Деловая оценка персонала: авторская методика

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 6

Деловая оценка персонала: авторская методика

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

В практике управления персоналом достаточно часто используется термин "аттестация работников предприятия", который, по мнению автора статьи, несколько сужает область установления соответствия. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (положением об аттестации, приказами и т.д.). Более того, термин "аттестация" не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям:

- показатели результативности труда (критерии оценки здесь в основном количественные, например производительность труда работника, соответствие нормам и нормативам и т.д.);

- показатели профессионального уровня работника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности);

- показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность);

- показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств работника также широко используются психологические тесты.

Суть методики

В настоящее время в практике деятельности российских предприятий используется большое количество различных методик деловой оценки их работников. При этом методики бывают:

- общими (предназначены для оценки работников, относящихся к различным профессиональным группам);

- специальными (когда методика используется для оценки деловых качеств работников определенной профессиональной группы).

Автор данной статьи разработала собственную методику оценки профессионального уровня работников экономической службы с использованием методики "GENERAL ASSESSMENT OF PROFESSIONAL LEVEL OF ECONOMISTS" (далее - GAPLE). Ее опробовали на нескольких предприятиях Самарской области, в частности для оценки работников экономической службы предприятия. Расскажем о процессе ее проведения и результатах подробнее.

Итак, в целях предлагаемой методики под профессиональным уровнем работника понимается совокупность накопленных к моменту проведения оценки знаний, умений и навыков, а также личных качеств работника, оказывающих прямое и косвенное влияние на выполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей.

В нашем случае при проведении оценки профессионального уровня работников экономической службы были поставлены следующие задачи:

- обеспечение работодателя информацией о профессиональном уровне работников экономической службы предприятия с целью разработки мероприятий по его повышению;

- информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений относительно персонала экономической службы (перевод, установление системы оплаты и стимулирования труда и т.д.);

- формирование кадрового резерва для замещения должностей в структуре экономической службы предприятия;

- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.

При проведении оценки предполагалось получить информацию о личных качествах оцениваемых работников, необходимых при осуществлении его деятельности по определенной профессии, а также о системе знаний и умений работника в определенной профессиональной сфере.

Этапы оценки

Сама оценка профессионального уровня работников экономической службы предприятия проходила в несколько этапов:

1 этап. Подготовительный. На этом этапе готовился приказ о проведении оценки; эксперт знакомился с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно было заполнить анкету (см. пример 1). Одновременно проходило согласование программы проведения оценки, и составлялись необходимые оценочные документы на каждого работника.

Пример 1.

Ознакомительная анкета

N
п/п

Формулировка вопроса

Поле для ответов

1.

Фамилия, имя, отчество

2.

Дата рождения

3.

Образование.
При наличии нескольких позиций
указать их в хронологическом порядке

высшее

послевузовское

наименование
учебного
заведения

направление
повышения
квалификации

специальность
по диплому

результат

4.

Структурное подразделение

5.

Должность

6.

Стаж работы в указанной должности

7.

Должность лиц, дающих распоряжение
на выполнение работы.
В случае если таких лиц несколько,
указать всех

8.

Описание функциональных обязанностей.
Дать краткую характеристику
фактически исполняемых функциональных
обязанностей.
Если есть расхождение между
обязанностями по должностной
инструкции и фактически исполняемыми,
указать это дополнительно

9.

Описание выполняемой работы.
Перечислить работы максимально
подробно

Работы, выполняемые ежемесячно

Работы, выполняемые еженедельно

Работы, выполняемые ежедневно

Работы, выполняемые от случая
к случаю по распоряжению
руководства

Работы, носящие творческий
характер

Работы, выполняемые в иные
сроки или по иным основаниям
(указать каким)

10.

Нормативные документы, используемые
в работе.
В скобках указать статус документов

11.

Информационное обеспечение
выполняемой работы

получаемая информация

наименование
подразделения,
обеспечивающего
информацией

вид получаемой
информации

передаваемая информация

наименование
получающего
подразделения

вид
передаваемой
информации

12.

Компьютерное обеспечение выполняемой
работы.
Указать наименование используемых
компьютерных программ

13.

Личная оценка соответствия занимаемой
должности.
В случае несоответствия обосновать

14.

Пожелания по повышению квалификации

корпоративное обучение

направление

цель

внешнее обучение

направление

цель

15.

Предложения по совершенствованию
выполняемой работы.
Указать основные направления
совершенствования с кратким
обоснованием их необходимости

16.

Основные профессиональные достижения

17.

Пожелания по изменению выполняемой
работы

2 этап. Проведение оценки, где работникам предлагалось письменно ответить на вопросы тестов.

Основу оценки профессионального уровня работника составляли:

- тесты достижений, которые предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, составляющими необходимый базовый уровень профессиональной характеристики экономиста (см. пример 2).

Пример 2. Примеры вопросов из теста достижений:

1. Фирма ООО "Праздник" вложила 10 млн руб. в производство новогодних поздравительных открыток. В соответствии с бухгалтерской отчетностью прибыль после уплаты налогов от данной операции составила 800 000 руб. За тот же период, вкладывая деньги в государственные ценные бумаги, можно было получить чистый доход в размере 6% от вложенных средств. Определите величину экономической прибыли, полученной ООО "Праздник". Какое значение имеет понятие экономической прибыли для практики функционирования предприятия?

2. Какая взаимосвязь существует между трансфертным ценообразованием и управленческим учетом?

3. Что может служить обоснованием величины норматива затрат и элементов оборотного капитала со стороны Центра финансовой ответственности в соответствии со стандартом Вашего предприятия?

Варианты ответов.

Вариант А. Расчет норматива.

Вариант Б. Копия договора.

Вариант В. Статистические данные.

Вариант Г. Ни один из перечисленных ответов.

4. Определите абсолютный и относительный прирост переменных затрат на основании данных таблицы 1, предварительно нейтрализовав влияние объемного фактора. Показатели прироста впишите в таблицу 2.

Таблица 1

Вид продукции

Количество выпущенной
продукции, т

Сумма переменных затрат
на производство продукции,
млн руб.

Прошлый период

Отчетный
период

Прошлый период

Отчетный
период

Конфеты
шоколадные

6 000

6 000

540

600

Конфеты
карамель

4 000

6 000

100

180

Итого

10 000

12 000

640

780

Таблица 2

Показатели абсолютного и относительного прироста

переменных затрат (результаты расчетов)

Вид продукции

Прирост переменных затрат

млн руб.

процентов

Конфеты шоколадные

Конфеты карамель

Итого

Тесты достижений в рамках настоящей методики содержат закрытые и открытые вопросы и задания в соответствии с программой оценки.

Справка. Под закрытым вопросом понимается вопрос, предполагающий со стороны тестируемого работника выбор из данного перечня ответов. В качестве примера приведем закрытый вопрос из теста достижений:

на основании приведенных исходных условных данных рассчитайте безубыточный объем продаж для данного предприятия в стоимостном выражении. Напротив выбранного Вами ответа поставьте знак "V".

Исходные условные данные для расчета:

Наименование показателя

Единицы измерения

Значение показателя

Производственная мощность
предприятия

шт.

1000

Цена изделия

тыс. руб.

20

Постоянные затраты

тыс. руб.

4000

Переменные расходы на единицу
продукции

тыс. руб.

12

Варианты ответов:

Вариант А. 500 тыс. руб.

Вариант Б. 10 000 тыс. руб.

Вариант В. 4000 тыс. руб.

Под открытым вопросом понимается вопрос, предполагающий ответ тестируемого работника в произвольной форме. Пример открытого вопроса из теста достижений:

рассчитайте срок окупаемости по проекту, чистые денежные потоки по первым четырем годам осуществления которого приведены в таблице исходных данных.

Исходные условные данные для расчета:

Годы

Денежные потоки по проекту, млн руб.

0 (стартовые инвестиции)

-1000

1

500

2

400

3

300

4

100

Поле для результата расчета:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

- психологических тестов, позволяющих оценить наличие определенных личных качеств работника, содержащихся в профессиограмме экономиста (см. пример 3).

Пример 3. Примеры вопросов из психологического теста:

1. Исследование уровня субъективного контроля психической стабильности, локус-контроль.

Продвижение по службе больше зависит
от удачного стечения обстоятельств,
чем от способностей и усилий человека.

Согласен

Не согласен

2. Изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Из пары утверждений, предложенных ниже, выберите то, которое Вы считаете для себя наиболее приемлемым из двух возможных. Напротив выбранного Вами ответа поставьте знак "V".

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь
обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

3. Исследование уровня субъективного контроля психической стабильности, локус-контроль.

Большинство разводов происходит из-за того,
что люди не захотели приспособиться друг
к другу.

Согласен

Не согласен

4. Выявление стиля саморегуляции деятельности.

Вы склонны отказаться от задуманного,
если другим кажется, что начали не так

Да

Нет

5. Выявление творческого потенциала личности.

Считаете ли Вы, что в будущем будете играть столь важную роль, что сможете что-то принципиально изменить?

А. Да, наверняка.

Б. Это маловероятно.

В. Возможно.

При подготовке психологических тестов в рамках методики GAPLE были использованы:

- метод исследования уровня субъективного контроля психической стабильности, построенный с использованием шкалы локус-контроля Дж. Роттера;

- методика выявления стиля саморегуляции деятельности;

- методика изучения коммуникативных и организаторских умений;

- тест К. Томаса, адаптированный Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению;

- тест, оценивающий творческий потенциал человека.

Время проведения тестирования в соответствии с методикой не ограничивалось. Однако при проведении тестирования фиксировалось время, затраченное тестируемым работником на его выполнение. При оценке времени по результатам тестирования эксперт исходил из того, что время на прохождение психологической части тестов может быть условно стандартизировано. Следовательно, разница может быть объяснена большими или меньшими затратами времени на подготовку ответов на тесты достижений, что является косвенной характеристикой профессиональных умений и навыков работника.

Общее распределение тестов программы состоит из 210 вопросов:

- исследование уровня субъективного контроля психической стабильности - 44 вопроса;

- выявление стиля саморегуляции деятельности - 18 вопросов;

- изучение коммуникативных и организаторских умений - 40 вопросов;

- изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению - 30 вопросов;

- оценка творческого потенциала человека - 18 вопросов;

- оценка профессиональных знаний, умений и навыков - 60 вопросов.

Количество вопросов по первым пяти пунктам программы соответствует их количеству в стандартных используемых авторских тестах. При подготовке вопросов для оценки профессиональных знаний и умений предполагалось, что работники экономической службы должны:

- обладать экономическими знаниями в виде представлений, понятий, суждений и теорий (17% профессиональных вопросов);

- обладать знаниями теоретических и методологических основ инструментов, активно используемых в деятельности конкретного предприятия (например, знаниями основ построения системы бюджетирования и управленческого учета и их места в системе управления предприятия) (22% профессиональных вопросов);

- обладать аналитическими способностями, умениями и навыками (28% профессиональных вопросов);

- знать и уметь на практике использовать принципы и инструменты управления экономическими явлениями и процессами, изложенные в основных стандартах и регламентах предприятия (33% профессиональных вопросов).

Порядок следования в программе методики вопросов психологических и профессиональных тестов был определен случайным образом, что создавало определенные трудности при их заполнении. Однако тем самым преследовали цель оценить навыки быстрого переключения внимания испытуемого работника с одного вида работ на другой, что достаточно часто встречается в практической деятельности не только управленческого персонала, но и персонала экономических служб многих предприятий.

3 этап. Обработка результатов оценки, подготовка заключения по каждому оцениваемому работнику и его ознакомление с результатами оценки.

Анализ результатов исследования проводился как на основании последовательной оценки работников с использованием всех предлагаемых инструментов, а именно: ознакомительной анкеты, теста по методике GAPLE и устного собеседования, так и при сопоставлении полученных результатов по каждому этапу.

В результате комплексной деловой оценки работников экономической службы предприятия эксперт сформулировал выводы по следующим проблемам управления персоналом указанных подразделений организации:

- наличие у работника четкого представления о своих функциональных обязанностях и их соответствие должностным инструкциям;

- наличие у работника представления о характере выполняемых работ и периодичности их выполнения;

- самооценка работником своих профессиональных достижений и общий уровень самооценки работников;

- оценка правового профессионального кругозора работника;

- оценка основных источников получения информации работниками экономической службы предприятия на предмет наличия внешних источников, позволяющих оценить и предложить изменения существующих локальных нормативных актов организации в направлении их совершенствования;

- заинтересованность работника в совершенствовании и изменении выполняемой работы;

- заинтересованность работника в повышении своей квалификации и анализ пожеланий работника по направлениям повышения квалификации;

- анализ показателей оценки результативности и эффективности деятельности экономических служб предприятия и конкретных работников на предмет их соответствия стратегическим целям предприятия;

- анализ мотиваторов и демотиваторов трудовой деятельности работников экономической службы предприятия;

- оценка уровня субъективного контроля психической стабильности группы работников экономической службы в совокупности с оценкой уровня саморегуляции деятельности на предмет возможности командной деятельности, направленной на достижение целей организации в целом и отдельного подразделения экономической службы;

- оценка уровня профессиональной компетентности как конкретных работников экономической службы, так и подразделения в целом;

- оценка соответствия системы оплаты и стимулирования труда работников экономической службы предприятия мотивационным ожиданиям работников и стратегическим целям организации;

- оценка эффективности системы планирования карьеры, развития персонала ожиданиям работников и потребностям организации.

Методика позволила оценить профессиональный уровень как отдельного сотрудника, так и группы работников. Соответственно, эксперты подготовили индивидуальные и коллективные заключения, каждое из которых представляло интерес при разработке системы управления персоналом данной профессиональной группы.

Результаты оценки, проведенной в соответствии с методикой GAPLE, могут быть использованы руководством предприятий:

- при формировании структуры экономической службы предприятия и определении функциональных обязанностей ее работников;

- при принятии решения о дифференциации уровня заработной платы работников экономической службы;

- при разработке системы показателей оценки деятельности экономической службы предприятия в целом и ее отдельных работников;

- при разработке на основании всего вышеизложенного системы оплаты и стимулирования труда работников экономической службы предприятия;

- при планировании карьеры отдельных работников экономической службы предприятия;

- при принятии решения о необходимых направлениях дополнительного обучения и повышения квалификации работников экономической службы предприятия.

4. Заключительный этап, в процессе которого по результатам оценки составили перечень мероприятий, позволяющих минимизировать в будущем негативные оценки и закрепить положительные.

Так, на одном из обследуемых предприятий в результате проведенной деловой оценки работников экономической службы был выявлен достаточно низкий уровень знания регламентов и стандартов, касающихся непосредственно деятельности службы. В результате на предприятии было принято решение о проведении корпоративного обучения по данным документам, что естественным образом сказалось на качественных показателях работы планово-экономического отдела данного предприятия. Кроме того, возросла скорость выполнения работы, так как до оценки и обучения работники данного отдела достаточно много времени тратили на исправление допущенных неточностей в своей работе.

По результатам проведенной деловой оценки работников экономической службы другого предприятия и с учетом заключения, подготовленного экспертами по каждому работнику, принимавшему участие в тестировании, руководство данного предприятия приняло решение о формировании проектной группы по разработке и внедрению в производство нового вида продукции. Возглавил проект именно работник финансово-экономического отдела предприятия, который показал себя не только как человек, обладающий достаточно высоким уровнем профессиональных знаний и умений, но и как чрезвычайно хороший организатор. В результате этот работник получил возможность реализовать в процессе осуществления проекта свой творческий и профессиональный потенциал. Информация о возможностях и ожиданиях данного работника была получена руководством предприятия в результате проведенной оценки по методике GAPLE.

Использование методики

Оценка профессионального уровня может проводиться как среди специалистов низшего, среднего, так и высшего уровня службы. При этом методика напрямую не оценивает управленческий профессионализм работников службы. С целью распределения работников службы по уровням управления необходимо дополнить ее разработкой требований к стратегическим, тактическим и оперативным компетенциям работников и проводить оценку в соответствии с данными требованиями.

Предлагаемая методика GAPLE может использоваться:

- однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, которые проходят собеседование при приеме на работу в структурные подразделения экономической службы предприятия;

- однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, с которыми оно уже имеет трудовые отношения;

- повторно при условии изменения программы оценки для отслеживания изменений в профессиональном уровне работников (особенно при произведенных переводах работников, при изменении функциональных обязанностей или круга решаемых задач). Повторная оценка профессионального уровня работников производится не ранее чем через 1 год после проведения первичной оценки.

При разработке программы повторной оценки учитываются:

- проблемы, выявленные в процессе проведения первичной оценки в целом по группе оцениваемых работников;

- произведенные за период между оценками переводы работников;

- изменения в функциональных обязанностях оцениваемых работников.

Принципы, положенные в основу построения методики, могут быть использованы при разработке программ оценки персонала различных профессиональных групп, но для этого необходимо привлекать к подготовке профессиональной части теста экспертов по соответствующему направлению. Дополнение методики оценками мотивационного профиля и управленческих компетенций работников позволит получить интегрированную оценку определенной профессиональной группы, которая может быть использована при построении системы управления персоналом конкретного предприятия.

А.В.Селютина

К. э. н.,

доцент

кафедры экономической теории

и менеджмента

СФ ГОУ ВПО МГПУ,

заместитель генерального директора

ООО "БИТ: Центр развития бизнеса"

Подписано в печать

30.05.2008

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1