Дисциплинарные взыскания: наказываем справедливо и по закону

"Кадровик. ру", 2012, N 4

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: НАКАЗЫВАЕМ СПРАВЕДЛИВО И ПО ЗАКОНУ

Случаи нарушения трудовой дисциплины встречаются в любых, даже очень серьезных организациях. Дух свободы под угрозой любых наказаний будет искать возможность обойти жесткие правила поведения, диктуемые работодателем. Тут и просьбы к коллегам вроде "прикрой меня - я убегу пораньше/приду попозже" и т. п., и не сданный вовремя отчет ("а вдруг пронесет?"), и личные разговоры по рабочему телефону. В какой-то момент за подобные действия (а то и бездействие) сотрудников настигает возмездие со стороны непосредственного руководства. Желание навести порядок в организации абсолютно понятно, но при этом любое наказание, исходящее от работодателя, должно быть не только законным, но и справедливым.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него обязанностей. Работник, заключая трудовой договор, попадает в распоряжение работодателя, который, пользуясь директивной властью, имеет право отдавать сотруднику обязательные распоряжения, а в случае их невыполнения - наказывать, уже в силу власти дисциплинарной. Получается, что работодатель определяет те правила поведения, которым должен следовать сотрудник. Закреплять их можно в локальных нормативных актах предприятия, в частности в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностной инструкции, трудовом договоре, индивидуальном распоряжении. Но важно помнить, что работник обязан соблюдать ту или иную норму лишь после ознакомления с ней, что подтверждается его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

В действующем российском законодательстве перечень дисциплинарных проступков является открытым, неограниченным, да и на практике не встречаются локальные нормативные акты, которые закрепляли бы исчерпывающий список проступков для работников организации. Обтекаемая формулировка "неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей" позволяет работодателю привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности за любой проступок, нарушающий установленные в отношении его требования. Это и нарушение установленных рамок рабочего времени, и отказ от определенной локальным актом униформы, и употребление пищи на рабочем месте, если это прямо закреплено в ПВТР, и другие действия.

Какие наказания можно использовать

Практика показывает, что за нарушение работниками трудовой дисциплины работодатели применяют довольно широкий спектр санкций, не имеющих отношения к тем, которые предусмотрены ТК РФ. Тут и штрафы, и лишение премии, и перенос отпуска с летнего времени на зимнее, и размещение фото нарушителя на "доске позора". Однако в ст. 192 ТК РФ содержится закрытый перечень дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор и увольнение. В то же время в ТК РФ оговорено, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Например, ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает дополнительные виды взысканий в форме предупреждения о неполном должностном соответствии и освобождения от замещаемой должности гражданской службы. В ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" указаны такие взыскания, как строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации", лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", предупреждение о неполном служебном соответствии. Однако ст. 192 ТК РФ запрещено применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. То есть любой "творческий" подход работодателя к выбору наказания для провинившегося работника будет незаконным, организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Количество наказаний не является неограниченным. Даже если, по мнению работодателя, сотрудник совершил крайне серьезную провинность, за один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как выбрать правильное наказание

Один из ключевых принципов наказания работника - соразмерность. Взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Что касается увольнения, то здесь все понятно: в ТК РФ указаны проступки, после совершения которых возможно прекращение трудовых отношений с работниками. А отличаются ли по тяжести замечание и выговор? Процедура привлечения к ответственности в обоих случаях одинаковая. Срок действия дисциплинарных взысканий - тоже. В трудовую книжку не заносится ни замечание, ни выговор, т. к. они имеют срочный характер: согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины возможно при наличии как выговора, так и замечания. По сути, выбор между замечанием и выговором полностью лежит на работодателе. Он оценивает тяжесть совершенного проступка и принимает решение.

На основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В этом случае работодателю в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС) необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен.

На практике. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785.

С 01.12.2008 И. работал в "***" слесарем по ремонту автомобилей. Приказом N ***-у от 19.03.2010 И. был уволен по основаниям пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Считая увольнение незаконным, истец обратился в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ответчик в кассационной жалобе просит отменить решение суда, не согласен с выводами суда первой инстанции, ссылается на наличие законных оснований к увольнению истца по причине его отсутствия на работе более четырех часов без уважительных причин, соразмерность примененного дисциплинарного взыскания совершенному истцом нарушению трудовой дисциплины.

При разрешении спора судом установлено, что отсутствие истца на рабочем месте обусловлено семейными обстоятельствами, истцом были предприняты меры для получения согласия работодателя на отсутствие по семейным обстоятельствам на рабочем месте 19.03.2010 с 9 до 15 часов.

Ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Учитывая тяжесть нарушения трудовой дисциплины, совершенного истцом 19.03.2010, обстоятельства, при которых он был совершен, причины отсутствия истца на работе, предшествующее поведение и отношение к труду истца, длительное время работающего у ответчика и не имеющего дисциплинарных взысканий, принимая во внимание, что отсутствие истца на рабочем месте в вышеуказанный период не повлекло тяжких последствий, суд пришел к правильному выводу о том, что применение к И. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка, и правомерно постановил решение о восстановлении истца на работе, признав увольнение незаконным.

Порядок наложения взыскания

Желая привлечь работника к ответственности, работодатель должен помнить о том, что процедура наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренная ТК РФ, является очень строгой. Нарушение порядка привлечения к ответственности может повлечь недействительность самого взыскания. Обсудим основные этапы процедуры.

Фиксация проступка

Первое, что должен сделать работодатель, - соответствующим образом зафиксировать проступок, совершенный работником. Данное требование содержится в п. 53 Постановления Пленума ВС, согласно которому работодатель должен представить в суд документы, доказывающие факт проступка. Это можно сделать с помощью акта (приложение 1) - например, когда работник отказался ознакомиться с тем или иным приказом работодателя, докладной запиской (например, в случае отсутствия работника в рабочее время на рабочем месте) и пр.

Объяснение работника

Прежде чем наказывать сотрудника, работодатель должен разобраться в сложившейся ситуации, выяснить причины, послужившие основанием нарушения трудовых обязанностей. Во избежание формального подхода законодатель, согласно ст. 193 ТК РФ, обязывает работодателя взять с работника письменное объяснение по факту проступка (приложение 2). Срок для предоставления объяснений составляет 2 рабочих дня. Но при этом провинившийся сотрудник может отказаться каким-либо образом объяснять свое поведение. При таком развитии событий необходимо составить соответствующий акт. Кроме того, ч. 2 ст. 193 ТК РФ закрепляет норму о том, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Также следует учесть, что требование об объяснении обстоятельств дисциплинарного проступка лучше адресовать в письменной форме (приложение 3), в противном случае будет непонятно, с какой даты пойдет отсчет двухдневного срока. судебная практика по данному аспекту весьма неоднородна. лучше выждать 2 рабочих дня, определенных законодательством для дачи работником объяснений, и уже потом выбрать меру взыскания. в любом случае не рекомендуется принимать поспешное решение, особенно если речь идет об увольнении. руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель дисциплины, после выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и оформления необходимых документов направляет докладную записку с комплектом документов работодателю (приложение 4), чтобы решить вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Срок привлечения к ответственности

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Исходя из разъяснений, данных в п. 34 Постановления Пленума ВС, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о допущенном работником нарушении стало известно его непосредственному руководителю - независимо от того, наделен ли последний правом наложения дисциплинарных взысканий.

На основании ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня нарушения.

С одной стороны, законодательство предоставляет работодателю срок для обдумывания ситуации, для здравой оценки объяснений работника, а с другой - устанавливает срок, после истечения которого возможности привлечения провинившегося сотрудника к ответственности уже не будет. Работодатель не обязан накладывать дисциплинарное взыскание - это его право, но оно реализуется в только в рамках установленной законом процедуры.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (приложение 5) объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Форма этого документа не унифицирована и разрабатывается в организации. В приказе следует указать Ф. И.О. работника и его должность, обозначить совершенный работником проступок с указанием акта (ПВТР, приказ, трудовой договор и др.), норма которого была нарушена. Кроме того, следует кратко описать обстоятельства, при которых был совершен проступок, отметить степень вины работника, определить вид дисциплинарного взыскания. Также необходимо сослаться на документ, в котором зафиксирован сам проступок (докладная записка, акт и др.), указать его реквизиты и реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе от дачи объяснений.

Приложение 1

Пример оформления акта

об отсутствии работника на рабочем месте

Общество с ограниченной ответственностью "Цветос"

(ООО "Цветос")

АКТ

14.03.2012 3

---------- N -

Москва

Об отсутствии работника на рабочем месте

Сегодня, 14.03.2012, в 10:00 в кабинете N 5 бухгалтерии ООО "Цветос" мной, главным бухгалтером Самсоновой А. К., в присутствии секретаря Зайкиной Е. Ю., менеджера по продажам Волковой Е. И. и кассира Рублевой О. Н. составлен акт о следующем.

По состоянию на 10:00 бухгалтер Лапин К. С. отсутствует на рабочем месте в кабинете N 5 бухгалтерии ООО "Цветос", где работник обязан находиться с 9:00 до 18:00 в соответствии с условиями трудового договора от 01.09.2010 N 17/ТД и правилами внутреннего трудового распорядка ООО "Цветос" от 12.09.2009.

В 9:55 14.03.2012 Лапин К. С. позвонил на городской рабочий телефон и сообщил, что он в пути, скоро будет и причину опоздания объяснит.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

Секретарь Зайкина Е. Ю. Зайкина

Менеджер по продажам Волкова Е. И. Волкова

Кассир Рублева О. Н. Рублева

С актом ознакомлен:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

В дело N 03-07

Серова 14.03.2012

Приложение 2

Пример оформления объяснительной записки работника

об отсутствии на рабочем месте

Бухгалтерия Главному бухгалтеру

А. К. Самсоновой

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

16.03.2012 23

---------- N --

Об отсутствии на рабочем месте

14.03.2012 я опоздал на работу на 1 час 50 минут в связи с тем, что несвоевременно сработал сигнал будильника (ночью во всем доме были перебои с электричеством, в результате чего произошел сбой настроек всех электроприборов в квартире). О своем опоздании я сообщил в 9:55, позвонив по городскому телефону.

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

В дело N 03-09

Серова 14.03.2012

Приложение 3

Пример уведомления работника

о необходимости предоставить письменное объяснение

об отсутствии на рабочем месте

Бухгалтерия Бухгалтеру

К. С. Лапину

УВЕДОМЛЕНИЕ

14.03.2012 4

---------- N -

О предоставлении письменного объяснения

Уважаемый Константин Семенович!

Просим Вас в срок до 18:00 16.03.2012 (в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ) предоставить письменное объяснение о Вашем отсутствии на рабочем месте в течение 1 часа 50 минут 14.03.2012.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

В дело N 03-05

Серова 14.03.2012

Приложение 4

Пример оформления докладной записки

о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Бухгалтерия Генеральному директору ООО "Цветос"

А. М. Тугову

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

16.02.20012 12

----------- N -- Редькиной В. И.

Подготовить проект приказа

О привлечении Лапина К. С. об объявлении выговора Лапину К. С.

к дисциплинарной ответственности Тугов 16.03.2012

14.03.2012 бухгалтер Лапин К. С. опоздал на работу на 1 час 50 минут, в связи с чем задержал подготовку отчета о расходе нецелевых средств за IV квартал 2011 г., необходимого для проведения собрания учредителей ООО "Цветос".

На рабочем месте Лапин К. С. отсутствовал 1 час 50 минут, о чем составлен акт, а также получены соответствующие сведения с пункта пропусков ООО "Цветос".

В объяснительной записке Лапин К. С. указал уважительную причину - сбой настроек будильника, однако отсутствие Лапина К. С. могло повлиять на подготовку сведений для проведения собрания учредителей. Прошу привлечь Лапина К. С. к дисциплинарной ответственности.

Приложения:

1. Акт об отсутствии Лапина К. С. на рабочем месте от 14.03.2012 N 3 на 1 л. в 1 экз.

2. Объяснительная записка Лапина К. С. от 16.03.2012 N 23 на 1 л. в 1 экз.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

В дело N 03-10

Серова 16.03.2012

Приложение 5

Пример оформления приказа

о наложении дисциплинарной ответственности

Общество с ограниченной ответственностью "Цветос"

(ООО "Цветос")

ПРИКАЗ

16.03.2012 N 11-к

Москва

Об объявлении выговора Лапину К. С.

В связи с опозданием на работу 14.03.2012 на 1 час 50 минут бухгалтера Лапина К. С.

ПРИКАЗЫВАЮ

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к Лапину К. С. за нарушение п. 7 трудового договора от 01.09.2010 N 17/ТД и п. 6.5 правил внутреннего трудового распорядка ООО "Цветос" от 12.09.2009.

Основания:

1. Докладная записка главного бухгалтера Самсоновой А. К. от 16.03.2012 на 1 л. в 1 экз.

2. Акт об отсутствии Лапина К. С. на рабочем месте от 14.03.2012 N 3 на 1 л. в 1 экз.

3. Объяснительная записка Лапина К. С. от 16.02.2012 N 23 на 1 л. в 1 экз.

Генеральный директор Тугов А. М. Тугов

С приказом ознакомлен:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

В дело N 03-08

Серова 16.03.2012

Е. Исаева

Ярославль

Подписано в печать

26.03.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1