Для чего нужны правила корпоративного поведения

Для чего нужны правила корпоративного поведения

В современных компаниях руководители уделяют большое внимание корпоративной культуре, но сотрудники в большинстве случаев к таким стараниям относятся как к чудачеству, воспринимая их скорее как показатель избыточного здоровья и неуемности руководителя: «Если начальство не чудит, то оно хворает».

Подобное отношение во многом оправданно. Руководители, например, часто не знают точно, в каком состоянии находится выполнение проектов или сколько лишних изделий застряло на складе. Поэтому внимание, уделяемое правилам корпоративного поведения, может казаться работникам неуместным или несвоевременным.

Но проблема, которая заставляет руководителей обращаться к теме корпоративных правил, весьма серьезна. Чтобы оценить значение правил, достаточно заметить: любая система управления базируется на инструкциях, которые описывают взаимные действия сотрудников, при этом понятия «действие» и «поведение» нетождественны. Казалось бы, для нормальной работы вполне достаточно инструкций, логически регламентирующих действия. Однако формы поведения в отличие от производственных действий логике особо не подчиняются. Эмоциональность, присущая каждому, может сильно влиять на поведение.

При плохо настроенной системе управления плохо всем — и руководителям, и подчиненным. Как правило, в таких ситуациях сотрудники располагают серьезными поводами для выражения недовольства. Инструкции, т. е. правила работы, определяют, чем руководитель может быть недоволен, например низким качеством результата, срывом сроков или неточным знанием ситуации. А правила корпоративного поведения регламентируют способы выражения этого неудовольствия.

Далеко не от каждого человека можно ожидать, что в эмоциональном отношении он способен всегда держать себя в рамках приличий. Например, у вас трудности дома и из-за этого вы остро раздражены. А в состоянии острого раздражения велико искушение раздражением «поделиться» — с коллегами и особенно с подчиненными.

Желание испортить настроение сотрудникам по причинам, не связанным с работой, можно назвать эмоциональной деспотичностью. И вот тут-то становится понятно значение правил корпоративного поведения! Они призваны ограничить допустимые формы поведения и тем самым гуманизировать атмосферу в коллективе. Правила направлены на ограничение эмоциональной несдержанности одних и сохранение чувства личного достоинства другими, что в итоге позволяет всем участникам рабочих отношений сохранять взаимное уважение.

Справедливости ради следует сказать, что гуманизация рабочих отношений является задачей чрезвычайно сложной — прежде всего потому, что изменение климата в коллективе происходит медленно. Но если первые лица компании заинтересованы в здоровой атмосфере, задача решается.

Гуманизация рабочих отношений сталкивается не только с проявлением эмоциональной несдержанности начальства, но и с неправильным пониманием подчиненными корректного и эмоционально сдержанного отношения к себе. Когда-то давно мой руководитель высказался в том роде, что подавляющее большинство людей не склонно адекватно воспринимать хорошее к себе отношение. Он имел в виду, что доброжелательность и корректность руководителя могут восприниматься подчиненными как нетребовательность, как повод для недобросовестности. Если начальник не кричит и не ругается, то и его распоряжения можно игнорировать, а его самого всерьез не воспринимать.

Создание и применение правил корпоративного поведения достигают результатов почти противоположной направленности. С одной стороны, возникает рабочая среда, в которой дружественные отношения между сотрудниками считаются естественными, а с другой — одновременно создаются условия, при которых предъявление взаимных требований воспринимается как норма добросовестных профессиональных отношений. «Ничего личного — только бизнес».

Руководитель заинтересован в эффективном использовании потенциала каждого сотрудника. Для того чтобы работники трудились с полной отдачей, они должны этого хотеть. А значит, с обиженными сотрудниками продуктивно работать невозможно. В деловых отношениях бывает всякое — ровно для этого «всякого» и должны быть созданы правила корпоративного поведения.

Феликс Шмидель, руководитель и партнер консалтинговой компании «Орго-систем»

vedomosti.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1