

3. Вид аттестации:

очередная продвижение по службе

---------------------

истечение перевод в другое

испытательного срока подразделение

10.02.2009

4. Дата предыдущей аттестации: ----------

Раздел II (заполняется аттестуемым)

1. Как Вы оцениваете полноту и качество работы, выполненной Вами за

В соответствии с должностными обязанностями

аттестационный период? ----------------------------------------------------

квалифицированно выполнял возложенные на меня функции в полном объеме.

----------------------------------------------------------------------

2. Укажите форму и время последнего повышения квалификации

Прослушал курс лекций на тему: "Стратегический

(переподготовки). ---------------------------------------------------------

менеджмент" в АНХ с 03.09 по 17.09.2010, получил соответствующее

---------------------------------------------------------------------------

удостоверение (копию прилагаю).

-------------------------------

3. Оцените Вашу готовность и способность обнаруживать проблемы по

Если назревает проблема, которая в будущем помешает

собственной инициативе. ---------------------------------------------------

эффективной работе всего трудового коллектива, то обязательно возьмусь за

---------------------------------------------------------------------------

ее решение.

-----------

4. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно

Высоко.

принимать обоснованные решения? -------

5. Укажите, насколько Вы готовы к выполнению задач, не входящих в Вашу

Если мой уровень знаний позволяет решить данный вопрос на

компетенцию. --------------------------------------------------------------

высоком уровне, я возьмусь за решение данного вопроса.

------------------------------------------------------

Высоко.

6. Как Вы оцениваете свои организаторские способности? -------

7. Оцените Ваше умение вести переговоры, способность приспосабливаться

к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли.

Несмотря на то, что я человек вспыльчивый и не всегда соглашаюсь с мнением

---------------------------------------------------------------------------

соратников, я стараюсь всегда аргументировать свои предложения, опираясь на

---------------------------------------------------------------------------

собственный опыт, факты и современное состояние проблемы.

---------------------------------------------------------

8. Оцените Ваши способности по управлению людьми, постановке задач и

Стараюсь с каждым говорить на его

стимулированию труда подчиненных. -----------------------------------------

"языке", логично и четко объяснять задачу и в соответствии с материальными

---------------------------------------------------------------------------

и физическими затратами должным образом стимулировать работников.

-----------------------------------------------------------------

Трудно, но

9. Оцените Ваши способности выдерживать большие нагрузки. -------------

привык.

-------

10. Укажите, что и по каким причинам не удалось сделать по реализации

Все предложения реализованы.

предложений предыдущей аттестации. ----------------------------------------

Должность заместителя по

11. Укажите конечные цели Вашей карьеры. ------------------------------

кадрам.

-------

12. Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки.

Организация работы с персоналом, организация здоровых условий труда для

---------------------------------------------------------------------------

подчиненных, стратегическое мышление, организация и контроль ресурсов,

---------------------------------------------------------------------------

организованность, коммуникабельность.

-------------------------------------

Дата: 15.10.2010

Петров И. В.

Подпись аттестуемого -----------------

Раздел III (заполняется непосредственным руководителем)

Часть А

1. Дайте Ваши комментарии или соображения по пунктам, приведенным в

Отвечал честно, не приукрашивая собственных

разд. 2 Вашим работником. -------------------------------------------------

достижений.

-----------

2. Укажите, в какой период Вы обсуждали с ним (ней) его (ее) работу во

Почти ежедневно.

время аттестационного периода. ----------------

Справочно:

а) рабочие контакты с аттестуемым работником:

ежедневно или почти ежедневно несколько раз в месяц

-----------------------------

б) в подчинении непосредственного руководителя аттестуемый

находился(лась):

менее 6 месяцев от 6 до 12 месяцев

1 - 3 года более 3-х лет

----------

Часть Б

При заполнении нижеприведенных граф по оценке работы своего работника примите во внимание его должность и обязанности, чтобы правильно сформулировать выводы и предложения.

Предусматриваются следующие оценки:

А - отлично; Б - хорошо; В - удовлетворительно; Г - неудовлетворительно.

Каждое значение А или Г должно сопровождаться пояснениями (примечаниями) в графе "Комментарий", в противном случае Доклад-оценка не будет считаться завершенным.

В колонках, приведенных ниже, оценка должна наиболее близко соответствовать работе аттестуемого.

┌───────────────────────────────────────────┬──────┬──────────────────────┐

│ Показатели │Оценка│ Комментарий │

├───────────────────────────────────────────┼──────┼──────────────────────┤

│1. Полнота и качество работы, выполненной │ А │Своевременно и │

│за аттестационный период. │ │квалифицированно. │

│2. Способность самостоятельно и оперативно │ А │Быстрая реакция на │

│принимать обоснованные решения. │ │изменения. │

│3. Способность к рациональному планированию│ А │Учитывает как │

│и организации выполняемой работы. │ │глобальные моменты, │

│ │ │так и оперативные. │

│4. Способность убедительно излагать свои │ А │Всегда агрументирует │

│мысли перед аудиторией. │ │современными фактами │

│5. Наиболее сильные стороны │ А │Организация работы с │

│профессиональной подготовки. │ │персоналом. │

│6. Наиболее слабые стороны профессиональной│ Б │Не всегда учитывает │

│подготовки. │ │мнение подчиненных. │

│7. Реализация предложений предыдущей │ А │Полностью. │

│аттестации. │ │ │

│8. Поддержание здоровых рабочих отношений в│ А │Создает рабочий │

│коллективе. │ │микроклимат. │

│9. Способность вести переговоры и убеждать.│ А │Выслушивает мнение │

│ │ │оппонента, четко │

│ │ │аргументирует свои │

│ │ │предложения. │

│10. Готовность к выполнению задач, не │ А │Всегда согласен. │

│входящих в его (ее) компетенцию. │ │ │

│11. Умение действовать в экстремальных │ А │Собран, не устраивает │

│ситуациях. │ │паники. │

│12. Психологическая выдержка и │ А │Эмоционален, но │

│устойчивость. │ │никогда не выходит за │

│ │ │рамки. │

│13. Умение приспосабливаться к новой │ А │Обладает гибкостью │

│ситуации или новому подходу при решении │ │мышления │

│задач │ │ │

└───────────────────────────────────────────┴──────┴──────────────────────┘

14. Выводы, предложения и замечания в соответствии с видом аттестации

Достоин занимать должность начальника бюро подбора,

(см. п. 3 разд. 1): -------------------------------------------------------

оформления и учета персонала.

-----------------------------

Дата: 17.10.2010

начальник отдела кадров

Должность: -----------------------

Гришин В. В.

Подпись: -----------

Раздел IV (заполняется следующим вышестоящим руководителем)

Если Вы не согласны с выводами, предложениями и замечаниями

в целом согласен.

непосредственного руководителя, дайте Ваши комментарии: -------------------

Дата: 21.10.2010

зам ген. директора по кадрам

Должность: ----------------------------

Буйнов И. И.

Подпись: -----------

Раздел V (заполняется руководителем КО СБ РФ)

1. С выводами и предложениями согласен.

2. С выводами не согласен.

перевести Петрова И. В. на должность начальника бюро

Мое заключение: -------------------------------------------------------

подбора, оформления и учета персонала.

--------------------------------------

Дата: 24.10.2010

ген. директор КО СБ РФ

Должность: ----------------------

Медведев А. А.

Подпись: -------------

Примечания:

1. После того как все разделы будут заполнены, аттестуемый должен подписать оригинал Доклада-оценки и получить его копию. Подпись работника подтверждает, что с Докладом-оценкой он ознакомлен, что документ заполнен в соответствии с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки и требованиями к занимаемой должности.

2. При необходимости в течение 1 месяца со дня получения копии Доклада-оценки аттестуемый работник имеет право представить письменное объяснение или несогласие.

3. Если несогласие аттестуемого представлено, Доклад-оценка не подшивается в его личное дело до тех пор, пока в соответствии с инструкцией не будут рассмотрены письменные объяснения и приняты по ним окончательные решения.

Петров И. В.

Копию получил: -----------

Дата: 25.10.2010

Подпись аттестуемого:

Все обработанные Доклады-оценки деятельности работников будут храниться в отделе кадров с целью использования не только для текущей оценки, но и при отборе персонала, выдвижении в резерв руководящих кадров.

3 этап. Разработка формы данных о работниках КО СБ РФ

Данные о сотрудниках фиксируются в таблицах, примерная форма которых приведена ниже: "Данные о работниках КО СБ РФ".

Примерная форма

Данные о работниках КО СБ РФ

N
п/п

Фамилия,
имя,
отчество

Должность

Дата
рождения

Сфера
деятельности,
краткая
характеристика
должностных
обязанностей

Дата
назначения
на
должность

Место работы и
должность до
назначения на
замещаемую
должность

1

2

3

4

5

6

7

Продолжение таблицы

Стаж
работы

Образование

Учебное
заведение

Год
окончания

Специальность
по диплому

Квалификация
по диплому

Ученая
степень,
звание

8

9

10

11

12

13

14

Продолжение таблицы

Год
присвоения
степени,
звания

Учебное
заведение,
в котором
учится в
настоящее
время

Учебное
заведение,
курсы, на
которых
повышал
квалификацию,
проходил
переподготовку
(за последние
три года)

Год
окончания
учебного
заведения,
курсов

Должность,
которая может
быть присвоена
работнику по
результатам
аттестации

Примечание

15

16

17

18

19

20

4 этап. Разработка формы

Протокола заседания аттестационной комиссии

При проведении аттестации ведется протокол заседания аттестационной комиссии. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого и в случае необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого, для чего он приглашается на заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Примерная форма

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии ________________

Присутствовали:

а) члены комиссии _________________________________________________________

(фамилия, инициалы членов комиссии, присутствовавших на

заседании)

б) приглашены на заседание

___________________________________________________________________________

(фамилия, инициалы присутствовавших на заседании)

Аттестация ________________________________________________________________

(фамилия и инициалы аттестуемых на данном заседании)

1. Слушали: аттестационные материалы на ___________________________________

(фамилия, инициалы)

Вопросы к аттестуемому и ответы на них

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Оценка деятельности аттестуемого __________________________________________

Рекомендации аттестационной комиссии ______________________________________

Количество голосов "За" _______, "Против" ________, "Воздержались" ________

С выводами и рекомендациями аттестационной комиссии ознакомлен ____________

(подпись

аттестуемого)

2. Слушали: аттестационные материалы на ___________________________________

(фамилия, инициалы)

...

и т. д. на каждого аттестуемого.

Председатель аттестационной комиссии ______________________________________

(подпись, расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии _________________________________________

(подпись, расшифровка подписи)

5 этап. Разработка формы аттестационного листа

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителями председателя, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

С аттестационным листом работник знакомится под расписку в течение семи дней со дня аттестации. Ознакомление работника с аттестационным листом осуществляется секретарем соответствующей аттестационной (высшей аттестационной) комиссии.

Примерная форма

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

сотрудника КО СБ РФ

1. ____________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

2. ____________________________________________________________________

(год рождения)

3. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту

должность:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

4. Когда и какое учебное заведение окончил, специальность и

квалификация по диплому, документы о повышении квалификации,

переподготовке, ученая степень, ученое звание, дата их присвоения:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Стаж работы: _______________________________________________________

6. Стаж работы в данном подразделении: ________________________________

___________________________________________________________________________

7. Вопросы к аттестуемому работнику и краткие ответы на них:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

8. Краткая оценка выполнения аттестуемым работником рекомендаций

предыдущей аттестации: ____________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

9. Оценка аттестуемого работника по результатам аттестации: ___________

___________________________________________________________________________

(соответствует замещаемой должности; соответствует замещаемой должности при

условии выполнения рекомендаций аттестационной (высшей аттестационной)

комиссии по его служебной деятельности; не соответствует замещаемой

должности)

10. Общее количество членов аттестационной комиссии составляет

___ человек.

На заседании присутствовало ___ членов аттестационной комиссии.

Количество голосов "за" _____, "против" _____.

11. Должность, которая может быть присвоена аттестуемому работнику по

результатам аттестации: ___________________________________________________

___________________________________________________________________________

12. Рекомендации аттестационной комиссии с указанием мотивов, по

которым они даются:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

13. Предложения, высказанные аттестуемым работником: __________________

___________________________________________________________________________

14. Примечания: _______________________________________________________

___________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии __________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя аттестационной комиссии ______________________

(подпись) (расшифровка

подписи)

Секретарь аттестационной комиссии _____________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии _________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

___________________________________________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

___________________________________________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

___________________________________________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации ________________________________

С аттестационным листом ознакомлен ____________________________________

(дата, подпись аттестуемого

работника КО СБ РФ)

16. Решение председателя аттестационной комиссии по итогам аттестации и

дата его принятия:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Место для печати

6 этап. Разработка формы итоговой ведомости

Ознакомление работника с аттестационным листом осуществляется секретарем соответствующей аттестационной (высшей аттестационной) комиссии. Все оценки аттестации заносятся в итоговую ведомость, подписываемую секретарем аттестационной (высшей аттестационной) комиссии. В целях технического обеспечения деятельности аттестационной комиссии руководителем государственного органа могут привлекаться работники, не включенные в состав комиссии. Указанные работники, если это необходимо для проведения аттестации, могут присутствовать на заседании аттестационной комиссии.

Оценка профессиональных и личностных качеств может включать в себя характеристику работника КО СБ РФ по следующим показателям вне зависимости от группы замещаемой должности: способность быстро и дифференцированно воспринимать существо дела; способность анализировать проблемы и делать выводы; способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач; личная инициатива; способность выявлять проблемы самому; качество труда - пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность); способность к выражению своих мыслей письменно (ясное изложение мыслей); устное изложение (краткость и ясность, яркий убедительный стиль, плавная речь; способность убедительно излагать свои мысли перед аудиторией); способность выдерживать большие нагрузки, справляться с ними; стиль общения с гражданами, обращающимися в банк к соответствующему должностному лицу; стиль общения (с начальниками и подчиненными, открытость, надежность); стиль общения с другими сотрудниками (отзывчивость, готовность помочь, хороший собеседник). Оценка личных качеств работника банка по каждому из показателей производится с применением следующих вариантов: проявляется всегда; проявляется не всегда; не проявляется.

Примерная форма

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

По результатам аттестации работников КО СБ РФ, проводившейся

с ________________________ по ___________________________

(дата начала аттестации) (дата окончания аттестации)

в _____________________________________,

(наименование подразделения КО СБ РФ)

проходившим аттестацию работникам были даны следующие оценки:

N
п/п

Фамилия, имя,
отчество

Замещаемая
должность в
КО СБ РФ

Наименование
структурного
подразделения
КО СБ РФ

Дата
проведения
заседания
аттестационной
комиссии

Оценка по
результатам
аттестации
работника КО
СБ РФ

1

2

3

4

5

6

Секретарь аттестационной комиссии

___________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество) (дата, подпись)

Организация мероприятий

по использованию результатов аттестации персонала

Для того чтобы результаты аттестации не оставались только на бумаге или использовались при повышении или понижении сотрудника, а имели практическое применение и продолжение, необходимо разработать ряд мер: на основе анализа результатов аттестации отделом кадров формируется Программа профессионального развития персонала на год; формулируются предложения по индивидуальной работе руководителей с каждым сотрудником и по внесению изменений в списки резерва руководителей; выводы по результатам аттестации ложатся в основу планирования и развития карьеры сотрудников; внесение изменений в систему стимулирования; принятие решений о корректировке должностных окладов.

Результаты, полученные от эффективной аттестации

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных результатов как для организации, так и для аттестуемых работников. Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

При проведении аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения работы аттестационной комиссии администрация предприятия разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров и более широкое использование научных методов управления и организации труда.

Проведение аттестации

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных результатов как для организации, так и для аттестуемых работников, преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий), и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод (табл. 2), которые руководство могло бы получить от аттестации.

Таблица 2

Результаты аттестации

Для организации

Для работников

1. Информация о том, насколько
эффективно используются человеческие
ресурсы организации и каково
качество этих ресурсов.
2. Информация о трудностях и
проблемах, которые мешают работникам
в достижении требуемых рабочих
показателей.
3. Позволяет уточнить критерии
оценки рабочих результатов и
конкретизировать те требования,
которые организация предъявляет к
работникам.
4. Важный источник информации для
руководства о положении дел в
организации.
5. Позволяет наметить основные
направления обучения, повышения
квалификации и развития работников.
6. Позволяет поднять
производительность труда и качество
через повышение уровня мотивации и
ответственности работников.
7. Является важным источником
информации для руководства о
положении дел в организации,
облегчая прохождение информации по
вертикали снизу вверх.
8. Позволяет сформировать или
уточнить состав кадрового резерва.
9. Позволяет корректировать
заработную плату сотрудников

1. Позволяет получить информацию о
целях и задачах, стоящих перед
организацией.
2. Позволяет наладить обратную связь
с руководством, которая позволяет
работнику своевременно вносить
необходимые корректировки в свою
работу.
3. Признание достижений работников
со стороны руководства стимулирует
их готовность напряженно работать в
интересах организации.
4. Работник получает крайне важную
для себя связь, позволяющую ему
своевременно вносить необходимые
коррективы в свою работу, в
отношении к делу.
5. Работник получает возможность
уточнить для себя требования,
которые предъявляются к его работе
непосредственным руководителем и
организацией.
6. Позволяет работникам лучше понять
цели и задачи, стоящие перед
организацией (подразделением),
облегчая прохождение информации по
вертикали сверху вниз.
7. Повышает уровень приверженности
работников к своей организации и ее
целям.
8. Дает возможность уточнить для
себя те требования, которые
предъявляются к работе сотрудника
непосредственным руководителем и
организацией

Эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей - это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.

Библиографический список

1. Бакшаев С. Ю., Кошкин А. А. Управление Федерального казначейства по г. Москве. М.: Издательский дом "Бюджет", 2007.

2. Волина В. А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. N 13. С. 46.

Т. Сувалова

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом

Государственного

университета управления

Подписано в печать

11.10.2011

07.10.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1